創(chuàng)新管理模式與新時期人力資源開發(fā)

1、<p>　　創(chuàng)新管理模式與新時期人力資源開發(fā)</p><p>　　摘要：人力資源開發(fā)是對人力資源進(jìn)行整合、規(guī)劃、調(diào)整，提高組織現(xiàn)有的人力資源管理水平，提升人力資源管理效率的活動。本文分析了傳統(tǒng)人力資源開發(fā)模式存在的問題，并提出了創(chuàng)新事業(yè)單位管理模式與人力資源開發(fā)的策略。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：管理模式 創(chuàng)新 人力資源開發(fā) </p><p>　　人力

2、資源開發(fā)（Human resource development）是指一個組織依托現(xiàn)有的人力資源，依據(jù)組織目標(biāo)、結(jié)構(gòu)，對人力資源進(jìn)行整合、規(guī)劃、調(diào)整，以提高組織現(xiàn)有的人力資源管理水平，提升人力資源管理效率的活動。人力資源開發(fā)是由傳統(tǒng)的人事管理逐步演變而來的，最先應(yīng)用于企業(yè)。近年來，隨著政府的公共服務(wù)功能不斷健全，對事業(yè)單位人力資源開發(fā)創(chuàng)新也提出了更高的要求。 </p><p>　　一、傳統(tǒng)人力資源開發(fā)模式存在的問題

3、 </p><p><b>　　1.激勵機(jī)制單一 </b></p><p>　　一方面，重物質(zhì)激勵輕精神激勵?！半p因素”理論指出，“激勵因素”和“保健因素”是影響人力資源開發(fā)的兩大要素。而傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)過于注重“激勵因素”的滿足，而忽略單位職工的“保健因素”。目前，事業(yè)單位大都實(shí)施了績效工資制度，使得職工工資與崗位績效掛鉤，從一定程度上激發(fā)了職工的工作積極性。但是

4、從“雙因素”理論上看，物質(zhì)激勵只能滿足職工的“保健因素”，而不能夠使職工產(chǎn)生滿意感，只有在物質(zhì)激勵的同時進(jìn)行精神激勵才能滿足職工的“激勵因素”。另一方面，缺乏管理彈性、管理個性化不夠?！皬?fù)雜人”理論認(rèn)為不同的個體在不同的條件下，其心理特征也各不相同，擁有各種不同的心理需要。例如：年齡大的職工對于工作的穩(wěn)定性、舒適性要求較高，而年經(jīng)職工對于工作的挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性、趣味性要求更加迫切，更加關(guān)注于自己的發(fā)展。而在傳統(tǒng)的人力資源管理中，把所有職工

5、視為簡單的“經(jīng)濟(jì)人”，針對各類不同的職工采取統(tǒng)一的管理方法，沒有建立多維交叉的激勵體系，不能照顧到職工間的個體差異性。 </p><p>　　2.人才選拔與信息反饋機(jī)制不健全 </p><p>　　長期以來，事業(yè)單位的干部選拔機(jī)制不夠透明，存在暗箱操作的現(xiàn)象，導(dǎo)致了“任人惟親”，而不是“任人惟賢”。使得投機(jī)取巧的鉆營者有了提升的機(jī)會，而真正有能力的職工不能通過正常渠道成長，發(fā)揮更重要的作用

6、，剝奪了普通職工晉升為領(lǐng)導(dǎo)崗位的機(jī)會，嚴(yán)重挫傷了普通職工參與單位管理的熱情，使一些有能力、有抱負(fù)的職工對單位離心離德，最終自暴自棄。同時，一些單位，在管理上沒有實(shí)施高效能的“扁平化”管理，而是實(shí)行傳統(tǒng)的多層級的垂直化管理，處級、科級等中間管理層級過多，一線職工與領(lǐng)導(dǎo)層缺少信息溝通與交流，致使導(dǎo)致普通職工沒有機(jī)會得到上層領(lǐng)導(dǎo)的賞識，晉升困難。而一些投機(jī)取巧者，則利用這種機(jī)會，與中層領(lǐng)導(dǎo)間進(jìn)行不正當(dāng)?shù)臋?quán)錢交易，使自己得到職位上的晉升，更加助

7、長了單位內(nèi)部管理的腐敗，降低了單位的凝聚力。 </p><p>　　3.不注重人力資本投資 </p><p>　　人力資本是指通過教育、培訓(xùn)、勞動力遷移等方式獲得的，反映在勞動者身上的技能、學(xué)識、健康狀況和水平的總和。人力資本投資是通過對人的投資，增強(qiáng)人的整體素質(zhì)的一切活動，人力資本與資本、勞動技術(shù)共同推動著一個單位的健康發(fā)展。而我國許多事業(yè)單位不重視對人力資本的投資，把人才的培訓(xùn)當(dāng)作單位

8、的負(fù)擔(dān)，過度看重人力資源開發(fā)中的成本，而忽視人力資本投資后的收益。 </p><p>　　二、創(chuàng)新單位管理模式與人力資源開發(fā)的策略 </p><p>　　1.建立全面薪酬體系，推廣“柔性薪資” </p><p>　　要大力推進(jìn)具有競爭力的“全面薪酬體系”建設(shè)，在全面薪酬體系中包括內(nèi)部薪酬（參與管理、工作自由、工作趣味、自我發(fā)展）與外部薪酬（直接報酬、間接報酬、非物質(zhì)

9、報酬），使薪酬的分配更加科學(xué)合理。 </p><p>　　一方面，要對薪酬進(jìn)行“全面化”管理。在績效競爭的基礎(chǔ)上，使薪酬分配更加科學(xué)合理，在“保健因素”的基礎(chǔ)上，更有利于“激勵因素”的實(shí)現(xiàn)。要摒棄傳統(tǒng)的“重物質(zhì)、輕精神”績效工資的以“工資為本位”的薪酬管理模式，樹立“職工本位”意識，充分照顧到每位職工的個體差異性。根據(jù)每個職工的不同心理特征、實(shí)現(xiàn)需求，為其量身定做個性化的“薪酬組合系統(tǒng)”，并根據(jù)職工的變化及時做出

10、調(diào)整，使每個職工都能夠得到最大的激勵與滿足。這種全面的個性化薪資管理體系，不但注重職工完成業(yè)績的結(jié)果，更應(yīng)注重職工工作的“過程”，即“工作是怎樣完成的、工作態(tài)度如何、對工作的條件是否滿意等”。例如，針對中青年職工，在“薪酬組合系統(tǒng)”的設(shè)置中，可以對降低基本工資比重，提高“績效與福利、獎金”等收入的比重，滿足他們追求變化與挑戰(zhàn)的心理需求，鼓勵年輕職工進(jìn)行工作創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)更好的業(yè)績。對于年齡偏大的職工則應(yīng)采取相反的策略，使其“保健因素”更加穩(wěn)

11、定，有利于他們更加心無旁騖地工作。 </p><p>　　另一方面，實(shí)施“柔性薪資”，提高薪資管理的彈性。在薪資激勵的過程中，不僅要將職工作為“經(jīng)濟(jì)人”看待，更要將其作為“復(fù)雜人”看待，建立一個涵蓋“參與管理、工作自由、工作趣味、自我發(fā)展、滿意的辦公條件、分配公平、有挑戰(zhàn)性的職位”等多維交叉的激勵體系。增強(qiáng)職工的工作自由性，強(qiáng)調(diào)職工的自我發(fā)展，最大限度地滿足辦公條件，實(shí)施健康醫(yī)療保健、帶薪的休假等優(yōu)惠政策。尊重職

12、工人格，鼓勵職工在工作中發(fā)揮創(chuàng)新和奉獻(xiàn)精神，使職工對單位產(chǎn)生歸屬感，在情感與心理上接納單位，能夠?qū)挝蛔鳛樽约荷畹囊徊糠郑辉偈呛唵蔚纳婀ぞ?，?shí)現(xiàn)職工與單位的“雙贏”。 </p><p>　　圖1 單位全面薪酬管理體系 </p><p>　　2.實(shí)施民主式管理，創(chuàng)設(shè)良好的人力資源開發(fā)環(huán)境 </p><p>　　一是創(chuàng)設(shè)一個民主決策的氛圍。事業(yè)單位要探索將決策權(quán)

13、分散，在決策中做到“原權(quán)于民”，不斷滿足職工“自我實(shí)現(xiàn)人”與“復(fù)雜人”的心理需要，使每一位職工都有機(jī)會參與管理。單位的年度工作計(jì)劃、薪資分配、干部選拔、職稱評聘等方面，都要認(rèn)真聽取廣大職工的看法，積極采納合理化建議，提高職工薦言獻(xiàn)策的積極性和主人翁意識。二是選拔干部要公平。在單位的干部選拔中，要摒棄“任人惟親”、“家族式”選拔干部的陋習(xí)，創(chuàng)設(shè)一個更加開放公平的干部選拔方式，做到“任人惟賢”，使真正有能力的，“想干事、能干事、干成事”、業(yè)

14、績突出、有創(chuàng)新能力的人提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位。三是建立上下級溝通與反饋機(jī)制。實(shí)現(xiàn)單位組織結(jié)構(gòu)的“扁平化”，平衡好組織層級與管理幅度的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)信息的有效溝通與反饋。設(shè)置“領(lǐng)導(dǎo)信箱”或“短信平臺”，使得普通職工能夠直接與上級領(lǐng)導(dǎo)建立溝通，最大限度地防止信息失真與信息不對稱。四是創(chuàng)設(shè)良好的競爭氛圍。大力實(shí)施“公開選拔”、“競聘上崗”等考評方式，發(fā)揮好“鯰魚效應(yīng)”，增強(qiáng)組織活力。 </p><p>　　3.樹立人力資本投資理念

15、，做好職工的培訓(xùn) </p><p>　　事業(yè)單位要樹立起人力資本投資的理念，通過職業(yè)培訓(xùn)滿足職工“自我發(fā)展”的需要，使單位成為職工“自我實(shí)現(xiàn)”的平臺。首先，職工培訓(xùn)應(yīng)制度化。實(shí)施初任職培訓(xùn)、常規(guī)例行培訓(xùn)、專項(xiàng)培訓(xùn)、帶薪休假等制度。建立獎勵制度，對在職攻讀博士、碩士的職工給予政策上和經(jīng)濟(jì)上的支持。其次，建立按需培訓(xùn)的體系。職工培訓(xùn)要“實(shí)用化”，根據(jù)每個職工的不同學(xué)習(xí)需要對其進(jìn)行培訓(xùn)?？稍趩挝辉O(shè)立繼續(xù)教育部門，對職工

16、的繼續(xù)教育予以組織指導(dǎo)，也可將培訓(xùn)業(yè)務(wù)進(jìn)行“外包”，交由第三方去做。鼓勵老職工對年輕職工進(jìn)行“傳幫帶”，建立“職業(yè)技能論壇”引領(lǐng)年輕職工盡快入門。第三，在培訓(xùn)過程中要充分尊重職工的自主選擇。由職工自主選擇培訓(xùn)項(xiàng)目，實(shí)施“差異化”培訓(xùn)，尊重職工的自主性學(xué)習(xí)需求，使所有職工都能夠有所收獲。注重職工的全面發(fā)展，在進(jìn)行常規(guī)職業(yè)技能培訓(xùn)的同時，還要注重職工職業(yè)規(guī)劃、心理健康、生活指導(dǎo)等方面的培訓(xùn)，體現(xiàn)職工培訓(xùn)的人文關(guān)懷。 </p>

17、<p>　　總之，人力資源開發(fā)是對人力資源進(jìn)行整合、規(guī)劃、調(diào)整，提高組織現(xiàn)有的人力資源管理水平，提升人力資源管理效率的活動。在事業(yè)單位，傳統(tǒng)人力資源開發(fā)模式中存在著激勵機(jī)制單一、人才選拔與信息反饋機(jī)制不健全、不注重人力資本投資等問題。在未來的發(fā)展中，事業(yè)單位只有積極建立全面薪酬體系、推廣“柔性薪資”， 實(shí)施民主式管理、創(chuàng)設(shè)良好的人力資源開發(fā)環(huán)境，樹立人力資本投資理念、做好職工的培訓(xùn)，才能夠更好地實(shí)現(xiàn)管理模式的創(chuàng)新，增強(qiáng)人力資源

18、開發(fā)的有效性。 </p><p><b>　　參考文獻(xiàn) </b></p><p>　　[1]王云.淺析我國事業(yè)單位人力資源管理工作改革[J].北方經(jīng)濟(jì)，2012（8） </p><p>　　[2]李建文.論事業(yè)單位人力資源管理[J].改革與開放，2011（18） </p><p>　　[3]劉陽.事業(yè)單位人力資源績效考核