員工關(guān)系與員工管理之間的區(qū)別

1、員工關(guān)系管理,我們現(xiàn)在存在哪些員工關(guān)系的問題呢？1、對店經(jīng)理的關(guān)注太少,員工歸屬感不強。2、店經(jīng)理反映的問題若未及時解決，就會被擱置，導致店經(jīng)理的積極性不強。3、店經(jīng)理和員工的溝通太少，員工不熟悉店經(jīng)理，店經(jīng)理不了解員工，導致員工關(guān)系不融洽。4、店經(jīng)理在處理員工之間沖突時，讓自己陷入尷尬，不僅未使沖突解決，還損害了權(quán)威性。5、對員工批評多于表揚或獎懲不及時，在員工面前失去信用。6、面對員工離職或辭退而產(chǎn)生的勞動

2、糾紛，束手無策。,何謂“員工關(guān)系”？,員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標的實現(xiàn)。,員工關(guān)系管理的目的：,融洽、和諧的員工關(guān)系，會在團隊中形成相互幫助、協(xié)調(diào)開展工作的良好氛圍，從而不斷提高員工滿意度，加強員工參與公司管理，提高橫向和縱向的溝通效率，促進團隊整體工作效率與合作意識的提高，達到使公司能在市場中保持良好競爭優(yōu)勢的最終目的。,員工關(guān)系管理是每

3、一位管理者分內(nèi)的職責！,店經(jīng)理需要了解哪些內(nèi)容？,1、員工溝通管理2、員工獎懲管理3、員工沖突管理4、勞動關(guān)系管理,員工溝通管理：,為什么要有效的“溝通”？,溝通的【漏斗】,你心里想的 100%,你嘴上說的 80%,別人聽到的 60%,別人聽懂的 40%,別人行動的 20%,溝通就像一張網(wǎng)，輕易把我圍在網(wǎng)中央,溝通的方式：,面對面電話傳真郵件報告,【案例】,摩托羅拉公司的內(nèi)

4、部溝通在業(yè)界是一個范本，值得所有的企業(yè)認真學習。摩托羅拉的員工每人都有一個塑料的小卡片，這個小卡片穿孔后可以掛在鑰匙上隨身攜帶，這個小卡片真正的獨特之處在于它正反兩面的內(nèi)容，卡片正面是公司所有重要部門的聯(lián)系地址和電話；卡片的背面印有一些可以促進員工內(nèi)部溝通的具有代表性的提醒性問題，它的作用在于時時督促員工改進自身，實現(xiàn)與他人的良好溝通，并且能夠有效促進員工內(nèi)部的凝聚力，宣傳了積極向上而且富有競爭意味的企業(yè)文化。,我 們 知 道！,信 任

5、 是 溝 通 的 基 礎(chǔ),員工的獎懲管理：,（一）獎勵 優(yōu)秀業(yè)績獎、特殊貢獻獎、優(yōu)秀員工獎、 優(yōu)秀建議獎… …（二）懲罰 制定、執(zhí)行違紀制度、處罰違紀員工（三）合理正確地獎懲員工 及時、公平、用心、真誠… …,員工的獎勵方式：,,對癥下藥的獎勵： 獎勵要注意對癥下藥，只有員工認可的獎勵才能對其產(chǎn)生激勵作用，否則，即使再昂貴的獎勵也產(chǎn)生不了任何作用。,例：

6、 A原來在一家國外公司工作，有一年她被評為優(yōu)秀員工，公司給她的獎勵是泰國雙人雙飛，這個獎勵可以讓A和她的先生一起享受雙飛泰國5日游。當時正值20世紀90年代前期，這項獎勵可以說非常昂貴。但是當A獲知這個消息的時候，惟一的感覺卻是哭笑不得，心里憤憤地埋怨公司并想將獎勵退還。這主要是因為當時的A剛生完小孩5個月，孩子太小，讓她們夫妻雙飛出去旅游簡直是不可能。于是A去找老板商量此事，她希望老板將旅游需要花費的兩三萬元錢直接給她，遭到了老板的拒

7、絕；接著A又提出將旅游獎勵換為5天假期，這令老板非常吃驚，A就告知了自己的真實情況，她的舉動讓老板頓時發(fā)現(xiàn)了自己心里想獎勵員工的東西不一定是員工想要的這個道理。,這個案例又反映了溝通漏斗的現(xiàn)象，獎勵員工的時候最不明智的行為就是公司管理層把自己的意愿強加給員工，這樣只會造成花錢辦不了好事的后果。,例： 店經(jīng)理因心情不好，在和店員溝通的時候語氣很差，讓員工心里很不舒服，打擊了他的積極性。店經(jīng)理發(fā)覺自己的失誤后，在該員工成功做成一單后

8、，積極的表揚了她，讓員工很是開心，而忘記了之前的不舒服。,正面的表揚： 主要用來肯定行為價值，多用描述性的語言。反饋的過程中要充分展現(xiàn)真心，要及時也要經(jīng)常。,這個小故事說明的問題就是要學會使用積極的、正面的反饋去夸獎別人，這樣容易使人產(chǎn)生舒服的感覺，當一個人感覺舒服的時候，往往會原諒別人不讓他舒服的地方。,紀律處分的程序：,紀律處分的方式：,? 紀律處分的方式1——熱爐原則 指員工一旦犯錯，最好能在30秒的速度之內(nèi)飛速

9、給予反饋，也就是要趁著爐火沒滅，燃燒的時候，提出警告并給予懲罰。這種懲罰不能受個人情感左右，強調(diào)的就是趁熱打鐵。? 紀律處分的方式2——漸進的紀律處分漸進的紀律處分強調(diào)的是一點一點滲透、一點比一點厲害，它的目的在于確保對員工所犯的錯誤施以最輕的懲罰。也就是能懲罰輕的時候，絕不采取更重的措施。,【舉例】 有一個業(yè)績優(yōu)秀的老員工，兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇地為公司服務了5年，經(jīng)理非常信任他。但是這個人最近連續(xù)兩次違反公司制度，

10、第一次公司給了一個書面警告，并且白紙黑字寫下“如果犯第二次就馬上終止合同”；結(jié)果，這位老員工第二次又犯了同樣的錯誤（此時公司也正是缺人之時），經(jīng)理為此很猶豫，不知道應該留著他，還是辭退他。,討論：如果你是這位經(jīng)理，你會怎樣做？,另外：如果此人是我們的店經(jīng)理，如果他犯的錯誤是備用金超標，或是擅自將備用金挪作他用，或是其它類似問題，作為區(qū)域經(jīng)理，你會怎樣處理？,我們的意見： 遇到上例中的兩難情況，為了維護公司紀律的權(quán)威性，恐怕需要忍

11、痛割愛。因為，當一個優(yōu)秀員工犯錯的時候，會比普通員工受到大家更多的關(guān)注，幾乎所有的人都在看公司管理層會如何處理這個員工。在這種情形下，即使是再優(yōu)秀的員工，也要按照員工手冊中白紙黑字的制度去執(zhí)行。,上述案例中，該公司在處理這位老員工的過程中，有什么是值得我們借鑒的？,紀律處分的實施難題：,紀律處分在實際工作中實施起來有很大的難度，許多實施者對如何對員工實施處分深感困難，甚至非常害怕用紀律去處分員工。所以，往往能聽到這樣的話語“給你處分可不

12、是我的提議??！我告訴你是人事部干的，我替你說過好話”。尤其是對于那些技術(shù)人員來說，處罰員工會令他們擔心浪費時間和失去友誼。于是，經(jīng)常采取拖延戰(zhàn)術(shù)來躲避懲罰員工。 以上難題可以通過培訓來解決。（在我們店經(jīng)理3-4級的培訓中有相應課件）,員工的沖突管理：,? 有效沖突有效沖突的形式是大家集思廣益，把自己的意見都表達出來，可能有中間的沖突，但是越?jīng)_突，主意越多。有效沖突使內(nèi)部的分歧與對抗造成一個各部門相互支持的社會體系；,? 有害

13、沖突有害沖突是組織中具損害性的或阻礙目標實現(xiàn)的沖突。管理者必須消除這種沖突。有效沖突也可轉(zhuǎn)化成有害沖突。有害沖突不僅能使人力、物力分散，凝聚力降低，而且還會造成人們的緊張與敵意，減低對工作的關(guān)心度。,沖突的類型：,例：,當你走過你的部門時，一位下屬A朝你走來，要求與你私下談談。顯然有什么事情在煩擾著A。因此，你回到辦公室才坐下，A就滔滔不絕地談他與同事B之間的沖突。照A的說法，B欺人太甚了,不惜踩著別人的脊背向上爬。特別是，B為了使他

14、難堪，故意把持住一些重要的信息，而他正需要這些信息來充實報告。B甚至利用別人做的工作為自己沽名釣譽。A堅持認為：你必須對B的態(tài)度采取行動，而且必須盡快行動——否則的話，他警告說，他的部門將會有好戲看。這樣，你就不得不處理你必然要遇到的微妙局面：兩位雇員之間的沖突。解決下屬之間的沖突可能比解決任何難題都需要更多的技巧和藝術(shù)。在沖突大規(guī)模升級之前，你該做些什么才能使之消弭于無形呢？,首先，你必須意識到，沖突不會自行消失，如果你置之不理，下屬

15、之間的沖突只會逐步升級。作為經(jīng)理，你有責任在你的部門里恢復和諧的氣氛。有時你必須穿上裁判服，吹響哨子，及時地擔任起現(xiàn)場裁判。,1、記住你的目標是尋找解決方法，而不是指責某一個人。指責即使是正確的，也會使對方頓起戒心，結(jié)果反而使他們不肯妥協(xié)。,下列四點是你在處理沖突時所必須牢記于心的：,4、堅持客觀的態(tài)度不要假設(shè)某一方是錯的，下定決心傾聽雙方的意見。最好的辦法也許是讓沖突的雙方自己解決問題，而你擔任調(diào)停者的角色。你可以單獨會見一方，也

16、可以雙方一起會見。但不管你采用什么方式，應該讓雙方明白：矛盾總會得到解決。,3、區(qū)別事實與假設(shè)消除任何感情因素，集中精力進行研究，深入調(diào)查、發(fā)現(xiàn)事實，這有助于找到?jīng)_突的根源。能否找到?jīng)_突的根源是解決沖突的關(guān)鍵。,2、不要用解雇來威脅人除非你真的打算解雇某人，否則，說過頭的威脅只會妨礙調(diào)解。如果你威脅了，然后又沒有付諸實施，你就會失去信用，人們再也不會認真看待你說的話。,案例：一天當?shù)杲?jīng)理去店里，聽見兩名導購在那里爭吵，其他同事在

17、旁邊看著，店經(jīng)理當時就把當事人和店長一起叫到樓上倉庫，了解情況得知：是導購A今天有些不舒服，在剛才照顧顧客的時候微笑少了一點，被導購B看到了，導購B是一個直腸子的人說話從不給人留面子，當著顧客和其他員工就把導購A指責了一頓，導購A平時也是一個有責任心，工作表現(xiàn)較好的員工，由于今天上班人員不夠，所以有些不舒服也沒請假，受到剛才的指責心里感覺有些委屈，兩個人就發(fā)生了爭執(zhí)。  剛上樓那會，兩個人還在不停的吵，勸也無濟于事。店

18、經(jīng)理就搬了一個凳子坐在那里，讓她們每個人輪流把事情經(jīng)過說下，不準任何人插嘴。這時，大家都停止了爭吵。店經(jīng)理開始和她們講了剛剛這種行為對公司的影響，同時利用大家都是外地人，在外地打工的幸苦、不易，以及能共事的緣分，以往的開心往事等。同時告訴大家，如果有想法，大家冷靜的私下說，不要在店鋪大吵，影響同事間的感情。 經(jīng)過店經(jīng)理的勸解，兩人都知道了自己的不對，同時像對方道了歉。店經(jīng)理趁機把她們平時的工作肯定了一翻，讓她們對自己多了一些信心

19、，她們心里的結(jié)也打開了。,懲罰的結(jié)果是店經(jīng)理工作失職，管理不當罰款50元加50個蛙跳，店長沒有盡到及時處理事的責任罰款30元加30 個蛙跳，兩名導購上班時間跟同事爭吵罰款20元加20個蛙跳，罰款單有店經(jīng)理親手來開，罰完后把大家（包括倉管）全部叫到賣場開了一個會，罰款當著大家的面交的，告知大家這是店里第一次發(fā)生這樣的事情，給予警告，如果下次在出現(xiàn)有爭吵的現(xiàn)象不管是誰當場開除，希望大家引以為戒，不要讓這種事情再次發(fā)生在店里。

20、觀以上案例： 店經(jīng)理和店員工一起去承擔責任，以身作則，讓員工知道店經(jīng)理不是高高在上的，是時刻陪伴他們，共同承擔，共同分享；,店經(jīng)理作為沖突調(diào)停者的十種失敗:,案例：,人物：員工甲和乙、經(jīng)理地點：經(jīng)理辦公室背景：員工甲和乙發(fā)生了沖突，怒氣沖沖地找他們的經(jīng)理評理，于是來到了經(jīng)理辦公室。甲： 經(jīng)理你說說看，明明是我的客人，結(jié)果卻被這家伙搶去了，您給評評理！乙： 他胡說！這個客人進門就是我接待的，后來我去招呼另一個客人了

21、，現(xiàn)在轉(zhuǎn)回來做，簽了這個單子，當然算我的！甲： 這樣我可干不下去了！乙： 干不下去你走?。〖祝?你……（抓住乙）,經(jīng)理：行了行了，別吵了，有什么大不了的！就這點小事兒也值得打架。（縮小問題的嚴重性、阻止雙方宣泄）這樣會破壞安定團結(jié)的。（當雙方爭執(zhí)時，表達不愉快的情緒）甲： 什么！這還算小事兒？這事關(guān)我們的獎金分配呢！乙： 就是就是，您怎么一點同情心都沒有。（引導雙方攻擊你）經(jīng)理：你們冷靜冷靜，這事你們倆都有責任（認為雙方都有

22、錯誤）。不過話又說回來，你們不知道我當初做銷售時也是這樣啊，那時我和另外一個銷售吵得還兇呢！后來……（換話題）甲：算了算了，我看跟他也說不出什么，這種人管理下，我不干了！乙：我不走，我要像上級領(lǐng)導反映。。。 靜觀以上案例，可以發(fā)現(xiàn)那位經(jīng)理不但沒有幫助員工化解沖突，反而輕易的把他自己放在沖突的網(wǎng)中央。,勞動關(guān)系管理（本章節(jié)不可與店經(jīng)理及以下員工外述、討論?。?完美的勞動關(guān)系,入職一個月內(nèi)簽訂勞動合同，為其繳納社保 員工

23、處罰有制度依據(jù)，員工簽字認同 按國家規(guī)定假日休息，加班工資按標準支付。 公司不得向員工收取押金、擔保等。 辭退員工提前一個月通知，并根據(jù)工齡支付補償金，除非有明確符合公司制度的辭退理由。 競業(yè)限制必須員工離職后每月支付賠償金才生效。,讓員工主動提出離職申請,員工辭退黃金法則,,,,,,如何避免勞動糾紛的產(chǎn)生,事先防范過程控制事后救濟,事先防范,企業(yè)建立詳細的規(guī)章制度并向員工公示，需所有員工簽字同意，如單店員工手冊簽字確

24、認書。特別是各項違紀制度。（違紀制度已經(jīng)在OA中公布）由于行業(yè)特點，不可能向所有員工簽訂勞動合同、繳納社保。在員工面試時需要說明，對于該項要求特別強烈的人員，最好慎重考慮。,過程控制,試用期：一般不超過3個月。因此必須在3個月內(nèi)決定該員工轉(zhuǎn)正與否，切忌3個月后再辭退。培訓合同：在員工離職時，唯一可以扣除的項目是培訓費用，其他均不能扣。,加班費：有申請才能享受加班工資。單店只有在節(jié)假日才算加班?？记诒怼⒔唤影嘤涗?、加班申請、工資表簽

25、字必須由單店經(jīng)理在次月收回保管。違紀：員工違反規(guī)章制度，必須有明確的事實證據(jù)，同時違紀按程度分輕、中、重（比如口頭警告、書面警告、罰款）。,事后補救(已經(jīng)產(chǎn)生糾紛的提前下),尋找辭退的事實依據(jù)（辭退理由充分）補償前先試探員工想法（離職溝通）支付部分補償后，員工必須在解除勞動關(guān)系說明書上簽字。,案例1,背景：年前某區(qū)域一位簽訂勞動合同的單店經(jīng)理因工作失誤，區(qū)域不打算繼續(xù)聘用，總部意見是年后看其他區(qū)域是否有安排。于是員工請事假至2月

26、28日，正月十五以后頻繁詢問年終獎發(fā)放事宜，后公司決定不繼續(xù)聘用同時不予發(fā)放年終獎。,說明：1、該員工入職有一直繳納社保，并簽訂勞動合同，基本符合勞動法規(guī)定，不存在因未交社保而產(chǎn)生補償金及社保補繳問題。2、年終獎是否發(fā)放由公司決定，法律沒有做出這方面的要求，因此公司不發(fā)完全合法。3、員工手冊規(guī)定員工無故連續(xù)曠工3天以上，可直接辭退。,處理方法： 3月4日前不聯(lián)系員工，4日之后 員工即屬曠工三天，可以辭退。且員工也會主動找其他工

27、作，不與公司產(chǎn)生矛盾。,背景：公司一位簽訂勞動合同的員工因懷孕想請長假一年。,說明：1、勞動法規(guī)定一般不得辭退孕期女性員工。2、休假員工公司照常代為繳納社保。,案例2,,處理方式：1、與員工溝通協(xié)商，同意保留員工的工齡，即一年后員工仍享受原來的工齡工資及年假天數(shù) 。2、員工提交簽字的書面辭職申請書。,案例3,存在的風險： 1、員工要求補償社保部分，一年預計4000多元。 2、以O(shè)A辭退通知為依據(jù)說明公司辭退理解不

28、充分，要求辭退補償金(一年工齡一個月工資)。,,背景：公司與某員工簽訂勞動合同，但沒有為其繳納社保。區(qū)域想以“賣場沒有氛圍”“員工無精打采”“業(yè)績差”“交代的工作沒有做好”為理由辭退該員工。經(jīng)溝通后，員工認為辭退理由不充分，提出公司應該繳納社保，堅持要求發(fā)OA辭退通知，否則不交接工作。,處理方式：1、尋找辭退依據(jù)，后證明該員工春節(jié)期間10多天沒有請假就回家休假，視為曠工，因此辭退理由充分。2、協(xié)商后補償適當社保，員工必須在解除勞動合