第三節(jié)績效考核的效標(biāo)

1、Chapter 2　績效管理制度規(guī)劃,第一節(jié)　績效考核週期第二節(jié)　考核系統(tǒng)績效標(biāo)準(zhǔn)第三節(jié)　績效考核的效標(biāo)第四節(jié)　績效考核的原理與原則結(jié)　語,張秀漢老師,第一節(jié)　績效考核週期,一、績效考核頻率績效考核時機(jī)，在實務(wù)運(yùn)用上並無絕對標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)視組織與工作特性適度調(diào)整，如果任務(wù)簡單而部屬有最低要求之能力，則主管採標(biāo)準(zhǔn)週期的考核為宜；如果部屬具熟練且專業(yè)化的能力，則可以在每一計畫完成時進(jìn)行考核。,二、績效考核週期計畫績效考核

2、週期，是指員工接受工作業(yè)績考核的間隔時間的長短而言。它包含設(shè)定績效目標(biāo)、訂定年度目標(biāo)、訂定計畫、階段性指導(dǎo)員工及有效的回饋?！镉绊懣冃Э己诉L期計畫之因素①視績效考核辦法的複雜程度而定。②根據(jù)獎金發(fā)放的週期長短來決定員工考核的週期。③視主管的參與意願而定。④有多少助手能幫忙居中協(xié)調(diào)主管處理的表格，安排考核的時間及其他　文書工作。⑤一次考核人數(shù)的多寡。⑥評核者的考核技術(shù)如何？,三、非正式與正式考核(一)非正式的考核當(dāng)

3、主管發(fā)現(xiàn)部屬表現(xiàn)欠佳時，應(yīng)該先口頭勸告，要求部屬改進(jìn)績效，如果事後能改進(jìn)，就不必留下任何不良紀(jì)錄；萬一沒有改進(jìn)績效，主管就應(yīng)該給以書面警告，強(qiáng)調(diào)改進(jìn)日期。(二)正式績效考核每半年或一年主管用正式規(guī)定的表單，來整理在平日非正式考核中重要、值得特別加以讚許或需要改進(jìn)的地方，給予員工在這一段工作時間內(nèi)各方面表現(xiàn)的綜合評估。,要將非正式與正式考核交叉運(yùn)用，才能真正達(dá)到績效考核的目的,第二節(jié)　考核系統(tǒng)績效標(biāo)準(zhǔn),一、考核系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計原則

4、①目的：每一項評估都要考慮目的何在？②可達(dá)到的：考核項目是部門或員工個人能控制的範(fàn)圍 ，且是努力可達(dá)成的。③具體的：具體明確的工作項目。④簡明化：考核項目不宜太多，須能反應(yīng)出日常執(zhí)行的 績效。,未能達(dá)到公司設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)，有時並非該員工沒有善盡職責(zé)，而是因為標(biāo)準(zhǔn)錯誤所致。,⑤可衡量的：考核項目可用數(shù)據(jù)、量化、評分表示目標(biāo)的進(jìn)度與達(dá)成率。⑥時效性：考核資料必須定期、迅速且方便取得，亦須規(guī)定何時達(dá)到成果。⑦為雙方

5、共同同意：接受考核的部門或個人，事先與主管共同討論訂定，並同意此項考核標(biāo)準(zhǔn)，以此作為管理和執(zhí)行的目標(biāo)。,未能達(dá)到公司設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)，有時並非該員工沒有善盡職責(zé)，而是因為標(biāo)準(zhǔn)錯誤所致。,二、訂定績效考核的特徵①標(biāo)準(zhǔn)是基於工作（事）而不是工作者（人）。②標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)成的，以工作項目達(dá)到可接受為標(biāo)準(zhǔn)，這個標(biāo)準(zhǔn)讓員 工有很多機(jī)會得以超過標(biāo)準(zhǔn)，並得到主管的賞識，也表示未達(dá)此標(biāo) 準(zhǔn)的績效是無法讓人滿意的。③工作要項指的是「該做的

6、事」，績效標(biāo)準(zhǔn)指的是「該如何做」。④要清楚說明對部屬的工作要求是什麼？所以要有職務(wù)說明書。,⑤建立工作期望達(dá)成的目標(biāo)是哪些？時間性如何？⑥可因新方法、新工具、新設(shè)備、新材料或其他重要因素而改變，但 不可因個人工作表現(xiàn)不及格而改變標(biāo)準(zhǔn)。⑦隨時檢視工作表現(xiàn)並做記錄。⑧績效考核衡量標(biāo)準(zhǔn)用來判斷工作執(zhí)行的成效。⑨與部屬共同討論績效，策勵未來。,第三節(jié)　績效考核的效標(biāo),效標(biāo)（Validity Criterion）──是建立測驗效

7、度的標(biāo)準(zhǔn)。,在實施和應(yīng)用績效管理系統(tǒng)時，人的行為和管理風(fēng)格也會發(fā)揮其重要的作用。效標(biāo)（Validity Criterion）是建立測驗效度的標(biāo)準(zhǔn)一、信度與效度在組織中每項工作都應(yīng)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，以為員工行事的依據(jù)。這些標(biāo)準(zhǔn)愈清楚、客觀而具體，且能夠被瞭解和測量，則工作績效愈有提高的可能。甚至績效考核有了明確的標(biāo)準(zhǔn)，可提高其公平性和客觀性，都有賴建立起信度（Reliability）和效度（Validity）。,(一)信度（Reliab

8、ility）是指測驗的一致性，亦即評估結(jié)果必須相當(dāng)可靠。影響績效考核信度的三種因素： ①情境因素：績效考核時，情境因素會影響其信度，如評估時間的安排、對照效應(yīng)對評估結(jié)果的比較等。②受評者的因素：受評者暫時性的疲勞、心境、健康等個人因素 ，常使評估者所得印象不同，致有不同的評估結(jié)果。③評估者因素：評估者的個人人格特質(zhì)或心態(tài) ，對績效評估意見的不一致，常造成評估的不穩(wěn)定。,效標(biāo)（Validity Criterion）──是建立測驗

9、效度的標(biāo)準(zhǔn)。,(二)效度（Validity ）是指所量度出來的是否是我們原來想量度的東西的一個指標(biāo)。在實務(wù)上，員工被評估時需考慮以下三項因素：①績效向度：在評估績效前，應(yīng)先確定影響績效的各種行為向度，並找出可代表行為的標(biāo)準(zhǔn)。②組織層次：配合適當(dāng)?shù)慕M織層次，使組織群體或個人間能有所關(guān)聯(lián)。③時間取向：績效評估的效度，有時會受到時間長短的影響，有些標(biāo)準(zhǔn)具有短期取向，有些則具有長期取向。,★信度和效度是有相當(dāng)關(guān)聯(lián)性的，是整個評估過程良

10、窳的關(guān)鍵，可能決定員工績效的適當(dāng)性。 因此，績效考核制度為符合信度與效度之效果，有關(guān)考核因素之設(shè)定，應(yīng)以評量工作績效為主，儘量避免涉及個性與態(tài)度之認(rèn)定，同時，考核因素最好是可觀察且易於衡量的。,二、績效考核標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是清楚而客觀，且能被瞭解及測量，而不該以含糊籠統(tǒng)的字眼去描述?？冃Э己说臉?biāo)準(zhǔn)，有以下三種不同的方法來評估員工的工作績效：(一)絕對標(biāo)準(zhǔn)（Absolute Standard）對員工個人工作做成一固定標(biāo)準(zhǔn)，以員工績

11、效與所訂定標(biāo)準(zhǔn)相比較，並評定其達(dá)成與否而予以評定等級?？己嘶A(chǔ)是以員工的績效表現(xiàn)為主力。,＊適用：1. 小型部門中評量幾位表現(xiàn)幾乎相同的員工。2. 員工個人職涯發(fā)展的用途上。＊優(yōu)點：1. 可用好幾個標(biāo)準(zhǔn)來獨(dú)立評估員工的表現(xiàn)。2. 具有十足的彈性。＊缺點：1. 很容易犯錯，準(zhǔn)確性偏低。2. 評估結(jié)果偏高或偏低時，不易看出相互間績效的差異程度。3. 月暈效應(yīng)、歸因傾向、直覺的偏見與誤差等都可能發(fā)生。,(二)相對標(biāo)準(zhǔn)（

12、Relative Standard）針對員工績效與其他員工相互比較而評定何人表現(xiàn)為佳，何人表現(xiàn)為差?？己嘶A(chǔ)是以員工之間的比較為主。＊適用：1. 在有限資源的分配上，透過部屬間的比較，主管可以清楚地知道部屬表現(xiàn)之優(yōu)劣，因此在升遷、調(diào)薪或分配獎金等人事決策考量上，就可以決定哪些部屬可以分配到較多的資源。2. 決定部屬間的獎懲，甚至在企業(yè)要裁員時，可用來作為解僱員工的依據(jù)之一。,＊優(yōu)點：1. 較為省時。2. 可減低過高或過低評估

13、的主觀偏差。＊缺點：1. 員工過多時難以排名，也許可以很容易找出最好或最壞的幾名員工，但中間表現(xiàn)的員工，則很難配對。2. 員工太少時，或被評估者之間只有些微差異時，相對標(biāo)準(zhǔn)會造成不符實際的評估結(jié)果。,(三)客觀標(biāo)準(zhǔn)（Objective Standard）評估員工是由衡量他們完成特殊設(shè)定目標(biāo)和工作關(guān)鍵事例的成功度來決定。＊適用：此法在程序明確、目標(biāo)導(dǎo)向的組織中最為適用。,＊優(yōu)點：1. 強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，把焦點集中在行為與績效

14、上，能激勵員工，因為員工知道組織真正期望的是什麼行為與產(chǎn)出。2. 評估者之間評估相關(guān)性較高，即一致性高。3. 可提供受評者良好的回饋，以修正其行為，並求其符合上級的評價。＊缺點：耗費(fèi)較多的精力與時間，必須隨時做修正，以保證特定行為和工作與績效的預(yù)測有關(guān)。,三、確?？冃Э己顺绦虻暮侠硇源_?？冃Э己顺绦虻暮侠硇?，有以下11項重點：1. 工作績效之評估須根據(jù)完整的工作分析，以反應(yīng)出特定的績效標(biāo)準(zhǔn)，其程序為：工作分析→績效標(biāo)準(zhǔn)→績

15、效評估。2. 工作績效之評估僅在員工完全瞭解績效標(biāo)準(zhǔn)才變得有意義。3. 明確界定工作績效的各個構(gòu)面（如品質(zhì)、數(shù)量、時限等）。4. 績效構(gòu)面應(yīng)該以行為表現(xiàn)為根據(jù)，使評等工作有客觀的證據(jù)支持。,5. 採取評等尺度法時，避免抽象模糊的字眼（如忠誠度、誠實等）。6. 評估系統(tǒng)應(yīng)加以驗證。7. 主管主觀的評等也許有用，但只能作為整體評估程序的一環(huán)。8. 評估人員在應(yīng)用評估技術(shù)之前，應(yīng)予以適當(dāng)?shù)挠?xùn)練。9. 評估人員在日常工作中應(yīng)與被評

16、估員工多接觸。10. 評估應(yīng)儘量由一人以上分別進(jìn)行，如此可消除個人偏差的評核結(jié)果。11. 提供申訴管道，使員工不滿上司所給的績效成績時，有申訴的機(jī)會。,第四節(jié)　績效衡量層級的方法,一個實際的、完整的績效衡量方式，對組織與個人都有益處，而一個完善的績效評核制度，應(yīng)該將員工對工作的投入、過程與產(chǎn)出三個向度同時列入考量。,◎績效評估方法績效評估的方法區(qū)分為以下三種取向：一、特質(zhì)取向（Trait Approach）評量

17、的重心在衡量員工具有多少完成工作任務(wù)的能力，它可能與工作結(jié)果相關(guān)，也可能無關(guān)，例如「態(tài)度良好」、「滿臉信心」、「一臉聰明相」、「看起來很友善」 、「經(jīng)驗豐富」等。因此，個人特質(zhì)取向的評估標(biāo)準(zhǔn)是三項評估取向中最弱的一環(huán)。,二、行為取向（Behavioral Approach）以行為取向為基礎(chǔ)作為評估方式，主要是針對員工在工作過程中的各項可能之投注，對員工職涯前程規(guī)劃有莫大的幫助。它可以看出部屬的潛力在哪裡？如何培育？較適合使用在基層員工

18、考核，尤其當(dāng)工作內(nèi)容無法量化時，工作行為法則屬於較為確實與特定的評估辦法。,三、結(jié)果取向（Outcome/ Result Approach）以結(jié)果為評估依據(jù)，主要是對員工實質(zhì)、有形的產(chǎn)出進(jìn)行評估。員工在考核期間內(nèi)的成果有哪些項目，一樣一樣的列出來。結(jié)果取向?qū)凫秾嵙ε?，且評估具有客觀性，例如單位產(chǎn)量、業(yè)務(wù)人員的業(yè)績、產(chǎn)品的不良率或應(yīng)收帳的呆帳金額等。,★上述三種評核方法，均有其優(yōu)缺點?？冃Э己藨?yīng)針對不同職別，設(shè)計多種類的表格，適用於不同

19、考核指標(biāo)的員工使用。★如果我們選用多項效標(biāo)作為績效衡量指標(biāo)，還需考慮每個效標(biāo)所占的 比重，賦予那些跟整個績效評估最有關(guān)的效標(biāo)較高的權(quán)值。,結(jié)　語,★績效考核是人為的，很難達(dá)到理想評價境界，即使它已建立了一些標(biāo)準(zhǔn)、原理、原則與正確的考核方法，仍然無法完全掌握其準(zhǔn)確性?！锟冃Э己说墓脚c否，絕大部分仍掌握在主管手裡，只有管理者建立客觀的心理標(biāo)準(zhǔn)，培養(yǎng)豁達(dá)的胸襟，多觀察、多思考，避免主觀的知覺，才能使績效考核運(yùn)用有效?！镏鞴芷饺斩喔鷨T