第四章 工作崗位分析方法與工具

1、第四章 工作崗位分析方法與工具,本章主要內容,第一節(jié) 工作要素法（JEM）第二節(jié) 職務分析問卷（PAQ）第三節(jié) 臨界特質分析系統(tǒng)（TTAS）第四節(jié) 職能工作分析方法（FJA）第五節(jié) 任務清單分析系統(tǒng)（TIA）第六節(jié) 工作崗位分析的新發(fā)展,第一節(jié)工作要素法（JEM）,本節(jié)學習要點了解JEM概述掌握JEM操作過程與關鍵控制點掌握JEM的應用,JEM概述,JEM的背景知識 JEM的主要內容,JEM的背景知識,JEM

2、（Job Element Method）開放式人員導向的工作分析方法由美國人事管理事務處的E.S普里默夫（Primoff）開發(fā)由主題專家組（Subject-Matter, SEMs）對工作的要素進行分析。工作要素包括知識、技術、能力、愿望、興趣和個性等。,JEM的背景知識,JEM要素的常規(guī)分類知識——如：專業(yè)知識的掌握程度、外語水平、知識面的寬窄；技能——如：計算機運用能力、駕駛技術、叉車操作技術；能力——如：口頭表達能力

3、、判斷能力、管理能力等；工作習慣——如：對工作的熱愛程度、承擔超負荷工作的意愿、工作時間不規(guī)律；個性特點——自信、主動性、獨立性、外向、內向等；注：只對工作完成有重要影響的要素才納入考慮。,JEM的主要內容,收集工作要素并進行整理分類 一級要素（維度）、二級要素（子維度）分析工作要素的特征 是任職者必須具備的？----任職資格 能夠區(qū)分出優(yōu)秀員工？----人員選拔 是差員工缺乏的和優(yōu)秀員工具備的？---培訓開發(fā)。

4、,JEM的主要步驟,,收集工作要素,,整理工作要素,評價工作要素,按需確定工作要素,,,,JEM的要素收集,主題專家組成員頭腦風暴法,要素收集,德爾菲法,工作要素的整理,基本相同的進行整合內涵相近的放在一個類別中（二級維度）在小類別中形成更高的類別（一級維度）形成工作類屬清單,工作要素的整理,工作要素清單 專業(yè)知識、專業(yè)技術、應對困難和挫折的能力、記憶能力、變化適應能力、孤獨派遣能力、平抑不滿能力、主動性、勇氣、激勵、組織能

5、力、理論轉化能力、抽象能力、判斷能力、體力、判斷能力、邏輯思維能力、成就動機、職業(yè)道德、工作不規(guī)律、心理控制能力,工作要素的整理,工作要素類屬清單,工作要素的評估,評估小組：主題專家組（6人左右）培訓評估小組評估的方面 1、評估最低要求 2、評估優(yōu)秀員工的要求 3、評估問題或麻煩出現(xiàn)的可能性 4、評估實際可行性,評估最低要求,該項要素對勉強可接受的員工而言： ①都具備 ②一些具備

6、 ③幾乎無人具備 e.g. 職位：薪酬主管 要素一：薪酬設計與調研知識 要素二：人力資源管理總體規(guī)劃能力,評估優(yōu)秀員工的要求,該項要素對挑選優(yōu)秀的員工而言： ①非常重要 ②有價值 ③沒有區(qū)分性 e.g. 職位：公司門衛(wèi) 要素一：服飾整潔 要素二：能記住重要領導,評估問題或麻煩出現(xiàn)的可能性,該項要素如果不被

7、考慮： ①帶來很大的麻煩 ②帶來一些麻煩 ③無影響 e.g. 職位：大學科研型教師 要素一：教學能力 要素二：科研能力,評估實際可行性,實際中，如果提出該項要求，我們可以： ①填充所有職位 ②填充一些職位 ③無法填充 e.g. 職位：國內二流大學科研型教師 要素一：發(fā)表ssci論文的能力

8、 要素二：發(fā)表CSSCI論文的能力,工作要素評估指標,指標與計分 評估最低要求（B，Barely accepted） 評估優(yōu)秀員工的要求(S，Superior workers) 評估問題或麻煩出現(xiàn)的可能性(T，Trouble likely) 評估實際可行性(P，Practical to expect in the applicants) ①=2分，②=1分，③=0分

9、 主題專家組計分：實際的總分/可能的最大得分x100,指標的組合,指標與計分 評估最低要求（B）；評估優(yōu)秀員工的要求(S) 評估問題或麻煩出現(xiàn)的可能性(T)；評估實際可行性(P) 組合成的新指標： S-B-P: 優(yōu)秀員工與非優(yōu)秀員工的區(qū)分價值 IT=SP+T 一般能力要求的區(qū)分價值 TV=IT+S-B-P 總體的區(qū)分價值,指標的組合,指標與計分

10、 IT=SP+T 一般能力要求的區(qū)分 主題專家組計分：實際的總分/可能的最大得分x100 TV=IT+S-B-P 總體區(qū)分價值 主題專家組計分：實際的總分，按所有要素進行排序，以最高分取150分，其他按照比例折算。 e.g. 原始分：120 80 60 折算分：150 100 75,指標的組合,指標與計分 評估最低要

11、求（B）；評估優(yōu)秀員工的要求(S) 評估問題或麻煩出現(xiàn)的可能性(T)；評估實際可行性(P) 組合成的新指標： TR=S-T+SP’-B 培訓要素 P’是P的反面:P=2,P’=0;P=1,P’=1;P=0,P’=2,指標的計分表,按需確定工作要素,對工作維度進行重新分類一級維度：要求TV>=100(E)二級維度：要求IT>=50(S) 或者(RS)

12、 B>=75,P>=75,T>=50(SC); (S),評估最低要求（B）評估優(yōu)秀員工的要求(S)評估問題或麻煩出現(xiàn)的可能性(T)評估實際可行性(P),,按需確定工作要素,對工作維度進行重新分類.最低要求要素： SC 或（RS) B>=75,P>=75,T>=50(SC); (S),,評估最低要求（B）評估優(yōu)

13、秀員工的要求(S)評估問題或麻煩出現(xiàn)的可能性(T)評估實際可行性(P),按需確定工作要素,選拔性最低要求要素： RS B>=75,P>=75,T>=50(SC); (S) IT>=50(S),,評估最低要求（B）評估優(yōu)秀員工的要求(S)評估問題或麻煩出現(xiàn)的可能性(T)評估實際可行性(P),按需確定工作要素,培訓要素：

14、 TS TR>=75 TR=S+T+SP’-B,,評估最低要求（B）評估優(yōu)秀員工的要求(S)評估問題或麻煩出現(xiàn)的可能性(T)評估實際可行性(P),JEM的應用,職位：北京市政府辦公廳的司機 第一步：頭腦風暴法收集工作要素； 第二步：小組陳述要素清單； 第三步：各小組匯總； 第四步：形成工作要素清單； 第五步：形成工作要素類屬清單；,JEM的應用,職位：北

15、京市政府辦公廳的司機第六步：按如下進行評價 該項要素對勉強可接受的司機而言： ①都具備 ②一些具備 ③幾乎無人具備 ①=2分，②=1分，③=0分,JEM的應用,職位：北京市政府辦公廳的司機第七步：按如下進行評價 該項要素對挑選優(yōu)秀的司機而言： ①非常重要 ②有價值 ③沒有區(qū)分性 ①

16、=2分，②=1分，③=0分,JEM的應用,職位：北京市政府辦公廳的司機第八步：按如下進行評價 該項司機的要素如果不被考慮： ①帶來很大的麻煩 ②帶來一些麻煩 ③無影響 ①=2分，②=1分，③=0分,JEM的應用,職位：北京市政府辦公廳的司機第九步：按如下進行評價 實際中，如果提出該項要求，我們可以： ①填充所有司機職位

17、 ②填充一些司機職位 ③無法填充司機職位 ①=2分，②=1分，③=0分,JEM的應用,職位：北京市政府辦公廳的司機第十步：各小組匯總分數(shù)第十一步：計算B值第十二步：計算S值第十三步：計算T值第十四步：計算P值第十五步：計算IT值第十六步：計算TV值,JEM的應用,職位：北京市政府辦公廳的司機第十七步：確定新的工作分析維度第十八步：確定新的工作分析子維度第十九步：確定最低要素要求第

18、二十步：確定選拔性的最低要素要求第二十一步：確定培訓要素,JEM的應用,招聘廣告一：湖南常德市政府辦公室擬公開招聘小車駕駛員3名。一、基本條件　　1、男性，高中(中專)以上文化程度，年齡30周歲以下(1977年5月1日以后出生)，身高 1.65-1.75米；　　2、具有A、B駕駛證，5年以上實際駕齡，無交通安全事故紀錄；　　3、身體健康(參照國家公務員體檢標準)。 二、選拔程序　　資格審查合格的應聘人員參加由市政

19、府辦組織的考試?！　】荚嚪譃閷I(yè)考試和面試。專業(yè)考試內容為駕駛員專業(yè)基本理論知識、交通法規(guī)知識和操作常識?！　I(yè)考試委托有資質的專業(yè)機構組織。理論考試為閉卷?！　I(yè)考試前6名進入面試。專業(yè)考試和面試成績前5名列為考察對象?！　「鶕?jù)考試和考察情況由辦黨組確定擬聘用人選。,JEM的應用,招聘廣告二：北京市某政府機關為局領導招聘司機一名要求： 男，北京戶口，年齡30歲以下，駕駛技術熟練，熟悉北京路況，兩年以上駕齡，

20、為人忠厚，紀律性強，身高172以上，高中以上學歷，黨團員優(yōu)先考慮。 待遇1000元左右，上三險，8：30-5：00正常上下班不加班，按法定節(jié)假日休息，單位管早中兩餐，標準16元/天。每年一次外出集體休假。,小結,JEM的優(yōu)缺點優(yōu)點1、開放程度高，適應性強；2、標準化程度高；3、對人員選拔與培訓的應用效果好缺點1、對主題專家組的依賴性高，有很大程度的主觀性，初始要素太多。2、評分過程復雜，需要強有力的控制,第二節(jié)

21、 職務分析問卷（PAQ）,本節(jié)學習要點：了解PAQ概述掌握PAQ操作過程與關鍵控制點掌握PAQ的應用,PAQ概述,PAQ的目的 PAQ的內容與方法,PAQ概述,PAQ的目的 PAQ (Position Analysis Questionnaire)：為分析一系列廣泛的職位而開發(fā)的工作分析系統(tǒng)兩個主要的目的：（1）開發(fā)一種一般性的、可量化的方法，用以準確確定工作的任職資格（替代傳統(tǒng)的測試程序）；（2）開發(fā)一

22、種量化的方法，用來估計每個工作的價值，進而為制定薪酬提供依據(jù)（以補充傳統(tǒng)的、以主觀判斷為主的工作評價方法）。,PAQ概述,PAQ的誕生 PAQ (Position Analysis Questionnaire) 誕生于20世紀70年代 Dr. Edward McCormick. S-O-R,PAQ概述,PAQ的內容與方法 傳統(tǒng)的行為模式圖解,信息輸入（S）,信息處理與決策（O）

23、,動作與反應（R）,,,PAQ概述,PAQ的內容與方法分析六個方面的信息。 共有194要素信息來源； 35 智力過程（心理過程）； 14工作產(chǎn)出； 49

24、人際關系； 36工作背景（工作環(huán)境）； 19其他職位特征 。 41,PAQ概述,PAQ的內容與方法信息來源：工人從哪兒以及如何獲得執(zhí)行工作所需的信息。 工作信息來源； 感覺和知覺活動； 推測過程。 如“數(shù)據(jù)材料的使用”

25、,PAQ概述,PAQ的內容與方法智力過程（心理過程）：執(zhí)行工作所涉及的推理、決策、計劃和信息處理活動。 決策、推理、計劃、安排； 信息加工活動； 運用已獲得的信息。 如“解決問題的推理難度”,PAQ概述,PAQ的內容與方法工作產(chǎn)出：工人執(zhí)行工作所使用的身體活動、工具及方法。 工作和設備的運用； 手工活動； 全身活動；運用體力的水平；身體定位/姿勢操作/協(xié)調活動。

26、 如“設備的控制”,PAQ概述,PAQ的內容與方法人際關系：執(zhí)行工作時所要求與他人之間的關系。 交流； 各種人際關系； 個人接觸的數(shù)量；個人接觸的類型；監(jiān)督與協(xié)調。 如“指導他人或與公眾、顧客接觸”,PAQ概述,PAQ的內容與方法工作背景（工作環(huán)境）：執(zhí)行工作的物理和社會背景。 物理工作條件； 工作危險； 個人和社會因素。如“是否在高溫或與內部他人

27、沖突的環(huán)境下工作”,PAQ概述,其他職位特征：除了那些已經(jīng)提到的與工作相關的活動、條件和特征。 著裝； 資格許可； 工作時間表；工作要求；責任；工作結構；職務的關鍵性；工資/收入。 如“著裝的規(guī)范性”,PAQ概述,PAQ的內容與方法如何判斷每個要素項目？（六個計分標準）信息使用度(U)耗費時間(T)對工作的重要性(I)發(fā)生的可能性

28、(P)適用性(A)特殊計分(S)。,PAQ概述,PAQ的內容與方法信息使用度(U) 工人使用該項目的程度； 1=極少，2=偶爾；3=一般，4=相當多，5=非常多。耗費時間(T) 做事情所需花費的時間比例,PAQ概述,PAQ的內容與方法對工作的重要性（I） 問題所細分出來的活動對執(zhí)行工作的重要性 N(0)=不適用 1=很小，2=低；3=一般，4=高，5=非常高。發(fā)生的可能性

29、(P) 工作中身體遭受傷害的可能性,PAQ概述,PAQ的內容與方法適用性（A） 某個項目是否可應用于該職位 特殊計分(S) PAQ中特別項目的專用等級量表,PAQ概述,PAQ的內容與方法 性能平均為0.79，總的信度為0.80，可靠性較高； 對薪酬預測效度比較高； 要求大學文化的閱讀水平。,PAQ的操作過程與關鍵控制點,明確工作分析的目的 贏得組織的支持

30、 確定信息收集范圍與方式 培訓PAQ分析人員 與員工溝通整個項目收集信息并編碼 分析工作分析結果,PAQ的操作過程與關鍵控制點,明確工作分析的目的1、任職資格2、工作評估3、薪酬劃分,PAQ的操作過程與關鍵控制點,贏得組織的支持 1、明確組織的環(huán)境與文化。如對接觸任職人員程度的影響。2、推進方式。由上而下或由下而上。是否需要預測試？3、制定具體方案供管理人員審閱并獲得他們的支持。4、與任職人員進行良好溝通，澄

31、清工作分析的對象“該項工作的抽象人”，而不是特定的現(xiàn)有任職人員，不是對現(xiàn)有任職人員進行績效考核或者能力評估。,PAQ的操作過程與關鍵控制點,確定信息收集范圍與方式問題： （1）誰來收集信息？ （2）誰來提供信息？收集信息者： （1）專業(yè)工作分析人員；信息提供者 （2）任職人員； （3）任職人員的直接領導。,PAQ的操作過程與關鍵控制點,確定信息收集范圍與方式對信息提供者的要求

32、： （1）要求了解工作。在目前的工作崗位上任職至少6個月； （2）要基本稱職； （3）有較好的表達能力，能清楚描述工作內容。 最好確定上述原則后由主管挑選代表性的任職人員,PAQ的操作過程與關鍵控制點,與員工溝通整個項目1、工作分析的目的；2、流程步驟；2、時間進度；3、注意事項，等等。,PAQ的操作過程與關鍵控制點,收集信息并編碼1、由于PAQ問卷比較晦澀，通常要結合訪談或者觀察法。2、對收集的信息

33、進行整理歸類。,PAQ的操作過程與關鍵控制點,分析工作分析結果根據(jù)得分情況，進行有針對性的結果運用，如任職資格確定、工作評價、工作分類等。,PAQ的操作過程與關鍵控制點,對關鍵控制點的總結1、要讓所有參與人員認識到必須從完成一項工作所需要的“行為”角度出發(fā)收集信息，是對工作抽象的任職人員進行分析，而不是對特定的現(xiàn)有任職人員的工作表現(xiàn)或能力進行評價。2、根據(jù)組織和職位特點，在工作分析進行前，制定一份與PAQ問卷內容結構相對應的訪談大

34、綱。3、還應根據(jù)情況要求，輔以其他的信息收集方法。如觀察法。觀察工作活動以及工作環(huán)境。,PAQ的應用,在確定任職資格中的應用在工作評價中的應用,PAQ的應用,在確定任職資格中的應用1、任職資格確立。如高級運輸和收報員。分類：信息來源—工作信息來源—可見來源：未被改變的材料。,PAQ的應用,在確定任職資格中的應用2、工作評價 （1）利用PAQ問卷進行大規(guī)模樣本調查； （2）對子維度進行均值處理； （3）以維度均值為自變

35、量，以薪酬為因變量進行回歸分析，按照回歸系數(shù)的相對大小，確定每個維度在評價計分系統(tǒng)中的權重； （4）對目標職位進行評價，計算出職位價值。,PAQ的應用,在確定任職資格中的應用,小結,優(yōu)勢1、為廣泛收集職位信息提供了一種標準化的量化工具；2、信效度較好，具有很高的可靠性；3、操作性強；4、時間、財務花費少。 劣勢1、閱讀困難，需要大學生水平（Wayne Cascio)2、項目繁多，面向一般性職位，不能精確區(qū)分不同的工作

36、。如警員與家庭主婦。3、不涉及具體任務，不能進行工作描述。4、對高級管理人員的有效性不足。,第三節(jié) 臨界特質分析系統(tǒng)（TTAS）,掌握TTAS的含義掌握TTAS的分類掌握TTAS的實施步驟（重點）,本節(jié)學習要點：,一、臨界特質分析系統(tǒng)（TTAS）簡介,TTAS：是完全以個人特質為導向的工作分析系統(tǒng)。它可以提供標準化的信息以辨別人們?yōu)榛就瓿珊透咝瓿赡愁惞ぷ鞣謩e至少需要具備哪些品質、特征，TTAS稱這些品質和特征為臨界特征(T

37、hreshold Traits) 。,,特質,智力特質,學識特質,動機特質,身體特質,社交特質,1.五大特質,,,TTAS特質表,,,,1.力量2.耐力,工作職能,特質因素,身體特質,,體力,,,身體活動性,,3.敏捷性,4.視力5.聽力,感官,,TTAS特質表,,,,6.感覺、知覺7.注意力8.記憶力,工作職能,特質因素,智力特質,,感知能力,,信息處理的能力,,9.理解力10.解決問題的能力11.創(chuàng)造性,,,TTAS特

38、質表,,,,12.計算能力,工作職能,特質因素,學識特質,,數(shù)學能力,,交流,,13.口頭表達能力14.書面表達能力,,行動力,,15.計劃性16.決策能力,,信息技能的應用,17.專業(yè)知識18.專業(yè)技能,,TTAS特質表,,,,19.適應變化的能力20.適應重復21.應對壓力的能力22. 孤獨的適應力23. 惡劣環(huán)境的適應能力24. 危險的適應能力,工作職能,特質因素,動機特質,,適應能力,,控制能力,,25.獨立性

39、26.毅力27.主動性28.誠實29.激情,,TTAS特質表,,,,30.儀表31.忍耐力32.影響力33.合作力,工作職能,特質因素,社交特質,,人際交往,,,能力特質身體特質智力特質學識特質發(fā)展性能力熟練能力：分為一般性技能和特殊性技能,態(tài)度特質動機特質社交特質,2.特質分類,3.特質評價：三類評價維度,1.等級：等級描述的是特定特質的復雜度要求或者強度要求。,2. 實用性：指對某工作而言，要任職者達到該工

40、作需要的等級是否具備可行性,3. 權重：權重表示的是與目標工作相關的特質對達到一般或優(yōu)秀工作績效的影響程度。,,,等級維度量表,,,,工作任務需要解決一些細小的問題，提出簡單的解決辦法,等級,等級描述,0,,,需要解決包含有限已知因素的問題,1,需要解決一些包含許多已知因素的問題,,3,,需要解決一些復雜，抽象的包含很多未知因素的問題,,2,,,實用性維度量表,,,,預計低于1%的比例的求職者能達到該特質等級,等級,等級描述,0,,,預

41、計1%-10%的比例的求職者能達到該特質等級,1,預計高于10%的比例的求職者能達到該特質等級,,2,實用=2 基本不實用=1 不實用=0,,權重維度—重要性量表,,,該特質對于完成本工作的職能不重要。,等級描述,0,,1,,該特質對于完成本工作的職能很重要。,,等級,,權重維度—獨特性量表,,,對該特質的要求僅達到0級，并未達到1、2或3等級。,等級描述,0,,1,,對該特質的要求達到1、2或3等級。,,等級,獨特性表示的是該工作的

42、可雇用群體中，有多大比重的人具有這種特質。,權重值的計算,相關性X=獨特性×重要性權重值=Xi/∑X權重值表示某特質對工作績效的影響程度。,,,TTAS注重對關鍵工作的選擇。關鍵工作是指那些絕大多數(shù)初學者或者較低層次的員工都希望在一段時間內也可以達到的工作崗位。TTAS采用職業(yè)矩陣的方法挑選關鍵。職業(yè)矩陣通過兩類維度進行分類：工作族和工作復雜程度和責任大小,二、TTAS的實施步驟,,,通常包括一名主持人以及至少5名的分

43、析人員主持人的職責包括主持整個分析過程，負責監(jiān)測分析人員評定的準確性、一致性和不同分析人員之間的一致性。,,,提供書面材料，包括：每種特質的定義與等級界定、 TTA卡）組織實際分析某項熟悉的，與正式分析無關的工作,2.培訓分析團隊成員,1.選擇分析團隊成員,,,TTA的實施步驟,,,通過評定每個特質的重要性和獨特性，評定它們與工作的相關性。確定達到可接受的績效和優(yōu)秀的績效水平需要達到各相關特質的等級,,,主持人對數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析得到

44、最終結果：任職者應具備的特質每種特質的等級每種特質的權重,4.整理總結TTA卡,3.完成TTA卡,,,TTA的實施步驟,三、TTAS的應用,,1.人力資源規(guī)劃通過職業(yè)矩陣對現(xiàn)有工作崗位分類和梳理。,TTAS的應用,,2.人員甄選：TTAS的分析結果經(jīng)常應用在招聘甄選，人員晉升和管理人員評價中心的測評,,3.人員培訓：TTAS還被應用于評估培訓需求、設計培訓課程和評價培訓效果。,,,,,,實用性不強，TTAS的引進和實施需要大量的

45、人力和財力。過于精確過于復雜,優(yōu)點,缺點,TTAS,,TTAS可廣泛運用于各種類型的企業(yè)也可以用來分析各種類型的職位為企業(yè)帶來了一定的效益,四、小結,第四節(jié) 職能工作分析方法（FJA）,熟悉FJA概述掌握FJA的要點靈活應用FJA,本節(jié)學習要點：,問題,背景：云南銅業(yè)股份有限公司是一家礦業(yè)上市公司，為了規(guī)范公司管理，建立科學合理的人力資源管理制度，公司總裁要求人力資源部門對每個崗位的任務職責進行詳細分析，以確定業(yè)績標準和培

46、訓內容等。如果你是本次任務的負責人，你會采取什么方法呢？,需要思考的問題,1、績效的指標與標準 依據(jù)：任務結果的要求 問題：如何分析任務？視角？2、培訓的內容 依據(jù)：特定技能要求（工作的方法如何？） 通用技能要求（有機聯(lián)系事、人、數(shù)據(jù)的能力？） 適應性技能要求（被指導的情況？ ）,職能工作分析方法（FJA）概述,工作導向的分析方法起源于美國培訓與職業(yè)服

47、務中心的職業(yè)分類系統(tǒng)以工作者應發(fā)揮的職能為核心，對工作的每項任務要求進行詳細分析（95%以上）,職能工作分析方法（FJA）的要點,區(qū)分任務要求和任務方法 任務要求：工作者要完成什么 任務方法：通過何種行為來完成目標,結果/要求,行為/方法,,職能工作分析方法（FJA）的要點,要區(qū)分任務要求和任務方法 結果/要求：銷售部門經(jīng)理的“開發(fā)目標客戶”任務 行為/方法：（1）調查客戶需求與購買力；（2

48、）確定 目標客戶；（3）向目標客戶推銷公司產(chǎn) 品；（4）建立客戶關系。 任務描述：獲取并分析客戶需求和購買力情況數(shù)據(jù)，確定目標目標客戶群，向其推銷公司產(chǎn)品，建立客戶關系，以開發(fā)公司目標客戶。,職能工作分析方法（FJA）的要點,工作者完成任務要求的行為要進一步從物、數(shù)據(jù)和人三個方面進行衡量。,與物的關系,工作者,與人的關系,與

49、數(shù)據(jù)的關系,,,,工作職能水平工作職能取向,職能工作分析方法（FJA）的要點,要從工作者與人、事、數(shù)據(jù)的關系中，確定通用技能要從任務要求中確定績效指標與標準，從任務方法（行為）中確定特定技能要明確工作者被指導的程度，以確定適應性技能,績效標準,績效指標,通用性能力培訓,適應性技能培訓,特定技能培訓,培訓內容,績效考核,,,職能等級,數(shù)據(jù)職能 1 比較 判斷與現(xiàn)有數(shù)據(jù)相同與否； 2 抄寫 按照要求使用各種操

50、作工具來抄寫編錄； 3 A 計劃 進行數(shù)學運算以及有關的預訂、籌劃工作； B 編輯 遵照某一個方案系統(tǒng)去收集、比較和劃分數(shù)據(jù)，在此過程中有一定的決定權； “打印”、“收集客戶信息”、“問卷數(shù)據(jù)統(tǒng)計”,職能等級,數(shù)據(jù)職能 4 分析 按照特定要求，檢查和評價相關數(shù)據(jù)，決定影響與后果，選擇替代方案。 5 A 創(chuàng)新 在整體運行理論原則范圍內，在保證有機聯(lián)系的條件下修改

51、、選擇、調整現(xiàn)有的設計、程序或方法，以滿足特殊要求。 B 協(xié)調 在適當?shù)哪繕撕鸵笙拢谫Y料分析的基礎上決定時間、場所和一個過程的操作順序、系統(tǒng)或組織，并且修改目標、政策（限制條件）或程序，包括監(jiān)督?jīng)Q策和事件報告。,職能等級,數(shù)據(jù)職能 6 綜合 基于知覺、感覺和意見，從新的角度出發(fā)，改變原有的部分，以產(chǎn)生解決問題的新方法，來開發(fā)操作系統(tǒng)?；蛎撾x現(xiàn)存的理論模式，從美學角度提出解決問題的辦法或方案。,職能工

52、作分析方法（FJA）概述,人員職能等級1 A 指令協(xié)作 注意管理者對工作的分配、指令或命令；除非需要指令明確化，一般不必與被管理者做直接的反應或交談。 B 服務 注意人的要求與需要，或注意人們明顯表示出的或暗示出的希望。2 信息轉換 通過講述、談論和示意，使人們得到信息，在既定的程序范圍內明確做出任務分配明細表。,職能工作分析方法（FJA）概述,人員職能等級3 A 教導 關心個人、鼓勵個人

53、 B 勸導 用交談或示范形式引導別人 C 轉向 通過逗趣等使聽眾分心和緩減氣氛4 A 咨詢 提供信息咨詢 B 指導 給他人講解 C處理 處理問題和提供激勵幫助,職能工作分析方法（FJA）概述,人員職能等級5 管理 解釋工作程序、賦予職責、評價和幫助提高工作績效等6 談判 商討、討論和作出決定7 顧問 利用專業(yè)技能進行交談、勸導、協(xié)商以及指導等,職能工作分析方法（FJA）,事

54、物職能等級1 A 處理 工作對象、材料和工具在數(shù)量上很少，而工人又經(jīng)常使用；精確度要求一般比較低。 B 進給或移走 為自動的或需要人工控制和操作的機器設備安插、扔掉、倒掉或移走物料，具有精度的要求。 2 A 照管 幫助他人照管機器設備等。 B 操縱 當有一定數(shù)量的加工對象、工具及控制點需要處理時，加工、挖、運送、安排或者放置物體或材料，具有比較精確的要求。,職能工作分析方法（FJA）,事物職能等級3

55、 A 操作-控制 開動、控制和調節(jié)用來設計產(chǎn)品結構和處理有關資料、人員和事務的機器設備。如打字員操作電腦。 B 運轉-控制 操作過程被檢視和引導，需要持續(xù)觀察和作出反映。4 A 精確工作 按標準程序加工、移動、引導和放置工作對象或材料。如車床手動切削物料。 B 裝配 插入工具、選擇工裝、固定件和附件；修理及其或按工作設計和藍本說明使機器恢復功能；精度要求很高。,職能工作分析方法（FJA）,

56、工作者指導等級1 投入、產(chǎn)出、工具和設備以及工作的程序都是指定的。2 投入、產(chǎn)出、工具和設備以及工作的程序都是指定的，但工作者有選擇工作程序和方法的少許自由。3 投入和產(chǎn)出是指定的，工作者在運用工作程序和控制工作時間有相當?shù)淖杂桑ㄟx擇工具和設備，完成產(chǎn)品的時間是給定的但可以上下浮動幾個小時。,職能工作分析方法（FJA）,工作者指導等級7 工作投入、產(chǎn)出、工具和設備如何確定有疑問。工作者需要各種調查來進行分析。8

57、工作投入、產(chǎn)出、工具和設備變化多樣，需要聽取下屬關于處理這些問題的方法的報告和介紹，需要協(xié)調各種組織和技術信息，從而作出決策。,職能工作分析方法（FJA）,能力等級理解能力等級（1）高度標準化情景下的普通理解能力（2）有特定變量下詳細但不復雜的普通理解能力（3）具體或特定變量下執(zhí)行命令的普通理解能力（4）需要了解相互聯(lián)系的程序構成的系統(tǒng)（5）了解某個研究領域和能立即解決實際問題（6）了解某個最為抽象的研究領域。,職能工作分

58、析方法（FJA）,數(shù)學能力等級（1）簡單的加減乘除（2）會加減乘除，會讀刻度，會使用電動儀器進行測量（3）會進行分數(shù)、微積分和百分數(shù)的運算（4）在標準的應用程序中，進行代數(shù)、算術和集合運算（5）了解高等數(shù)學和統(tǒng)計技術,職能工作分析方法（FJA）,語言開發(fā)能力等級（1）不能聽寫，但能遵從一些簡單的口同指令（2）可以閱讀簡短的句子和簡單的詞匯（3）能理解某個技術領域的口頭表達的專業(yè)術語（4）能起草日常的商務信函（5）能為

59、生產(chǎn)線的各道工序編寫指導手冊（6）能為科技期刊或者高級文學期刊發(fā)表報告、編輯文章,職能工作分析方法（FJA）的程序,回顧現(xiàn)有的工作信息安排同SMEs的小組會談分發(fā)歡迎信確定FJA任務描述的方向列出工作產(chǎn)出表列出任務產(chǎn)生績效標準與能力要求編輯任務庫,職能工作分析方法（FJA）應用舉例,文秘的“打印/譽寫信件” 任務：打印/譽寫標準格式的信件，信息來源于記錄所提供的特定信息，依據(jù)形成信件的標準程序操作，但為了文字的清楚

60、和通順可以調整標準格式，目的是準備待寄的信件。,職能工作分析方法（FJA）應用舉例,文秘的“打印/譽寫信件” 任務：打印/譽寫標準格式的信件，信息來源于記錄所提供的特定信息，依據(jù)形成信件的標準程序操作，但為了文字的清楚和通順可以調整標準格式，目的是準備待寄的信件。,職能工作分析方法（FJA）應用,文秘的“打印/譽寫信件” 任務：打印/譽寫標準格式的信件，信息來源于記錄所提供的特定信息，依據(jù)形成信件的標準程序操作，但為了文字的

61、清楚和通順可以調整標準格式，目的是準備待寄的信件。,職能工作分析方法（FJA）應用舉例,文秘的“打印/譽寫信件” 任務：打印/譽寫標準格式的信件，信息來源于記錄所提供的特定信息，依據(jù)形成信件的標準程序操作，但為了文字的清楚和通順可以調整標準格式，目的是準備待寄的信件。,職能工作分析方法（FJA）應用舉例,文秘的“打印/譽寫信件” 任務：打印/譽寫標準格式的信件，信息來源于記錄所提供的特定信息，依據(jù)形成信件的標準程序操作，但為

62、了文字的清楚和通順可以調整標準格式，目的是準備待寄的信件。,職能工作分析方法（FJA）應用舉例,文秘的“打印/譽寫信件” 任務：打印/譽寫標準格式的信件，信息來源于記錄所提供的特定信息，依據(jù)形成信件的標準程序操作，但為了文字的清楚和通順可以調整標準格式，目的是準備待寄的信件。,小結,優(yōu)點 1、 詳細地描述了任務，有利于建立工作績效標準、確定培訓內容，甚至選拔要素。 2、清晰地將任務落實到了與數(shù)據(jù)、人

63、和物之間的關系上，并有清楚的評價等級。缺點 復雜，難以把握,第五節(jié) 任務清單分析系統(tǒng)（TIA）,掌握TIA的構成掌握TIA實施步驟（重點）理解TIA的優(yōu)缺點,本節(jié)學習要點：,一、任務清單分析系統(tǒng)（TIA）簡介,TIA一般由兩個子系統(tǒng)構成：一是用于搜集工作信息的一套系統(tǒng)的方法、技術；二是用于分析、綜合和報告工作信息的計算機應用程序軟件。 TIA是典型的工作導向型工作分析系統(tǒng)。研究開始于20世紀50年代，

64、前后經(jīng)歷20年時間趨于成熟完善。,TIA的構成,TIA搜集工作信息的方法實際上是一種高度結構化的調查問卷。一般包括兩部分：（一）背景信息（二）任務清單,（一）背景信息,,傳記性問題,,,可以幫助分析者對調查對象進行分類的信息，如姓名、性別、職位名稱、任職部門、服務期限、教育水平等,為了更加廣泛地了解有關工作方面的背景信息而設計的問題。如所用的工具或者設備、所要培訓的課程、工作態(tài)度等,,清單性問題,（二）任務清單,任務清單部分是把

65、工作任務按照職責或其它標準以一定順序排列起來，然后由任職者對這些工作任務進行選擇、評價等。根據(jù)任務清單的使用目的的不同可以選擇和設計相應的任務評價維度及其尺度。,,常用評價維度,,,相對時間花費,類型,常用的評價維度,,,執(zhí)行頻率,重要程度,,困難程度,,,相對時間花費維度量表,,,,極少量時間,等級,等級描述,1,,,少量時間,2,平均時間,,4,,大量時間,,3,,5,,極大量時間,,,重要程度維度量表,,,,根本不重要,等級,等

66、級描述,1,,,不重要,2,比較重要,,4,,重要,,3,,5,,非常重要,工作任務清單的填寫,工作任務清單的調查對象一般是任職者和直接主管。任職者填寫背景信息部分，并在任務清單中選擇符合他所做工作的任務項目并給予評價。直接主管通常提供有關工作任務特征的信息，如任務的難度、對工作績效的影響等。,二 、TIA的實施步驟,1、構建任務清單 任務清單的構建有多種方式，可以運用觀察法、工作日志、文獻法等或者借助SMEs進行任務描述。,

67、例：HR部門的主要任務清單,例：工作時間管理的任務清單,二、TIA的實施步驟,2、利用任務清單搜集信息 在列出任務清單的基礎上加上評價尺度，成為用于搜集信息的工具。,,,選取多行業(yè)多家企業(yè)的HR部門的員工，得到的結論具有一般性意義；選取一個行業(yè)的多家企業(yè)的員工，所得結論具有行業(yè)特點；只對一家企業(yè)的人力資源部的專職工作人員進行調查。,,,集中調查：可以直接的指導，解釋調查的目的，回答有關提問；保證回收率；但實施成本低。單獨調查

68、：實施較方便，但回收率較低。,調查方式的選擇,調查范圍與對象的確定,,,TIA搜集信息的注意事項,,,工作者提供：工作執(zhí)行頻率、時間花費的信息。管理者提供：工作的重要程度、困難程度、工作失誤的后果的嚴重程度等信息。,,,被調查者需要兩次瀏覽任務清單；一是找出被調查者所執(zhí)行的各項工作任務；二是對所做出的工作任務進行評價。,填寫任務清單,選擇適當?shù)男畔⒃?,,TIA搜集信息的注意事項,二、TIA的實施步驟,3、分析任務清單搜集的信息