基于心理契約的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證研究【任務(wù)書(shū)】

1、0畢業(yè)論文任務(wù)書(shū)工商管理基于心理契約的技術(shù)型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證研究一、研究目的和意義隨著我過(guò)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)實(shí)力的不斷增強(qiáng)，傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型的生產(chǎn)方式已經(jīng)不再適合我國(guó)的發(fā)展需要，取而代之的是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，為了在國(guó)際社會(huì)中占有一席之地，增強(qiáng)我國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型向知識(shí)技術(shù)密集型轉(zhuǎn)型已經(jīng)成為了一個(gè)必然的發(fā)展趨勢(shì)。由此，知識(shí)與技術(shù)已經(jīng)成為了當(dāng)今社會(huì)最具有決定意義和影響力的力量，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為今天經(jīng)濟(jì)的主要形態(tài)。換言之，知識(shí)

2、型員工將成為我們經(jīng)濟(jì)社會(huì)中的主要力量。在某種程度上，技術(shù)型員工其實(shí)是知識(shí)型員工的一種。在現(xiàn)代企業(yè)中，普遍面臨著技術(shù)型員工缺乏，離職率較高，工作主動(dòng)性不強(qiáng)，企業(yè)的給與了很高的薪酬卻得不到員工同等的回報(bào)等一系列的問(wèn)題，究其原因，主要是企業(yè)沒(méi)有一個(gè)針對(duì)技術(shù)型員工的合理有效的激勵(lì)機(jī)制。在知識(shí)型員工成為主要力量以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代這樣的背景下，對(duì)技術(shù)型員工的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究，留住別人留不住的人才，提高企業(yè)在人力資源方面的優(yōu)勢(shì)，具有重要的意義。二、主要

3、研究?jī)?nèi)容1.國(guó)內(nèi)外研究的背景與研究的意義。2.心理契約的相關(guān)概念的界定：心理契約的概念，心理契約的三維結(jié)構(gòu)等。3.通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法，訪談法，具體事件法等對(duì)浙江博大實(shí)業(yè)的技術(shù)型員工與企業(yè)上級(jí)管理者之間的各自期望進(jìn)行調(diào)研4.對(duì)調(diào)研結(jié)果進(jìn)行分析，提出技術(shù)型員工所適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。三、實(shí)施方案（調(diào)研、實(shí)習(xí)方案，進(jìn)度安排等）1.閱讀有關(guān)文獻(xiàn)資料，收集相關(guān)理論研究基礎(chǔ)資料2.明確研究背景、目的與意義3.確定研究方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查法、訪談法、具體事件法4.設(shè)

4、計(jì)問(wèn)卷，擬定訪談進(jìn)程，以及明確具體事件5通過(guò)對(duì)上述研究方法所得資料進(jìn)行整理、分析與總結(jié)，得出結(jié)論22008（4）.［13］韓大勇，知識(shí)型員工激勵(lì)策略［M］中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2007（1）.［14］朱少英，雙向承諾視角下知識(shí)型員工管理——理論與實(shí)證研究［M］經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2009（3）.［15］李原，企業(yè)員工的心理契約——概念、理論及實(shí)證研究［M］復(fù)旦大學(xué)出版社，2006.［16］朱學(xué)紅，楊濤，黃健柏，胡艷，心理契約視角下知識(shí)型員工激勵(lì)系

5、統(tǒng)的優(yōu)化［J］科技進(jìn)步與對(duì)策，2009（4）［17］肖緩，基于心理契約的知識(shí)型員工行為激勵(lì)模型［A］中國(guó)管理學(xué)科，2003（10）.［18］MichaelWellinManagingthePsychologicalContract［M］［19］DrWayneO’DonohueManagingthePsychologicalContractfEmployersofChoice:WouldYouLikeFrieswithThat［M］200