勝任力模型--人力資源專業(yè)人員的方法【外文翻譯】

1、本科畢業(yè)論文外文翻譯本科畢業(yè)論文外文翻譯譯文譯文標(biāo)題：勝任力模型標(biāo)題：勝任力模型人力資源專業(yè)人員的方法人力資源專業(yè)人員的方法資料來源:volume36.issue1.pages9–15Spring1997作者：RidS.Mansfield引言大多專業(yè)數(shù)HR人員負(fù)責(zé)為員工提供一系列的工作及分配的制度（系統(tǒng)）和服務(wù)。這些系統(tǒng)和服務(wù)大概包括薪酬制度，績效考核，績效管理，員工的選擇，或自我發(fā)展計劃。某些特定的HR項目（例如，薪酬系統(tǒng)，接班人規(guī)劃

2、和職業(yè)發(fā)展），也可能涉及到區(qū)分不同職業(yè)的要求，對他們目前的工作以外的工作要求，評估個人勝任力與特定職位的要求或分配是否吻合。發(fā)展單一性工作勝任特征模型的方法第一個勝任力模型是為了單一的工作而開發(fā)的，也是研究大多數(shù)勝任力模型的一般方法。發(fā)展發(fā)展一個單一工作勝任力模型首先要鑒別一個在直線管理中或HR專業(yè)人員看來是需要更好的選擇或開發(fā)在職員工來勝任的關(guān)鍵性工作。數(shù)據(jù)收集通常需要資源座談小組或一個由工作持有者或和他們的管理者組合成的專門小組對在

3、職員工進(jìn)行面談來收集。在數(shù)據(jù)集中階段也可能需要與客戶的面談，直接的報告，對另外的在職者的調(diào)查，對在職員工的直接觀察。當(dāng)收集完成即可進(jìn)行下一步，即分析數(shù)據(jù)，提煉出有效數(shù)據(jù)放入勝任力模型，一般包含1020個性能或技巧，每一個都要求有其定義和用來描述其績效的殊定行為，并且要說明如何達(dá)成有效結(jié)果。舉例，以下職能出自一個高科技公司的客戶代表勝任力模型：建立關(guān)系定義：與客戶建立強大、穩(wěn)固、積極的工作關(guān)系。?通過問題，找出與客戶的連結(jié)（共同的興趣，背

4、景，共同的朋友等）。?通過即有關(guān)系，獲得與其他重要人士特別是社會上層人士認(rèn)識的機會。?發(fā)展起與行政秘書積極的電話往來關(guān)系，獲得他們的幫助，好把與其老板直接接觸的事項提上日程。假設(shè)，例如，一個組織需要為25個專職和管理工作建立勝任特征模型；以及為績效管理，專業(yè)發(fā)展提出一致的方案和工具；并在勝任特征模型的基礎(chǔ)上，提供選擇工作選擇的機會。一套通用的勝任力堆砌使用這個途徑的第一個要求是從通用的勝任力堆砌方法中提取并建立不同的模型。例如個人如符合

5、勝任力堆砌的評估標(biāo)準(zhǔn)，那就可以將他或她的檔案與其他任何一個模型已經(jīng)建成的工作要求相比較。第二，必須允許公司帶著工作評估的目的，對工作進(jìn)行比較。第三，用這個方法來進(jìn)行更多有效的培訓(xùn)和發(fā)展。例如，一個基于特定勝任能力的培訓(xùn)模塊，無論他們的工作，可用于任何個人需要。而確定一個通用的能力堆砌，需要歷經(jīng)很多行業(yè)的能力堆砌。一個組織若擁有許多單一工作勝任力模型，勝任力工作的專門顧問，那么這個機構(gòu)將能夠提供一大塊能力建設(shè)草案。由于的專業(yè)技能的范圍是如

6、此廣闊，這些能力建設(shè)更可能包括非專業(yè)技術(shù)的能力。一系列的非技術(shù)能力的勝任力建設(shè)，往往包括20~40個能力。每一個都有其定義和描述它的5至15常見行為方式。在下面的例子中，請注意，行為不規(guī)定它由誰在何地執(zhí)行，就好比一個單一的工作勝任力模型那樣。人際交往意識定義：能夠發(fā)現(xiàn)，詮釋和預(yù)測他人的關(guān)注焦點和感受的能力，并能將這種感同身受的意識傳達(dá)到對方。?理解他人關(guān)注焦點。?知道他人的喜好和厭惡。?了解他人行為的潛在原因。?基于他們的用詞，語調(diào)和其

7、他費口頭行為，獲知他人當(dāng)下的感受。?預(yù)見他人在特定情況下的反應(yīng)。?意識到他人的強項和弱點。?花時間傾聽他人的問題和困擾。?努力使他人關(guān)注的焦點問題得到解決。在用一系列能力建設(shè)服務(wù)于建造模型之前，企業(yè)可以通過使用一致的組織語言和概念，或者通過增加技能和素質(zhì)來制定規(guī)則，只要這些技能和素質(zhì)能夠突出針對某種能力。這種定制在有高管或資深人資工作人員參與的建模會議中，用2到3個小時就能夠完成。盡管如此，建立勝任特征模型顯然必須得有專業(yè)知識才行。許多