hr必備勞動合同學習培訓資料

1、1,《勞動合同法》解讀與企業(yè)應對,游 皓 晨,2,《勞動合同法》簡介員工入職的法律風險防范與成本控制勞動合同訂立的誤區(qū)診斷與合同條款設計勞動合同管理的實務操作指南規(guī)章制度制定操作指引 《勞動合同法》對工資支付的影響非標準用工的法律風險防范員工離職管理的法律風險防范與成本控制,3,一、《勞動合同法》簡介,4,1、從《勞動法》的實施狀況看《勞動合同法》的出臺勞動合同簽約率低，隨意用工現(xiàn)象比較嚴重勞動合同短期化現(xiàn)在比較嚴重

2、，不利于構建和諧穩(wěn)定的勞動關系勞動合同不規(guī)范，勞動者權利不明確勞動基準落實不到位，勞動者權益受侵害,5,2.《勞動合同法》精要,6,3、《勞動合同法》與《勞動法》、《合同法》的關系,與《勞動法》的關系兩種觀點,主張依據(jù)《勞動法》：原因，《勞動法》為基本法，位階高于單項法，只可細化和補充，不可突破。（一、二審稿都是根據(jù)《勞動法》制定本法）,平行：處于同一位階，新法優(yōu)于舊法原理，予以突破。三審稿和四審稿均去掉了“根據(jù)《勞

3、動法》制定本法。,,,與《合同法》的關系,是特別法與一般法的關系，根據(jù)一般法在一定條件下可以補充特別法的原理，對于《勞動法》沒有規(guī)定的事項，在不違反《勞動合同法》的條件下，可適用《合同法》。,7,4.《勞動合同法》的適用范圍空間的適用范圍。中華人民共和國境內，香港、澳門、臺灣地區(qū)除外。對人的適用范圍。時間時間適用范圍。2008年1月1日起施行，另外規(guī)定了過渡性條款。,8,9,《勞動合同法》的過渡性條款《勞動合同法》施行前

4、已經(jīng)訂立且在新法施行之日存續(xù)的勞動合同，應該按照原來的勞動合同繼續(xù)履行?！秳趧雍贤ā肥┬星耙呀趧雨P系，但是沒有訂立書面勞動合同的，新法施行后，勞資雙方應該在本法施行之日起一個月按照本法的規(guī)定訂立書面的勞動合同。連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動合同起始計算。本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償金的，經(jīng)濟補償年限按勞動者在本單位連續(xù)工作的年限計

5、算。,10,5.《勞動合同法》對企業(yè)的影響短期內將增加企業(yè)現(xiàn)有的用工成本企業(yè)將面對自我意識越來越強的勞動者現(xiàn)有的人力資源管理方式受到?jīng)_擊企業(yè)總的應對策略樹立細節(jié)決定成敗和精細化管理的意識改被動管理為主動管理實施企業(yè)社會責任構建和諧勞動關系、增強企業(yè)持久競爭力,,11,二、員工入職的法律風險防范與成本控制,12,1.知情權的運用與員工入職的法律風險防范,,案例,13,入職招聘案例一小周只有大專文憑，但他自認為自己具有

6、軟件開發(fā)天賦，便花了800元買了一張某大學計算機專業(yè)碩士研究生畢業(yè)文憑到某軟件開發(fā)公司應聘軟件開發(fā)人員。幸運的是小周竟順利獲得聘用，并與公司簽訂了為期5年的勞動合同。但到公司不到半年，隨著工作的深入開展，小周的思路、專業(yè)知識和技能嚴重不足慢慢暴露。部門主管對他起了疑心，并讓公司人力資源部上網(wǎng)查驗小周的畢業(yè)證，結果發(fā)現(xiàn)小周的文憑是假的，公司遂即將其辭退。小周以公司單方解除勞動合同為由，申請勞動仲裁，要求公司按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金5000元。

7、請問小周的請求能否獲得法律支持？,14,入職招聘案例二 王先生被某動漫公司招聘擔任工程師，雙方約定月工資6000元。王先生在填寫員工招聘表時，在個人簡歷中寫明“2004年—2006年在某某動漫設計公司任技術主管”并在該表上簽字承諾：“以上所填內容均真實，如有虛假，愿意接受無條件解聘處理?！钡ぷ饕欢螘r間后，公司發(fā)現(xiàn)王先生并不具有設計動漫的能力和經(jīng)驗，經(jīng)調查，王所謂擔任“某某動漫設計公司技術主管”的情況是虛假的，公司遂辭退王先生，

8、王先生向勞動仲裁機構申訴，要求公司支付未提前30天通知解聘的替代工資6000元。請問王先生的請求能否獲得法律支持？,,15,2、告知義務,告知義務（先合同義務）,工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況 。六十條：勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議內容告知被派遣勞動者。,,用人單位,與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。,,勞動者,提示：1、要盡誠實信用原則，如實告知；

9、2、遵守告知時間，簽訂合同之前；3、不能選擇性告知；4、用人單位的知情權有限的。,違反告知義務的法律后果：1，勞動合同無效和部分無效（26條）；2、有欺詐，勞動合同無效，勞動者可根據(jù)38條隨時解除合同；用人單位可根據(jù)39條隨時解除合同,,,16,3、招聘知情權與入職管理應對措施 招聘——變“事后考核”為“事前考察”。把好面試關：人力資源部參與面試并負責應聘者的背景調查工作，重要崗位由科室經(jīng)理及部門總經(jīng)理聯(lián)合面試。嚴

10、格審核面試申請表中內容，防止員工虛假陳述。員工入職聲明的運用。規(guī)章制度的運用。無效勞動合同的運用。重視“管理書面化”工作。,17,三、勞動合同訂立的誤區(qū)診斷與勞動合同條款設計,18,1. 企業(yè)在簽訂勞動合同時的誤區(qū),,,19,《勞動合同法》對勞動合同訂立時間的規(guī)定,江蘇省勞動合同條例：第十三條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位安排勞動者參加上崗前培訓、學習的，勞動關系自勞動者參加之日起建立。,,20

11、,應對措施 樹立用工必須簽訂書面勞動合同的觀念。重新設計勞動合同簽訂流程?！罢衅?面試?通知錄用?報到簽約”轉變?yōu)椤罢衅?面試?通知簽約?簽約?報到”。人力資源管理權要集中，建立用工責任制。嚴禁下屬部門隨意用工，建立用工部門責任制，對具體用工部門隨意用工或拖延簽訂合同的行為追究責任。對具體用工部門的負責人進行有關勞動合同簽訂和事實勞動關系風險的培訓。,21,2. 無效勞動合同的預防,22,3. 勞動合同條款=必備條款+約定

12、條款,,,,,,,,,,23,勞動合同期限的種類與選擇,,,應對措施,24,無固定期限勞動合同條件成立示意圖,25,應對無固定期限勞動合同的措施 一、變換簽約主體：勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年以及連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同時可以要求簽訂無固定期限勞動合同，而這里的“連續(xù)”，應當是在同一用人單位的“連續(xù)”工作，如果用人單位不同，自然不可能“連續(xù)”了。于是，一些用人單位為了讓勞動者工作年限無法“連續(xù)”，注冊2個以上的

13、獨立法人資格的企業(yè)，當與A公司合同期滿后，由B公司與勞動者簽訂勞動合同。有些集團公司旗下有多個子公司，由不同的子公司分別與勞動者簽訂勞動合同，這樣，通過變換簽約主體規(guī)避無固定期限勞動合同的訂立。不良后果：1、  馬上引起員工警覺和反感，并有可能導致員工向勞動部門舉報或提出仲裁。2、  員工拒絕簽訂并消極怠工。,,26,應對無固定期限勞動合同的措施 二、“連續(xù)”工作年限中斷：實踐中一般表現(xiàn)為用人單位要求勞動者

14、辭職后一段時間再入職，或者在勞動合同到期后終止勞動合同，過一段時間再聘用，讓連續(xù)工作年限或連續(xù)兩次固定期限勞動合同發(fā)生“中斷”，規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同。典型案例：華為集體辭職事件不良后果：1、  嚴重影響企業(yè)形象，造成不良的社會聲譽。2、  并不能逃避企業(yè)責任，員工舉報或申請仲裁后仍需賠償并簽訂無固定期限,,27,應對無固定期限勞動合同的措施 三、當勞動者具有《勞動合同法》規(guī)定的必須訂立無固定期限勞動

15、合同情形時，企業(yè)應盡量讓員工提出訂立固定期限勞動同。   必須注意，訂立勞動合同時，用人單位應增強證據(jù)意識，建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪類勞動合同。如果員工同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，企業(yè)一定要保留員工同意的書面證據(jù)，避免事后被員工利用而導致用工成本增加。否則，如果員工事后反悔要求企業(yè)支付兩倍工資，企業(yè)卻不能舉證系員工主動提出的訂立固定期限勞動合同，將面臨支付兩倍工資的風險。,,

16、28,工作內容與工作地點工作內容：要明確崗位職責、技能要求，一般而言需要化“簡”為“繁”，這涉及到將來企業(yè)證明勞動者不勝任工作；但對于工作崗位固定性弱、需要機動作業(yè)的，崗位職責可以相對模糊，以便以后靈活用工。工作地點：需要明確，分為具體的、相對具體的、模糊的，范圍寬泛相對比較有利。,,案例,29,工作地點 案例 郭女士是上海人，2004年與浙江某制藥有限公司簽訂勞動合同，約定的工作地點為上海。2006年起，郭女士擔任公司的市

17、場部總監(jiān)。2006年12月31日，制藥公司向郭女士發(fā)出公函稱：“基于公司注冊地位于杭州，公司對于業(yè)務組織進行調整。因此，公司現(xiàn)決定對您的工作地點進行調整。從2007年3月1日起，工作地點變更為浙江杭州?！?郭女士不愿到杭州工作，她仍然在上海原工作地繼續(xù)照常工作。見郭女士不服從安排，公司以她曠工超過15天為由開出了辭退通知書。郭女士認為自己的合法權益受到侵犯，因此向勞動仲裁機構申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金20萬元。請問郭

18、女士的請求是否合法？,,30,工作時間條款 工時制度,,31,不定時工時制的三類人員（1）企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；（2）企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業(yè)的職工；（3）其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系適合實行不定時工作制的職工。,,32,綜合計算工時制的三類人員（1）交通、鐵路、

19、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工；（2）地質及資源勘探、建筑、制鹽、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；（3）其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。,,33,勞動報酬條款設計薪酬設計理念：薪酬設計應為勞動用工提供支持和服務。薪酬設計技巧：固定工資+浮動工資（基本工資+績效工資）。薪酬調整原則：調整員工工資組成，考慮部分項目福利化、費用化；增加員工獎金或其他浮動項目，固定工資少增加或不增加。

20、,,34,試用期條款： 用人單位在試用期上的誤區(qū)及診斷,,,,,案例,案例,,35,違法試用要支付賠償金第83條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿的月工資為標準，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。,,36,試用期與勞動合同期限的對應關系,,37,案例某服裝設計有限公司經(jīng)過面試、口試、筆試后，決定招用王女士。王女士提出簽訂3年

21、期的勞動合同，公司人力資源經(jīng)理卻對陳女士說：“按照公司的規(guī)定，凡是新招用的職工要先簽訂6個月的試用合同，試用期過后且合格者才能簽訂正式的勞動合同。在第5個月時，公司認為王女士不符合錄用條件，便通知王女士走人。王女士經(jīng)過律師指點，要求公司支付一個月經(jīng)濟補償金和未提前一個月通知的一個月工資的代通知金。請問王女士的請求能否獲得法律的支持？,,38,試用期工資標準第20條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工

22、資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。,,39,,案例李小姐在某公司擔任銷售工作，銷售業(yè)績很不錯。李小姐與公司簽訂的勞動合同到期后，公司人力資源部通知李小姐：“由于你工作出色，公司決定與你續(xù)簽勞動合同并升任你為市場主管。按照公司的規(guī)定，新上任人員必須有半年的試用期?！惫九c李小姐重新簽訂了一份為期3年的勞動合同，并約定了半年的試用期。未曾想到，做銷售是一把好手的李小姐在市場方面卻英雄無用武之地，沒有做出成績。于是，公司

23、以李小姐在試用期內表現(xiàn)不符合錄用條件為由解除了與她的勞動合同。李小姐不服氣，申請勞動仲裁。請問，公司能否以不符合錄用條件為由解除勞動合同？,40,試用期辭退員工的條件第21條：在試用期中，除勞動者有《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。,,41,服務期條款設定服務期的條件：專項培訓費+專業(yè)技術培訓服務期的期限：當事人約定，注意

24、合理性； 服務期的期限起算應明確違約金的數(shù)額：總額不能超過培訓費， 違約金計算遵循等額遞減原則。服務期與勞動合同的期限不一致如何處理,案例,,42,,勞動合同期限與服務期不一致 案例胡先生系某公司職員，雙方簽訂的勞動合同期限至2006年12月31日。2004年1月，公司派胡先生去歐洲培訓2個月，為此支付了6萬元的培訓費用。出國培訓前雙方簽訂了服務期協(xié)議

25、書，約定胡先生培訓結束后要為公司服務5年，若違反約定提前辭職需要支付違約金。培訓結束后胡先生回到公司繼續(xù)工作。很快，2006年12月31日到來了，公司通知胡先生續(xù)訂勞動合同，胡先生要求升職、加薪，雙方無法就此達成一致意見。胡先生則認為雙方不能就續(xù)簽合同達成協(xié)議，原合同就應期滿終止，便不再來公司上班。公司幾經(jīng)通知不見胡先生人影，便向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求胡先生依據(jù)約定支付公司違約金。請問公司的請求能否獲得法律支持？,43,商業(yè)秘

26、密保護與競業(yè)限制條款1、前提條件 - 商業(yè)秘密存在2、義務主體 - 知悉商業(yè)秘密的人員3、競業(yè)限制期限 - 最長不能超過2年4、競業(yè)限制的范圍 - 雙方約定，包括行業(yè)范圍和地域范圍5、經(jīng)濟補償 - 按月支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償金6、違約金 - 雙方約定，法律沒有限制但要注意合理性,,案例,應對措施,44,保密津貼≠競業(yè)限制經(jīng)濟補償金 案例某機電集團公司與員工黃某在勞動合同中對“競業(yè)限制”事項作了專門規(guī)定，

27、公司支付黃某每月的“競業(yè)限制”津貼外，黃某離開原單位后2年內不得到同行業(yè)工作，黃某對此無異議。從開始工作的頭一個月起，公司就在黃某的工資中加入“競業(yè)限制津貼”，一直加到黃某提出辭職。辭職后，黃某到另一家與原公司生產的產品基本相同的單位工作。原單位知道此事后，要求黃某返還已支付的“競業(yè)限制津貼”。黃某未同意，于是公司將黃某告上仲裁庭。請問公司的請求能否獲得法律支持？,45,保密津貼≠競業(yè)限制經(jīng)濟補償金,,46,應對措施 超越《勞動合

28、同法》，靈活運用民法規(guī)則、反不正當競爭法、刑法的規(guī)則立體保護商業(yè)秘密。,,47,違約責任條款可設定違約金的情形有了明確的規(guī)定。僅限于兩種：（1）勞動者違反服務期約定的。而用人單位可以設定服務期的情形只限于一種情形，即用人單位提供專項培訓費用，對勞動者進行專業(yè)技術培訓。（2）勞動者違反競業(yè)限制規(guī)定的，用人單位可以設定違約金。違約金的數(shù)額。違反服務期的，等額遞減原則支付；違反競業(yè)限制的，雙方約定。,48,應對違約金法律規(guī)定的措施,超越

29、勞動合同法理念的轉變：變“約束”為“激勵”。留人機制要變“勞”為“民”。福利支付要變“一次性支付”為“長期性支付”。,,49,四、勞動合同管理實務操作指南,50,勞動合同履行：誠實信用勞動合同變更：協(xié)商一致勞動合同續(xù)簽：謹防落入陷阱,特殊情況下勞動合同履行的新規(guī)定,勞動合同續(xù)簽時注意的問題,常見變更情形調崗、調職、調薪的操作,《江蘇省勞動合同條例》,,應對措施,51,特殊情況下勞動合同履行的規(guī)定1、單位基本事項發(fā)生

30、變化時的勞動合同履行2、用人單位發(fā)生合并、分立時勞動合同的履行,《勞動合同法》第33條：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人、注冊、登記備案等事項，不影響勞動合同的履行。,原勞動部《關于貫徹執(zhí)行＜勞動法＞若干問題的意見》第13條規(guī)定：用人單位發(fā)生分立、合并、股份轉讓等情況應變更勞動合同，且要遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。《勞動合同法》第34條：用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利

31、義務的用人單位繼續(xù)履行。,52,調崗、調職、調薪的操作“三調”的司法實踐要求首先，承認用人單位有用工自主權，即可以單方進行“三調”；其次，為防止用工自主權濫用，“三調”要具有充分合理性。,應對措施,53,“三調”的應對措施制定崗位職責和技能要求。 在勞動合同條款中增加調職、調崗、調薪的彈性條款。 在企業(yè)的規(guī)章制度中進一步明確調職、調崗、調薪相應的條件和情況。 做好績效考核工作。,,54,續(xù)簽勞動合同時應注意的問題

32、合同到期應及時辦理終止或續(xù)訂手續(xù)。續(xù)簽勞動合同時，不得約定試用期。續(xù)簽勞動合同，應小心無固定期限勞動合同的成立條件。對于1—6級的工傷職工，勞動關系應保留，除非職工愿意終止。 外國人、鄰近退休人員續(xù)訂勞動合同不應超過法定期限。,,55,應對措施 一次簽訂多份合同，分別保管。變更勞動合同要采用書面形式。建立勞動合同續(xù)簽評估制度。建立勞動合同到期前的預警機制，預防事實勞動關系的成立。,,56,五、企業(yè)規(guī)章制度的制定,,5

33、7,規(guī)章制度的作用企業(yè)規(guī)章制度生效要件企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行、修改規(guī)章制度合法要件欠缺的法律后果,應對措施,58,1. 規(guī)章制度的作用正面教育、引導作用反面的警戒、威懾作用防患未然、預防勞動爭議作用事后支持、處理勞動爭議的證據(jù)作用總結：沒有規(guī)矩不成方圓，規(guī)章制度是企業(yè)的內部法，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)勞動用工的規(guī)范化管理。,59,2.企業(yè)規(guī)章制度生效要件,規(guī)章制度生效要件,,,實體要件,程序要件,,,,,,主體適格（用人單位）

34、,內容合法、合理,不與勞動合同和集體勞動合同沖突,不違反公序良俗,經(jīng)過平等協(xié)商程序,向勞動者公示或告知,,,,,,,,案例,,60,案例 王小姐與公司簽訂的勞動合同中約定，每年年底，公司將對其進行業(yè)績考評，并根據(jù)考評結果發(fā)放當年的年終獎。2005年12月，該公司人事經(jīng)理召集部分職工代表，經(jīng)過充分協(xié)商，制訂了新的年終獎制度，并進行了公示。新制度規(guī)定，從2006年1月1日起，公司將根據(jù)員工的工作時間實行年底雙薪制度，只要當年工作時間

35、滿12個月，且至當年12月31日仍在職的員工，才可獲得年底雙薪。2006年11月1日，公司通知王小姐，合同于12月28日終止，將不再與其續(xù)簽。王小姐應允，但要求公司按勞動合同約定支付她當年的年終獎，公司按照新的年終雙薪制度予以拒絕。請問應該如何支付年終獎?,,61,程序要件之一：平等協(xié)商程序 職工代表大會或全體職工討論，提出方案、意見 ?（先）民主工會或職工代表與企業(yè)平等協(xié)商確定 ? （后）集中,62,程序要件之二：公示或告知

36、程序 可用公示或告知方法：A 傳閱或分發(fā)；B 層層培訓；C 考試；D簽收； E 員工手冊發(fā)放法； F 會議宣傳法。問題公示或告知方法：A 局域網(wǎng)；B 電子郵件法；C 作為合同的附件。,63,應對措施 牢固樹立“程序正義”的意識。做好已存在規(guī)章制度的修改和完善工作。重視工會及職工代表人選的調整。修訂公司規(guī)章制度會簽制度。,,64,3、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行、修改規(guī)章制度的定期或不定期法律審查規(guī)章制度修改程

37、序A、將增刪修正的內容詳細成文；B、將成文的內容履行平等協(xié)商程序（同新制訂時）；C、履行公示或告知程序（同新制訂時）；D、將經(jīng)公示程序后的內容取代原規(guī)章制度中的相關內容。,,65,4. 規(guī)章制度合法要件欠缺的法律后果行政責任不予適用 勞動者可以隨時通知解除勞動合同民事賠償責任,,66,六、 《勞動合同法》對工資支付的新規(guī)定,67,工資約定不明的補充機制集體合同 同工同酬拖欠勞動報酬的懲罰機制 5

38、0%---100%的賠償金勞動者追討薪水的綠色通道 支付令制度,,68,拖欠勞動報酬的懲罰機制（1）未依照勞動合同的約定或者未依照本法規(guī)定支付勞動者勞動報酬的；（2）低于當最低工資標準支付勞動者工資的；（3）安排加班不支付加班費的；（4）解除、終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?,69,七、非標準用工的法律風險 防范,70,勞務派遣非全日制用工,1、勞務派遣三方關系2、與勞務派遣相近似

39、的概念的區(qū)分3、用工單位對被派遣勞動者的義務4、用工單位的連帶賠償責任5、用人單位與勞務派遣企業(yè)簽訂協(xié)議時應注意的問題,1、非全日制用工的特點2、企業(yè)采用非全日制用工時應注意的問題,,71,,勞務派遣三方關系,,72,職業(yè)介紹與勞務派遣,求職者,用人單位,職業(yè)介紹機構,,,,,,勞動關系,申請找工作,介紹工作,介紹工作,申請招工,73,勞動力派遣與承攬（外包）的區(qū)別,,74,用工單位對被派遣勞動者的義務,1、執(zhí)行國家勞動標準，提

40、供相應的勞動條件和勞動保護；2、告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；3、支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；4、對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；5、連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制。,,75,用工單位的連帶賠償責任,被派遣勞動者權益受到損害的，由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。這一規(guī)定使勞務派遣在分散用工風險上的作用大大降低，企業(yè)選擇勞務派遣用工方式的，應慎重選擇勞務派遣組織。,,7

41、6,用人單位與勞務派遣企業(yè)簽訂協(xié)議時應注意的問題,1、審查勞務派遣企業(yè)的資質，選擇抗風險能力強的；2、明確被派遣員工和工作崗位的基本情況；3、明確勞務派遣的期限；4、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式；5、明確違反協(xié)議的法律責任。,,77,非全日制用工的特點,1、以小時計酬；2、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過4小時，累計每周工作時間不超過24小時；3、勞動者可以與兩個以上用人單位建立勞動關系。,,78,企業(yè)采用

42、非全日制用工時應注意的問題,1、勞動合同的形式?？陬^或書面。2、試用期。不得約定試用期。3、勞動報酬結算。結算周期最多不超過15日。4、勞動關系的終止。任何一方均可隨時通知對方終止用工。終止用工不支付經(jīng)濟補償。,,79,八、員工離職管理的法律風險防范與成本控制,80,員工離職的類型員工離職的三金 ---經(jīng)濟補償金、違約金、賠償金員工離職的規(guī)范管理的實務操作,81,1.員工離職的類型,,82,協(xié)商解除勞動合同的特點與關鍵

43、,,特點：協(xié)議解除不受任何條件的約束，只要不違法法律、法規(guī)規(guī)定，不損害他人利益即可。關鍵：誰先提出,案 例,案 例,83,協(xié)商解除勞動合同 案例一,何小姐大學畢業(yè)后，進入了某公司，不久又幸福地成立了家庭。后來，何小姐覺得工作壓力大，便萌生了想換家單位試試看的想法。但離終止勞動合同還有半年的時間，因此何小姐想還是等到合同到期終止吧。不日，公司找何小姐談話，與其協(xié)商，因近來公司經(jīng)營情況的變化，想與何小姐提前解除勞動關系，并按規(guī)定支

44、付給何小姐經(jīng)濟補償金。何小姐覺得這正是個好機會，于是雙方談妥條件后，簽訂了解除勞動協(xié)議書。在辦理完相關手續(xù)后何小姐便離開了公司。一周后，何小姐到醫(yī)院檢查發(fā)現(xiàn)自己懷孕了。他推算是在勞動合同解除之前的事，于是何小姐將公司告上仲裁庭，要求恢復勞動關系。,,84,協(xié)商解除勞動合同 案例二,王小姐是某公司行政部門的一名員工，與公司簽訂了5年期限的勞動合同。但在勞動合同履行期間，王小姐所在的公司因經(jīng)營管理不善和激烈的市場競爭而陷入了經(jīng)營困難的狀況

45、。為擺脫困境，公司決定采取減人增效的辦法，提出了協(xié)商解除勞動合同的方案。方案規(guī)定：員工在方案公布后7天內書面同意與公司協(xié)商解除勞動合同的，公司在法定經(jīng)濟補償金之外再給予額外獎勵金。方案公布后，王小姐對是否接受該方案解除勞動合同猶豫不決。10天后，王小姐終于決定與公司協(xié)商解除勞動合同，于是即向公司遞交了協(xié)商解除勞動合同的書面意見書，并要求公司按規(guī)定支付法定經(jīng)濟補償金和額外獎勵金。公司接受王小姐的解除勞動合同的意見書后，同意與王小姐協(xié)商解除

46、勞動合同，但不同意支付經(jīng)濟補償金和額外獎勵金。王小姐遂將爭議提交到勞動爭議仲裁委員會。請問，公司的做法是否正確？,,85,即時通知解除（過失性解除）勞動合同操作一覽表,案例,,應對措施,案例,應對措施,案例,案例,86,試用期解除勞動合同案例,某公司因需要上馬一個新項目，決定從社會上招收一批工作人員，從事公司新項目的開發(fā)工作。周先生經(jīng)過層層面試，最終被公司聘用。經(jīng)雙方協(xié)商，公司與周先生等人簽訂了為期6年的勞動合同，其中約定試用期為6個

47、月。然而，合同履行后不到2個月，公司因經(jīng)營戰(zhàn)略調整，決定撤銷該新項目，包括周先生在內的許多人員都被列入了裁員范圍。當公司人力資源部經(jīng)理將這一決定通知周先生時，周先生卻要求單位補償2個月的工資，理由是：公司先提出解除合同又沒有提前30日通知。對這一“無理要求”，人力資源經(jīng)理當場予以拒絕，并說：“公司是在試用期內辭退你，根據(jù)規(guī)定，是不需要提前通知并支付經(jīng)濟補償金的！” 周先生在辦理完離職手續(xù)后不到兩周就將公司告到了當?shù)貏趧訝幾h仲裁

48、委員會。,87,試用期員工管理的應對措施,招聘中將“錄用條件”具體化、書面化?！肮残浴?“個性”“崗位職責描述”或“工作及考核要求”具體化、書面化?！颁浻脳l件”、“崗位職責描述”、 “工作及考核要求”要事先公示。嚴格試用期考核，“定期考核”+“不定期考核”。杜絕延長試用期，暫時還難以確定其是否符合部門要求的，按“從嚴控制”原則在試用期內解除勞動合同。,,88,王小姐與某公司簽訂了為期三年的勞動合同，在勞動合同履行中，王小姐因上班

49、期間打電腦游戲被單位發(fā)現(xiàn)，單位遂以王小姐嚴重違紀為由解除勞動合同。王小姐不符，遂將該爭議提交勞動爭議仲裁委員會，勞動爭議仲裁委員會受理后，經(jīng)查，公司的規(guī)章制度中規(guī)定，上班期間打電腦游戲屬于禁止的行為，但是這種禁止的行為是否屬于嚴重違紀行為，單位的規(guī)章制度中并沒有說明。最后，裁決公司據(jù)此解除勞動合同不當。,嚴重違紀-案例一,,89,嚴重違紀-案例二,張女士在公司擔任倉庫協(xié)調員，去年夏天，她在沒有告知單位的情況下，拿了倉庫里4盒蚊香。公司發(fā)

50、現(xiàn)蚊香丟失后在內部開展調查，當問到張女士時，她承認是自己拿了這幾盒蚊香，隨后將蚊香歸還了單位。在單位看來這是盜竊行為，根據(jù)《員工手冊》，“偷竊或盜用公司或同事財物”屬于嚴重過失，員工第一次犯嚴重過失就要開除。因此單位作出了開除張女士的決定。但張女士辯解，因為倉庫員工向她反映收貨場蚊子很多，因此拿了4盒蚊香放在自己辦公桌下，準備拿給收貨員工用，后來考慮到收貨區(qū)域是禁煙區(qū)就沒有使用，因此不認為自己屬于嚴重違紀。請問，張女士的行為屬于嚴重違紀

51、嗎?,,90,利用嚴重違紀辭退員工的應對措施,1、建立、健全規(guī)章制度。實體要件+程序要件。2、規(guī)章制度應對“嚴重違紀”作出明確的界定。針對嚴重違紀的員工處理方式 （1）單獨對嚴重違紀作規(guī)定：列舉式　（2）在具體的守則中規(guī)定：如在考勤制度中規(guī)定?！。?）兜底條款、類推制度。針對“小錯不斷，大錯沒有”的員工處理方式?。?）就單個行為累計式?。?）就處罰方式累計式　（3）逐步加重式?。?）邏輯機構式　 3、應做好日

52、常管理、取證工作。 實施處罰時應注意三點：時限、證據(jù)、程序（送達）,,91,重大損害-案例一,黃先生是某制冷設備有限公司的空調維修工人，該公司認為，黃先生維修的空調存在返工，給公司造成了損失，便作出辭退黃先生的決定，黃先生不服將該爭議提交到勞動爭議仲裁委員會，要求恢復勞動關系。仲裁庭在審理時發(fā)現(xiàn)該公司只是籠統(tǒng)的說黃先生返工給公司造成了損失，具體的損失數(shù)額以及公司規(guī)章制度并沒有事先明確造成多大的損害公司可以解除勞動合同。請問黃先生的請

53、求能否獲得支持？,敗訴原因：沒有事先對“重大損害”作出界定,,,92,謝某系某公司管理部主管，2006年公司搬遷新址裝修時，謝某利用職務之便，選任自己朋友的裝修公司為公司進行裝修。由于謝某朋友的裝修公司是小公司，在為謝某公司裝修時一再拖延工期，且許多裝修材料系假冒偽劣，結果給公司造成了20余萬的損失。公司依據(jù)本單位的規(guī)章制度的規(guī)定決定與謝某解除勞動合同。謝某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁部門申訴，要求繼續(xù)履行勞動合同。勞動爭議仲裁委員會受理后

54、，經(jīng)查，公司的規(guī)章制度中規(guī)定，因工作人員的原因，給單位造成直接或間接損失10萬元以上的，公司可以提前辭退。請問謝某的請求能否獲得支持？,重大損害-案例二,比 較,93,刑事責任-案例一,劉某因涉嫌盜竊，被公安機關拘留審查。在關押期間，其所在企業(yè)以其被追究刑事責任為由，解除了與劉某之間的勞動合同。后來劉某被公安機關以證據(jù)不足予以無罪釋放。劉某要求原單位恢復勞動關系被拒，單位不予恢復。劉某到當?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會申訴。請問劉某的請求能否

55、獲得支持？,敗訴原因：不是刑事責任,,,94,刑事責任-案例二,徐某系某公司職工，公司與其簽訂了5年期限的勞動合同。在工作到第三年時，徐某因涉嫌詐騙罪被檢察院刑事拘留，后批準逮捕，于次年11月向法院提起公訴。法院經(jīng)審理后，依法判決徐某犯詐騙罪，判處有期徒刑一年，宣告緩刑一年。該公司依照《勞動法》的有關規(guī)定，開出退工單，與徐某解除勞動關系。徐某申訴至勞動爭議仲裁委員會，要求公司與其恢復勞動關系。請問徐某的請求能否獲得支持？,比 較,95

56、,刑事責任的范圍,被法院判處刑罰的； 主刑：（1）管制（2）拘役（3）有期徒刑（4）無期徒刑（5）死刑。 附加刑：（1）罰金（2）剝奪政治權利（3）沒收財產。 被法院判處免于刑事處分的； 對于犯罪情節(jié)輕微不需要判處刑罰的，可以免于刑事處罰。原勞動部的規(guī)定，勞動者被勞動教養(yǎng)的，也可解除勞動合同。 特別提醒：刑事責任與行政責任的區(qū)別,,96,用人單位預告通知（非過失性）解除勞動合同一覽表,,應對措施,97,醫(yī)療

57、期—概念及期限（勞動部的規(guī)定）,醫(yī)療期中“月”的天數(shù)：原勞動部的規(guī)定一月為30天，包括國家的法定節(jié)假日和休息日。,流程圖,98,醫(yī)療期屆滿解除合同流程圖,,,99,勞動者不能勝任工作辭退解除勞動合同應注意的問題,單位要證明勞動者不能勝任工作對勞動勞動者進行培訓或者調崗是培訓還是調崗，根據(jù)員工情況確定再次證明勞動者不能勝任工作,流程圖,案 例,,100,應對措施,崗位職責、技能要求要具體化。加強績效考核工作。重視“管理書面

58、化”工作，對工作表現(xiàn)不佳的員工必須有書面的“績效輔導或改善計劃”，該工作可由人力資源部會同部門經(jīng)理完成。,101,案例,某高科技公司與鄧小姐簽訂了為期3年的勞動合同。工作一段時間后，公司發(fā)現(xiàn)鄧小姐不能勝任自己的本職工作。公司遂提前一個月給鄧小姐開出了辭退通知書，辭退原因為鄧小姐不能勝任本職工作。鄧小姐不服，將爭議提交勞動爭議仲裁委員會。請問公司辭退鄧小姐的行為是否符合法律的規(guī)定？,,102,不能勝任工作解除合同流程圖,,,103,客觀情

59、況發(fā)生重大變化時解除勞動合同應注意的問題,“客觀情況發(fā)生重大變化”的界定：法律沒有給出明確、具體的范圍。屬于授權性規(guī)范，授權給勞動仲裁部門或法院進行認定。即勞資雙方對客觀發(fā)生重大變化無法達成一致意見的，由勞動仲裁機構、法院認定。 一般而言，客觀情況的范疇：企業(yè)遷移、被兼、被上級主管部門撤銷等致使勞動合同無法履行或無法完全履行的情況。,流程圖,104,客觀條件發(fā)生重大變化解除合同流程圖,,,105,經(jīng)濟性裁員解除勞動合同的法律

60、規(guī)定,,經(jīng)濟性裁員，是指一次裁減20人以上或占職工總數(shù)10%以上。,經(jīng)濟性裁員的法律策略：,滿足條件、厘清對象、符合程序、給足補償、確保兩個優(yōu)先。,106,滿足條件,1、依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整；2、生產經(jīng)營發(fā)生嚴重困難；3、企業(yè)轉產、技術革新、經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； 4、其他因客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，使勞動合同無法履行。,107,厘清對象,所謂厘清對象，是指勞動者存在本法第42條規(guī)定的六種情形之一

61、的，用人單位不得裁減該勞動者。（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； （2）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （3）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的； （4）女職工在孕期、產期、哺乳期的； （5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； （6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,108,符合程序,109,給足補償,所

62、謂給足補償，是指裁員時必須按照法律的規(guī)定支付勞動者經(jīng)濟補償金,110,確保兩個優(yōu)先,一是優(yōu)先保留下列對象（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； （2）訂立無固定期限勞動合同的； （3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 二是優(yōu)先錄用 裁員后，用人單位在6個月內重新招用人員的，在同等條件，應當優(yōu)先招用被裁減的人員。,,111,用人單位不得解除勞動合同的情形及例外規(guī)定,112,勞動合同不得解除的情形

63、及例外規(guī)定適用規(guī)則,,,,,,,,《勞動合同法》第39條的情形出現(xiàn) 《勞動合同法》第42條的情形出現(xiàn),都具備，優(yōu)先適用第39 （可以解除勞動合同）,《勞動合同法》第40條或第41條的情形出現(xiàn)《勞動合同法》第42條的情形出現(xiàn),,都具備，優(yōu)先適用第42條（不可以解除勞動合同）,113,案例,曾小姐系某培訓公司員工，與公司簽訂有至2005年12月的勞動合同。2

64、004年2月份以來，通訊公司因經(jīng)營業(yè)務的調整，與曾小姐就工作崗位變動問題多次協(xié)商，均未能達成一致。曾小姐對此表示不滿，在此期間多次與公司領導吵鬧，后在沒有辦理任何請假手續(xù)的情況下，連續(xù)幾天不到公司上班，公司人事部多次電話通知曾小姐到單位，并警告如果連續(xù)15日不請假又不到公司上班，公司將按照《員工手冊》中的規(guī)定解除與其的勞動合同。曾小姐在電話里向公司表明，自己已懷孕２個月，有醫(yī)院的診斷證明書。但之后曾小姐既未向通訊公司提交醫(yī)院的建議休息證

65、明書，也未到公司上班。2004年5月30日，在曾小姐連續(xù)15日未到公司上班后，公司以其嚴重違反勞動紀律為由，按照本單位的規(guī)章制度解除了與曾小姐的勞動合同，曾小姐不服向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求撤銷通訊公司解除其勞動合同的決定。,,114,勞動者解除勞動合同的法律規(guī)定,,115,應對員工解除合同的措施,對已有規(guī)章制度尤其是涉及員工懲罰的內容進行合法性審查。調整工資構成，書面約定基本工資，獎金及其他福利項目可以按照公司制度執(zhí)行。為員

66、工繳納社會保險。防止員工跳槽，可設立服務年限獎。,116,勞動合同終止操作一覽表,達到法定退休年齡不一定能開始享受基本養(yǎng)老保險待遇,117,應對勞動合同終止的措施,勞動合同終止只有法定終止，將不存在約定終止，08年1月1日后簽訂或續(xù)簽合同時，應注意這一變化?！耙婪ㄏ硎芑攫B(yǎng)老保險待遇” 暗含深層次影響，企業(yè)在招聘非初次就業(yè)的勞動者或外來務工人員時，要審查其社保繳費情況，否則，有可能面臨高昂的成本。財務預算中考慮勞動合同終止時經(jīng)濟補

67、償金因素。終止經(jīng)濟補償金雖然增加了辭退成本，但由于到期終止不需要其他辭退理由，仍是用人單位辭退員工的首選方式。,118,,勞動合同不得終止或逾期終止的情形,119,2.員工離職的三金經(jīng)濟補償金違約金賠償金,,120,法律適用,《勞動合同法》規(guī)定需要支付經(jīng)濟補償金的《勞動法》及配套規(guī)定不需要支付的,,按照新法規(guī)定應支付，工作年限從新法實施之日起算,《勞動法》及配套規(guī)定需要支付經(jīng)濟補償金的《勞動合同法》不論規(guī)定是否需要支付

68、,,按照當時的規(guī)定計算經(jīng)濟補償金，工作年限從實際工作之日起算,121,,經(jīng)濟補償金過渡性條款,勞動合同期限,假設2008年5月31日，公司決定不再與小王續(xù)簽勞動合同，那么應該如何支付經(jīng)濟補償金？,勞動合同期限,假設小李在2008年5月份不能勝任工作，經(jīng)過培訓后還不能勝任工作，公司決定于小李解除勞動合同，那么如何計算經(jīng)濟補償金？,勞動合同期限,假設小趙在2009年6月不能勝任工作，經(jīng)調崗后仍不能勝任工作，那么該如何支付經(jīng)濟補償金？,,12