如何做到組織績(jī)效與員工績(jī)效的有機(jī)結(jié)合

1、如何做到組織績(jī)效與員工績(jī)效的有機(jī)結(jié)合案例：E公司采取“360度全視角考評(píng)”方法對(duì)員工實(shí)施季度績(jī)效考評(píng)，其普通員工的考核權(quán)重依據(jù)考評(píng)視角的不同分別設(shè)置為：直接主管考評(píng)占60%，關(guān)聯(lián)崗位平級(jí)考評(píng)占20%，二級(jí)主管審核占20%（權(quán)重確定主要以“知情和承擔(dān)用人責(zé)任”為導(dǎo)向）。最終考評(píng)結(jié)果公布，行政部文員小李的最終得分為78分，采購部文員小劉的最終得分為83分；小李知道結(jié)果后感到很委屈，認(rèn)為不論是從工作績(jī)效，還是從能力、態(tài)度方面，自己都不比小劉差

2、，而且自己的工作也比小劉辛苦，但考評(píng)結(jié)果卻比小劉低，考評(píng)結(jié)果不公平；為此，小李向E公司人力資源部提出申訴，要求修改自己的考評(píng)得分；E公司人力資源部接到小李的申訴報(bào)告后，專程對(duì)小李和小劉的考評(píng)情況進(jìn)行了全面、細(xì)致的調(diào)查和了解，結(jié)論如下：1、考評(píng)過程中，考評(píng)者對(duì)小李與小劉的考評(píng)均是按制度所規(guī)定的操作程序和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的，不存在舞弊現(xiàn)象；在與直接主管的考核面談過程中，小李對(duì)考評(píng)結(jié)果是認(rèn)同的，“不服”是小李知道小劉的考評(píng)結(jié)果后，在進(jìn)行比較的基礎(chǔ)

3、上產(chǎn)生的；2、部門負(fù)責(zé)人對(duì)下屬員工的考評(píng)是以本部門的整體績(jī)效和員工的綜合表現(xiàn)為基礎(chǔ)；行政部與采購部相比較，在工作績(jī)效、員工能力、組織氣氛、工作態(tài)度等各方面，行政部均相對(duì)領(lǐng)先于采購部，從而使兩個(gè)部門的負(fù)責(zé)人對(duì)員工實(shí)施考評(píng)時(shí)所采用的實(shí)際考核標(biāo)準(zhǔn)（并非“考核方案”所描述的理論標(biāo)準(zhǔn)）有所差別；3、從各方面調(diào)查得知，不論是從工作績(jī)效、工作能力，還是從工作態(tài)度方面，小李確實(shí)比小劉較為優(yōu)秀；4、雖然二級(jí)審核對(duì)小李的最終考核結(jié)果有所調(diào)整，但由于二級(jí)審核

4、所占權(quán)重不大，因此，調(diào)節(jié)作用并不明顯；面對(duì)這樣的調(diào)查結(jié)果，人力資源部經(jīng)理范難了，一方面是制度的嚴(yán)肅性，一方面是考核結(jié)果的相對(duì)不公平；由于各部門考核所依據(jù)的“實(shí)際考核標(biāo)準(zhǔn)”的相對(duì)差異，“小李現(xiàn)象”并不僅此一件，如果將小李的考核結(jié)果予以調(diào)整，勢(shì)必牽扯到較廣的層面，給績(jī)效考評(píng)帶來較大的負(fù)面影響；經(jīng)報(bào)公司高層領(lǐng)導(dǎo)同意，以“求大同、存小異”為原則，通過與小李的深度溝通，小李終于自愿放棄了申訴；雖然“小李事件”最終沒有產(chǎn)生較大風(fēng)波，但E公司人力資源

5、部張經(jīng)理仍然陷入了深深的沉思：考評(píng)的方法是根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論并結(jié)合公司實(shí)際情況制定，并經(jīng)人力資源管理專家認(rèn)可的，我們的問題到底出在哪里？案例分析：E公司在對(duì)員工的考評(píng)過程中，雖然最大程度地量化和確定了具體的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，但其思路卻還局限于“在部門內(nèi)部比較的基礎(chǔ)上產(chǎn)生結(jié)果”，由于比較的“基準(zhǔn)線”存在差異（組織績(jī)效與員工整體素質(zhì)的差異），其結(jié)果必然存在部門差異；筆者認(rèn)為，E公司績(jī)效考評(píng)工作的根本問題就在于沒有將組織績(jī)效與員工績(jī)效緊密結(jié)合進(jìn)

6、來，考評(píng)的思路主要只針對(duì)員工個(gè)人，而沒有考慮到員工績(jī)效對(duì)組織績(jī)效的影響.部門及崗位的設(shè)置目的是為了有效保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，員工績(jī)效是組織績(jī)效的有效組成部份，任何脫離組織目標(biāo)的個(gè)人成績(jī)都是徒勞和毫無價(jià)值的，因此，必須將組織績(jī)效納入績(jī)效管理環(huán)節(jié)予以綜合考慮，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效與員工績(jī)效的充分結(jié)合，理由有二：1、某些工作，其績(jī)效結(jié)果并不一定會(huì)從員工的工作績(jī)效中體現(xiàn)，而是從部門績(jī)效予以反映（尤其是“夾縫”中的工作和需要部門整體合作才能完成的工作更是如

7、此），如果單針對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行考評(píng)，必然埋沒其對(duì)組織的貢獻(xiàn)，長(zhǎng)此以往，勢(shì)必養(yǎng)成員工“個(gè)人發(fā)展。2、實(shí)施部門績(jī)效考核的主要目的：2.1強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)意識(shí)，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作，提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效；2.2客觀評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)績(jī)效；樹立榜樣，鼓勵(lì)職能部門之間良性競(jìng)爭(zhēng)，促使部門整體水平改善，有效提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)能力；3、基本指導(dǎo)思想：3.1部門工作目標(biāo)是公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解，部門績(jī)效的提升是公司獲得發(fā)展的切實(shí)保障。3.2部門績(jī)效是員工績(jī)效的綜合體現(xiàn)，只有整個(gè)團(tuán)隊(duì)

8、績(jī)效得到提升，員工個(gè)人成績(jī)才能真正體現(xiàn)價(jià)值。3.3團(tuán)隊(duì)的力量大于員工個(gè)人能力之和，每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都應(yīng)該信賴團(tuán)隊(duì)，視團(tuán)隊(duì)績(jī)效為己任。3.4關(guān)注管理者（部門負(fù)責(zé)人）個(gè)人優(yōu)秀，更注重團(tuán)隊(duì)成員發(fā)展及部門整體績(jī)效的提升。4、考核內(nèi)容、考核視角、考核權(quán)重：4.1關(guān)鍵績(jī)效結(jié)果的考核（部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，其權(quán)重約占60%）：根據(jù)公司整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、部門設(shè)置目的和職能，找出創(chuàng)造部門80%價(jià)值的20%的工作內(nèi)容，并通過客觀科學(xué)的量化指標(biāo)對(duì)其結(jié)果進(jìn)行考核；考核內(nèi)容

9、、考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)由部門經(jīng)理與公司考核管理委員會(huì)共確定并報(bào)總經(jīng)理室審核后執(zhí)行，考核期末由考核管理委員會(huì)根據(jù)事先確定的考核標(biāo)準(zhǔn)直接進(jìn)行考評(píng)核；4.2過程控制指標(biāo)的考核（總權(quán)重約占40%）4.2.1部門計(jì)劃執(zhí)行情況的控制指標(biāo)（總權(quán)重約占10%）：由考核管委員會(huì)根據(jù)部門計(jì)劃呈送的及時(shí)性、計(jì)劃的推進(jìn)落實(shí)情況和信息的反饋情況，依據(jù)事先所確定的考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考核；4.2.2組織建設(shè)指標(biāo)的考核（總權(quán)重約占15%）：主要包括規(guī)范管理、組織氣氛、下屬培養(yǎng)

10、、部門溝通、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等相關(guān)內(nèi)容，由部門自行提出考核期的實(shí)施計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)其主管副總經(jīng)理同意后實(shí)施，考核期末，由其主管副總經(jīng)理實(shí)施考核，考核管理委員會(huì)進(jìn)行審核；4.2.3費(fèi)用控制指標(biāo)（總權(quán)重約占5%）：由財(cái)務(wù)部確定預(yù)算及考核標(biāo)準(zhǔn)，考核期末由財(cái)務(wù)部實(shí)施考核，結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審核；4.2.4公共評(píng)議指標(biāo)（總權(quán)重約占10%）：主要包括服務(wù)意識(shí)、規(guī)范管理、崗位職能界定、組織氣氛等指標(biāo)；由被考評(píng)部門的關(guān)聯(lián)部門實(shí)施評(píng)議，結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審

11、核；5、考核結(jié)果：以“百分制”記分法匯總考核結(jié)果，根據(jù)部門最終考核得分從高往低排定名次，按以下控制比例將部門績(jī)效歸入4個(gè)考核等級(jí)，先進(jìn)部門約占10%良好部門約占30%合格部門約占50%基本合格部門約占10%6、利用“調(diào)節(jié)系數(shù)”將部門績(jī)效與員工績(jī)效緊密聯(lián)系：6.1員工最終績(jī)效考核得分=員工績(jī)效考核得分部門績(jī)效“調(diào)節(jié)系數(shù)”6.2部門績(jī)效“調(diào)節(jié)系數(shù)”的確定：先進(jìn)部門：部門負(fù)責(zé)人的“調(diào)節(jié)系數(shù)”為1.8其他員工的“調(diào)節(jié)系數(shù)”為1.5；良好部門：部