如何做好績效體系

1、1如何做好績效體系如何做好績效體系案例回顧:公司屬于貿(mào)易型，營銷團隊占三分之二，其余各職能部門人員不多，人力資源部也就二人，一個專員，一個經(jīng)理，也因為如此，公司在進行績效管理制度改革時提出由營銷中心與人力資源部各提出方案，人力資源部提出以KPI為主要考核方式，結(jié)合BSC四個維度；營銷中心直接進行BSC考核；經(jīng)公司辦公會議決定，采納營銷中心方案，并自2008年3月份始，由營銷中心各辦事處及部門開始試行，并由營銷中心全權負責。這不是本末倒置

2、嗎？人力資源部雖然將意見反饋了，因為我們目前的確還未具備實行BSC考核，但領導認為我們不敢嘗試，所以只能無奈的接受。實施至今已三個月，時間不長，但問題太多，指標評價不清晰（無法例舉為何日常管理被扣分），人員薪資大幅度下降，整個團隊人心惶惶，離職率劇增，令全體營銷人員怨聲四起……誠然，新制度的實施通常都會有這樣或那樣的問題，但肯定不是因主觀意識評分導致的分歧。正因為數(shù)據(jù)都不準確，人員太多投訴，營銷中心這時提出，這塊本來就是人力資源部的事，

3、要將現(xiàn)在的考核移交人力資源部，我們?nèi)龡l杠都出來了，真郁悶，這是什么邏輯，當時為什么不提出由兩個部門共同負責，現(xiàn)在才提及，是否因為實施無法自圓其說，不得以拿人力資源部作擋箭牌？移交給人力資源部并非不可，但是前期的工作如此雜亂，我們的意見與此方案又相沖突，我們應該如何應付是好？這是中國人力資源網(wǎng)上的一個同行給我提出的他們公司遇到的困惑，我覺得這類問題很具有代表性，特此在這里做如下分析。給有相同困惑的同行一個參考：人力資源部如何應付這個問題？

4、可以分解成三個小問題1、如何處理當前員工投訴問題？（這是最迫切的，因為員工投訴太多離職率劇增）2、面對營銷中心拋回來的績效如何去重新設計？讓營銷中心心服口服。（因為營銷中心自己推行績效失敗了，把責任卻推給了人力資源部。）3、如何避免今后出現(xiàn)類似的問題？（這個問題既然出現(xiàn)了，以后肯定還會再出現(xiàn)，如何讓類似的問題徹底解決顯得尤為重要）首先，在處理員工投訴，離職、不滿等問題上，具體問題具體分析，主動接受員工的投訴，確實是績效制度方面有問題的，

5、迅速商量對策，穩(wěn)定軍心。[值得注意的一點是也有可能是因為其他方面的原因的]其次，接手營銷中心的績效后，應先進行績效的溝通，與營銷中心積極主動的商量績效體系的建立，與員工進行溝通，了解他們的期望。對于數(shù)據(jù)不準確等問題，其實是一個績效的配套硬件沒做好，在實施績效之前，各項制度，數(shù)據(jù)必須是清晰明確的。2最后，如何避免這類似的問題上，我認為這是該公司人力資源部弱化的一個表現(xiàn)，被營銷部門等老板重視的部門牽著鼻子走，可見公司人力資源的戰(zhàn)略核心地位未