人力資源管理師二級(jí)操作技能練習(xí)題

1、一、組織設(shè)計(jì)的基本原則組織設(shè)計(jì)的基本原則：任務(wù)與目標(biāo)原則、專業(yè)分工和協(xié)作原則、有效管理幅度原則、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則N、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則二、簡述新型組織結(jié)構(gòu)模式種類簡述新型組織結(jié)構(gòu)模式種類1超事業(yè)部制超事業(yè)部制:又稱執(zhí)行部制，首先按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等將企業(yè)劃分為若干相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部，然后將提供產(chǎn)品的種類相近、地理位置相對(duì)集中，或顧客對(duì)象相同的事業(yè)部組成超事業(yè)部2矩陣制陣制：亦稱規(guī)劃目標(biāo)結(jié)構(gòu)，其組織形式是在直線職

2、能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，在增加一種橫向的管理系統(tǒng)。是一種橫、縱兩套系統(tǒng)交叉形成的復(fù)合結(jié)構(gòu)組織?？v向是職能系統(tǒng)，橫向是為完成某項(xiàng)專門任務(wù)而組成的項(xiàng)目系統(tǒng)3多維立體組織結(jié)構(gòu)多維立體組織結(jié)構(gòu)：又稱多為組織立體組織多維立體矩陣制，是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展，他把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起，形成一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式4模擬分權(quán)組織模擬分權(quán)組織：亦稱模擬分權(quán)制，是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)內(nèi)部各組成

3、部分的生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)及其對(duì)管理的不同要求，人為地把企業(yè)分成許多“組織單位”，并把他們看成是相對(duì)獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營部門，賦予它們盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)，讓它們擁有自己的職能機(jī)構(gòu)，使每一單位負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營、獨(dú)立核算，以調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)經(jīng)營積極性和主動(dòng)性，達(dá)到改善整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的目的的組織結(jié)構(gòu)5流程型組織流程型組織：是為了適應(yīng)競爭激烈、變化急速的市場需要而出現(xiàn)的一種全新的以業(yè)務(wù)流程為中心的組織模式，優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)1以市

4、場為導(dǎo)向2業(yè)務(wù)流程是以產(chǎn)出（或服務(wù)）和顧客為中心，從而提高了組織的運(yùn)行效率3組織結(jié)構(gòu)的扁平化4流程團(tuán)隊(duì)是流程性組織的基本構(gòu)成單位5為了適應(yīng)不斷變化的市場.6網(wǎng)絡(luò)型組織網(wǎng)絡(luò)型組織：亦稱虛擬組織，是以信息、通信技術(shù)為基礎(chǔ)，依靠高度發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)。將供應(yīng)、生產(chǎn)、銷售企業(yè)和客戶，乃至競爭對(duì)手等獨(dú)立的企業(yè)或個(gè)體連接而成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體，四種基本類型1內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)2垂直網(wǎng)絡(luò)3市場網(wǎng)絡(luò)4機(jī)會(huì)網(wǎng)絡(luò)三、組織職能設(shè)計(jì)的步驟組織職能設(shè)計(jì)的步驟：1職能分析職能分析，根據(jù)特

5、定企業(yè)的環(huán)境和條件，首先確定組織應(yīng)該具備哪些基本的職能及其結(jié)構(gòu)，包括企業(yè)的經(jīng)營職能和管理職能的設(shè)計(jì)，在此基礎(chǔ)上，對(duì)各子系統(tǒng)的職能進(jìn)行總體設(shè)計(jì)2職能職能調(diào)整調(diào)整：是隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整，而對(duì)企業(yè)現(xiàn)存組織的職能結(jié)構(gòu)所進(jìn)行的調(diào)整，調(diào)整的方法包括，充實(shí)已有職能、增加新的職能、轉(zhuǎn)移或重新確定職能的重心。3職能分解職能分解：是將已經(jīng)確定的職能按照一定的邏輯關(guān)系，逐步進(jìn)行細(xì)分細(xì)化，將總職能分解為若干相對(duì)獨(dú)立的易于操作的具體業(yè)務(wù)活

6、動(dòng)，有利于各項(xiàng)職能的執(zhí)行和落實(shí)，并未部門設(shè)計(jì)、崗位設(shè)計(jì)和職權(quán)設(shè)計(jì)提供有效的前提條件。四.組織職能設(shè)計(jì)的方法:1基本職能設(shè)計(jì)2關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)五、組織的部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和方法組織的部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和方法1、部門縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)部門縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)：包括管理幅度和管理層次的設(shè)計(jì)，1）管理幅度設(shè)計(jì)方法管理幅度設(shè)計(jì)方法：a經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法，是通過對(duì)多個(gè)企業(yè)管理幅度進(jìn)行抽樣調(diào)查，以調(diào)查所得到的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為依據(jù)，結(jié)合本企業(yè)的具體情況確定其管理幅度；b變量測評(píng)法是將影響管理

7、幅度的各種因素作為變量，采用定性分析與定量分析相結(jié)合的方法來確定組織的管理幅度。影響管理幅度的因素影響管理幅度的因素：a工作的性質(zhì)，工作的復(fù)雜程度越高，變化性越大，管理幅度就小，反之，則越大；b人員素質(zhì)狀況，如果領(lǐng)導(dǎo)具有較強(qiáng)的工作能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力，管理幅度可以適當(dāng)加大，反之，必須降低管理幅度，如果下級(jí)接受過良好的訓(xùn)練，能獨(dú)立完成工作任務(wù)，管理幅度可以增大，反之，應(yīng)降低幅度；c管理業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化程度，標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，管理幅度可越大，反

8、之，則越小d授權(quán)的程度：對(duì)于善于分權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)者，可設(shè)置較寬的管理幅度，對(duì)于善于集權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)，管理幅度應(yīng)窄；e管理信息系統(tǒng)的先進(jìn)程度，管理信息程度越先進(jìn)，則管理幅度可加大，反之，則減小。此外，組織的凝聚力，組織變革的速度，人員分布的相近性等，對(duì)管理幅度的設(shè)計(jì)也有影響，在進(jìn)行部門設(shè)計(jì)時(shí)一定要加以重視。2）管理管理層次設(shè)計(jì)方法層次設(shè)計(jì)方法：a按照企業(yè)縱向職能分工，確定企業(yè)的管理層次，一般管理層次分為上、中、下三層，每個(gè)層次都應(yīng)有明確的分工。b有效

9、地管理幅度與管理層次成反比，在管理幅度確定的情況下，可以計(jì)算出具體的管理層次。C選擇具體的管理層次d對(duì)個(gè)別管理層次作出調(diào)整，影響企業(yè)組織幅度的因素是調(diào)整管理層次的依據(jù)。2、部門的橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)部門的橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：1從企業(yè)總體結(jié)構(gòu)來看，可分為自上而下法、自下而上法、業(yè)務(wù)流程法；2按照不同對(duì)象和標(biāo)志，可分為按人數(shù)劃分法、按時(shí)序劃分法、按產(chǎn)品劃分法、按地區(qū)劃分法、按職能劃分法、按顧客劃分法（三）企業(yè)各個(gè)管理和業(yè)務(wù)部門的組合方式常見方式有：1以工

10、作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)2以成果為中心設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)3以關(guān)系為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)注意事項(xiàng)注意事項(xiàng)P22在選擇適合的部門結(jié)構(gòu)模式之后，進(jìn)行職能和業(yè)務(wù)部門設(shè)計(jì)時(shí)，還應(yīng)當(dāng)解決好以下四個(gè)方面的問題：1企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置必須保證行政命令和生產(chǎn)經(jīng)營指二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃、提高企業(yè)人力資源的利用效率、使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)：（一）外

11、部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)、人口、科技、文化法律等社會(huì)因素（二）內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)的行業(yè)特征、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)文化，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：確保人力資源需求、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)、保持適度流動(dòng)性能力要求能力要求P50P50一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序：1調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息；2根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況

12、，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料；3在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測；4指定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施；5人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正；二、企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制2010.112010.11綜合綜合：1編寫人員配置計(jì)劃2編制人員需求計(jì)劃3人員共計(jì)計(jì)劃4編寫人員培訓(xùn)計(jì)劃5人力資源費(fèi)用計(jì)劃

13、6人力資源政策調(diào)整計(jì)劃，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測第一單元人力資源需求預(yù)測的基本程序P54一、人力資源預(yù)測的概念：預(yù)測、人員需求預(yù)測、人員供給預(yù)測、人力資源預(yù)測與人員規(guī)劃關(guān)系二、人力資源預(yù)測的內(nèi)容：企業(yè)人力資源需求預(yù)測、企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測、企業(yè)特種人力資源預(yù)測三、人力資源預(yù)測的作用：（一）對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)：1滿足組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求；2提高組織的競爭力；3人力資源預(yù)

14、測是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)（二）對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)：1人力資源預(yù)測是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)；2有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性四、人力資源預(yù)測的局限性：環(huán)境不確定性、內(nèi)部的抵制、預(yù)測代價(jià)高昂、知識(shí)水平的限制五、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素2013.5簡答簡答：11條能力要求能力要求P57P57人力資源需求預(yù)測的程序：人力資源需求預(yù)測的程序：一、準(zhǔn)備階段：（一）構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)（二）人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析，

15、常見的環(huán)境分析方法1SWOT分析法2競爭五要素分析法；（三）崗位分類：1企業(yè)專門技能人員分類2企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類3企業(yè)經(jīng)營管理人員的分類、（四）資料的采集與初步處理：1數(shù)據(jù)的采集2數(shù)據(jù)初步處理二、預(yù)測階段：6條三、編制人員需求計(jì)劃第二單元人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法P62一、人力資源需求預(yù)測的原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理能力要求能力要求一、人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線圖二、對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)三、人力資源需求預(yù)測的分析方法

16、人力資源需求預(yù)測的分析方法：可分為定性預(yù)測與定量預(yù)測兩大類。1定性方法：1)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法，指利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合公司特點(diǎn)，對(duì)公司人員需求加以預(yù)測，可分為自下而上和自上而下兩種；2)描述法：指人力資源計(jì)劃人員可以通過本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)；3)德爾菲法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家對(duì)企業(yè)未來人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見，四個(gè)步驟：a提出預(yù)測目標(biāo)和要求，

17、確定專家組準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見；b簡明的以調(diào)查方式列出預(yù)測問題，交付專家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計(jì)整理；c修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見；d進(jìn)行最后預(yù)測，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，請(qǐng)專家提出最后意見即根據(jù)，既可用于企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測，也可用來預(yù)測部門人力資源需求。2定量方法：1)轉(zhuǎn)換比率法:首先估計(jì)組織所需要的關(guān)鍵技能員工的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計(jì)秘書、財(cái)務(wù)人員等輔助人員的數(shù)量；2)人員比率法：首先應(yīng)計(jì)算出企業(yè)