試論公立醫(yī)院人力成本核算與管理宋院長(zhǎng)

1、試論公立醫(yī)院人力成本核算與管理,黑龍江省醫(yī)院宋雷鳳,改革開放以來，我國醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)進(jìn)行了一系列改革，也曾經(jīng)歷若干比較大的改革過程，取得了一些突破性進(jìn)展。,,為了解決人民群眾的看病就醫(yī)問題，建立覆蓋城鄉(xiāng)居民的基本醫(yī)療衛(wèi)生制度，黨中央、國務(wù)院提出了深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的戰(zhàn)略任務(wù)。,,根據(jù)醫(yī)療衛(wèi)生的自身發(fā)展規(guī)律和我國的基本國情，這次醫(yī)改確立的主線是堅(jiān)持公共醫(yī)療衛(wèi)生的公益性。,醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系中 ◆ 公立醫(yī)院是實(shí)現(xiàn)公共醫(yī)療衛(wèi)生公益性目標(biāo)

2、 的重要載體 ◆ 而廣大醫(yī)務(wù)人員是公立醫(yī)院改革的生力軍,推動(dòng)公立醫(yī)院改革的兩大著　力點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn)　　◆　堅(jiān)持公立醫(yī)院的公益性　　◆　加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人力資源管理,人力成本管理的重要性◆ 舊管理模式和缺乏統(tǒng)一的核算方法◆ 針對(duì)存在的弊端和問題入手，分析產(chǎn)生的原因◆ 從控制醫(yī)院各項(xiàng)支出著手,來完善醫(yī)院人力成本 的管理◆ 降低醫(yī)院運(yùn)營費(fèi)用，以提高醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益和 社會(huì)公益性,從三方面論述:,一

3、、公立醫(yī)院人力成本支出占醫(yī)院業(yè)務(wù)收入的 比例如何確定？二、公立醫(yī)院人力成本如何測(cè)算？三、公立醫(yī)院如何科學(xué)有效控制人力成本？,一、公立醫(yī)院人力成本支出占醫(yī)院 業(yè)務(wù)收入的比例如何確定？,現(xiàn)實(shí)醫(yī)院的人力成本管理　?。瓕?dǎo)致醫(yī)院的利潤(rùn)收入與人力成本支出的　　　　　比例失衡,◆　沒有完整的概念,沒有進(jìn)行總量控制、核算◆　缺乏對(duì)人力成本的分析與控制◆　仍是論資排輩，靜態(tài)的個(gè)人資歷分配制度◆　缺乏有效考核

4、評(píng)價(jià)依據(jù)◆　缺乏激勵(lì)機(jī)制：高技術(shù)含量、高經(jīng)驗(yàn)積累、　高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、高附加值的員工,從三個(gè)方面:,◆　首先要建立健全醫(yī)院成本核算財(cái)務(wù)體系◆　建立與績(jī)效工資分配緊密結(jié)合的績(jī)效考 核制度◆　創(chuàng)建績(jī)效工資的價(jià)值導(dǎo)向,(一)建立健全醫(yī)院成本核算財(cái)務(wù)體系,◆　醫(yī)院薪酬預(yù)算　◆　工作量指標(biāo)考核　◆　效率指標(biāo)考核 以量化為基礎(chǔ)，分為三個(gè)維度近二十個(gè)具體指標(biāo)。,醫(yī)院的薪酬預(yù)算,原則：是在業(yè)務(wù)量和業(yè)務(wù)收入達(dá)到

5、目標(biāo)增長(zhǎng) 的前提下，維持員工收入水平增長(zhǎng)。,薪酬預(yù)算包含:◆ 對(duì)歷年的薪酬分析◆ 外部的薪酬調(diào)查◆ 以及醫(yī)院的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)目標(biāo)◆ 人力成本占總業(yè)務(wù)收入的設(shè)定比例◆ 醫(yī)院薪酬制度激勵(lì)的價(jià)值取向等因素,醫(yī)院的薪酬預(yù)算,◆　工資總額不超過業(yè)務(wù)收入的35%◆　績(jī)效工資占工資總額65-75%◆　薪酬比例為醫(yī)：護(hù)（醫(yī)技）：行政：后勤＝　　1.6：1.4：1.2：1.0◆　在此基礎(chǔ)上核定

6、出相關(guān)的目標(biāo)貢獻(xiàn)率考核標(biāo)準(zhǔn)和　　各效率指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)◆　薪酬預(yù)算準(zhǔn)確合理，才能保證設(shè)計(jì)的薪酬制度達(dá)　　到預(yù)期的激勵(lì)效果,工作量指標(biāo)考核,第一部分：工作量預(yù)先標(biāo)價(jià)，如門診人數(shù)、手　　　　　術(shù)例數(shù)、床日數(shù)、接產(chǎn)數(shù)第二部分：設(shè)定目標(biāo)貢獻(xiàn)值,以全成本核算的方 法，計(jì)算各核算單元的收支差第三部分：風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)貼，搶救危重病人、三類以　　　　　上手術(shù)、一級(jí)以上護(hù)理等風(fēng)險(xiǎn)工作

7、 的鼓勵(lì),效率指標(biāo)考核,◆　包括平均住院日、每床日平均費(fèi)用、每門　　診人次平均費(fèi)用和藥品比例等◆　規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)標(biāo)給予補(bǔ)貼，否則扣除◆ 體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)服務(wù)◆　減輕病人負(fù)擔(dān),(二)建立與績(jī)效工資分配緊密結(jié)合的 績(jī)效考核制度,以考核為核心，根據(jù)不同崗位類別分別設(shè)定：◆　醫(yī)療服務(wù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）　　●　醫(yī)療　　●　護(hù)理　　●　醫(yī)技◆　行政部門績(jī)效指標(biāo)(KPI)◆　后勤服務(wù)績(jī)效指標(biāo)(KPI),◆ 每一類

8、分別選取3-4個(gè)維度◆ 每一維度中選取關(guān)鍵、敏感、實(shí)用的4-5個(gè) 指標(biāo),每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重各有不同◆ 績(jī)效考核結(jié)果以點(diǎn)數(shù)體現(xiàn)　◆ 設(shè)立目標(biāo)點(diǎn)數(shù),◆ 判斷標(biāo)準(zhǔn)：◆ 實(shí)發(fā)績(jī)效工資：◆ 代替了年度考核◆ 持續(xù)規(guī)范的作用,◆ 收入分配差距(動(dòng)態(tài)量化考核)◆ 基本實(shí)現(xiàn)了向基層傾斜◆ 提高了醫(yī)療、護(hù)理質(zhì)量◆ 滿足了病人的需求,(三)創(chuàng)建績(jī)效工資的價(jià)值導(dǎo)向,二、公立醫(yī)院人力成本如何測(cè)算？,目

9、前，人力成本價(jià)值的測(cè)算主要有兩種較為成熟的觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為：全部實(shí)際耗費(fèi)第二種觀點(diǎn)認(rèn)為：預(yù)期總價(jià)值一實(shí)際耗費(fèi) 　　　　　　　?。接囝~預(yù)期價(jià)值,第一種觀點(diǎn)認(rèn)為：,人力成本應(yīng)該按照其獲得、維持、開發(fā)過程中的全部實(shí)際耗費(fèi)作為人力資產(chǎn)的價(jià)值入賬。因?yàn)檫@些支出是實(shí)實(shí)在在存在的，籍此入帳，既客觀又方便，這種方法稱為人力成本法。,基本包括以下科目：　　1、從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬：工資、獎(jiǎng)金、各項(xiàng)津　　　 貼、補(bǔ)貼 2、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用總額

10、 3、福利設(shè)施、費(fèi)用 4、教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi) 5、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用 6、員工住房、退休費(fèi)、資遣補(bǔ)嘗金等 7、其他人工成本等組成 這些費(fèi)用可以通過醫(yī)院的勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)報(bào)表及財(cái)務(wù)報(bào)表取得,◆人力資源為醫(yī)院帶來的預(yù)期總價(jià)值為基礎(chǔ)，計(jì)量人力成本的經(jīng)濟(jì)價(jià)值　　◆進(jìn)入醫(yī)院后對(duì)其投資的各種支出作為累計(jì)攤銷價(jià)值　　◆退出醫(yī)院時(shí)兩者相抵，余額就是醫(yī)院對(duì)該人力資產(chǎn)預(yù)期價(jià)值的評(píng)估,第二種觀點(diǎn)認(rèn)為：,第二種觀點(diǎn)的四種測(cè)算

11、方法,◆未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法◆調(diào)整的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法◆未來收益折現(xiàn)法◆非購入商譽(yù)法,未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法,該方法是將一個(gè)職工從錄用到因退休或死亡停止支付報(bào)酬為止預(yù)計(jì)將支付的報(bào)酬,按一定的折現(xiàn)率折成現(xiàn)值,作為人力資源價(jià)值。,人力資源成本價(jià)值＝未來工資報(bào)酬的現(xiàn)值×效率系數(shù)◆ 效率系數(shù)：反映醫(yī)院盈利水平與本行業(yè)平均 盈利的差異,調(diào)整的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法,未來收益折現(xiàn)法,◆

12、醫(yī)院各期未來收益折現(xiàn)◆ 人力資源投資占全部投資的比例 ◆ 創(chuàng)造的剩余價(jià)值 這是一種計(jì)量人力資源群體成本價(jià)值的方法。,非購入商譽(yù)法,人力資源的價(jià)值＝商譽(yù)的價(jià)值×人力資源投資額占醫(yī)院總資額的比率 商譽(yù)的價(jià)值:是將醫(yī)院過去若干年的累計(jì)超過同行業(yè)平均收益的部分予以資本化,兩種方法的比較,第一種方法 第二種方法 　　 操作性強(qiáng) 不好操作 好測(cè)量

13、 不好測(cè)量 影響因素少　 影響因素多 體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值少 體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值多,以上兩種測(cè)算觀點(diǎn)可能不能涵蓋人力資源價(jià)值的全部◆ 在成本測(cè)算初期，采用成本法計(jì)量◆ 過渡到資源價(jià)值計(jì)量核算◆ 兩者相輔相成，互為補(bǔ)充,三、公立醫(yī)院如何科學(xué)有效控制人 力成本？,公立醫(yī)院都面臨著成本控制的難題，新醫(yī)改方案提出，落實(shí)公立醫(yī)院補(bǔ)助政策。應(yīng)該說，加大政府投入，如同“輸血”，只是緩解癥狀。,

14、走出困境◆ 必須從改革入手◆ 增強(qiáng)“造血”功能◆ 人力資源為第一資源,從四個(gè)方面:◆加強(qiáng)規(guī)范醫(yī)院人事管理職業(yè)化體制◆醫(yī)療人員配備情況的測(cè)算和分析◆構(gòu)建健全的成本核算績(jī)效評(píng)估體系◆統(tǒng)籌兼顧控制醫(yī)院的成本支出管理,長(zhǎng)期以來，醫(yī)院的人力資源管理保留著較重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡，主要體現(xiàn)在人事管理機(jī)制行政化，分配機(jī)制福利化   。面對(duì)醫(yī)院現(xiàn)狀，我們也對(duì)以下方面進(jìn)行了探索。,(一)加強(qiáng)規(guī)范醫(yī)院人事管理職業(yè)化

15、體制,1、設(shè)立人事管理職業(yè)化體制,◆ 醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)重視◆ 組建優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)◆ 扭轉(zhuǎn)不良的現(xiàn)象,如何進(jìn)一步引進(jìn)、挖掘高素質(zhì)人才，怎樣選人、用人是公立醫(yī)院人才資源管理面臨的一項(xiàng)重要課題。首先，要注重研究醫(yī)院下一階段所需人員，如何吸引所需人員到醫(yī)院里來？,2、 選人用人準(zhǔn)入機(jī)制,,在具體選人時(shí):◆ 早計(jì)劃、早安排◆ 要分析這個(gè)人才的潛能是什么？◆ 引用以后會(huì)給醫(yī)院帶來什么？◆ 是否有利于醫(yī)院的持續(xù)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展？◆

16、 樹立了“大人才”的觀念◆ 提倡人才引進(jìn)要“五湖四?！?如何科學(xué)合理的定量分析，配置臨床人員，既滿足臨床工作的需要，同時(shí)又不造成人力資源浪費(fèi)，成為醫(yī)院管理者在實(shí)際工作中關(guān)注的問題。,(二)醫(yī)療人員配備情況的測(cè)算和分析,鑒于靜態(tài)和動(dòng)態(tài)兩個(gè)思路，對(duì)醫(yī)院醫(yī)療人員的配備情況進(jìn)行了測(cè)算和分析，為醫(yī)院管理者提供了決策參考。,1、靜態(tài)測(cè)算醫(yī)療人員數(shù)量的對(duì)比與分析,主要是根據(jù):◆ 衛(wèi)生部關(guān)于三級(jí)綜合醫(yī)院床位與人員比例規(guī)定◆ 結(jié)合醫(yī)院的床位數(shù)量

17、測(cè)算各類人員的標(biāo)準(zhǔn)配備數(shù)量◆《綜合醫(yī)院組織編制原則（試行草案）》◆《黑龍江省醫(yī)院管理評(píng)價(jià)細(xì)則》◆（三級(jí)醫(yī)院）的相關(guān)規(guī)定,,500張床位以上的綜合醫(yī)院：◆病床:工作人員 1∶1.60—1.70計(jì)算◆行政管理和工勤人員占總編的28—30％◆其中行政管理人員占總編的8—10％◆衛(wèi)生技術(shù)人員占總編的70—72％◆在衛(wèi)生技術(shù)人員中，醫(yī)師、中醫(yī)師占25％,護(hù)理人員占50％，藥劑人員占8％，檢驗(yàn)人員占4.6％，放射人員占4.4％，

18、其它衛(wèi)技人員占8％。,,根據(jù)以上規(guī)定，對(duì)于各醫(yī)院的醫(yī)師（含門診）與床位之間的比例關(guān)系進(jìn)行推算： 例：800床以上標(biāo)準(zhǔn)醫(yī)師數(shù)/800床 =0.28～0.31人/床,根據(jù)以上方式計(jì)算，即可推出：800張床位與醫(yī)師人員數(shù)量之間的比為1：0.28～0.31，按照以上理論假設(shè)，可以測(cè)算出每個(gè)科室對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)醫(yī)師數(shù)（含門診醫(yī)師）的比例分析，從而適量調(diào)配，警覺資源浪費(fèi)。,2、動(dòng)態(tài)測(cè)算醫(yī)療人員數(shù)量的對(duì)比與分析,在實(shí)際運(yùn)作中，僅僅

19、以床位數(shù)確定各類人員的數(shù)量也是不夠的，醫(yī)院還應(yīng)該根據(jù)各科室的具體業(yè)務(wù)開展和工作量情況對(duì)各類人員數(shù)量進(jìn)行動(dòng)態(tài)測(cè)算。,動(dòng)態(tài)測(cè)算主要是根據(jù):◆ 各科診療分組情況◆ 診療組人員數(shù)量要求◆ 診療組分管床位數(shù)◆ 每位醫(yī)師單位時(shí)間內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)門診人次等因素◆ 結(jié)合平均每天住院人次和平均每小時(shí)門診人次◆ 分別測(cè)算住院部醫(yī)師數(shù)和門診部醫(yī)師數(shù)，從而 得科室的醫(yī)師總數(shù),住院部醫(yī)師數(shù)測(cè)算方法,◆ 設(shè)A為科室平均每天住院人次◆ B為一個(gè)診療

20、組可以分管的床位數(shù)◆ C為診療組數(shù)◆ D為每診療組要求的醫(yī)師數(shù)◆ E科室住院部所需醫(yī)師數(shù)按以下公式測(cè)算：E=C×D，其中C=A÷B， D根據(jù)各專業(yè)的要求不同 予以確定，則E= A÷B×D,門診部醫(yī)師數(shù)測(cè)算方法,◆ 設(shè)F為科室平均每小時(shí)門診病人數(shù)◆ G為門診醫(yī)師每小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)診療人次◆ H科室門診所需醫(yī)師數(shù)

21、 H=F÷G　　科室所需醫(yī)師總數(shù)=E+H+1（科主任1名）　　按照以上方式可分析出各科室實(shí)際醫(yī)師數(shù)的對(duì)比測(cè)算情況,通過靜、動(dòng)態(tài)測(cè)算醫(yī)療人員數(shù)量的對(duì)比情況，為醫(yī)院提供醫(yī)師配備人數(shù)的綜合參考，可以滿足醫(yī)院不同的決策需求。,以實(shí)際工作量為依據(jù)的動(dòng)態(tài)測(cè)算，可以使科室根據(jù)業(yè)務(wù)開展情況進(jìn)行人員的優(yōu)化配置。,提高醫(yī)務(wù)人員積極性，是進(jìn)一步盤活衛(wèi)生人力資源，提升醫(yī)院整體績(jī)效和服務(wù)滿意度的管理重中之重。,(三)構(gòu)建健全的成本核算績(jī)效評(píng)估體系,

22、1、績(jī)效考核：　 在醫(yī)院人力資源管理中，績(jī)效考核是對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工勞動(dòng)付出的一種反饋，同時(shí)也是支付薪酬的重要依據(jù)。,在考核具體操作中，堅(jiān)持求用事實(shí)、用數(shù)據(jù)說話。同時(shí)，做好考核結(jié)果的反饋，通過談話，使被考核者明確自己的不足與努力方向，及時(shí)做好溝通工作。,2、有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制 按照按勞分配和按生產(chǎn)要素參與分配 相結(jié)合的原則，真正體現(xiàn)向關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才傾斜的多勞多得的分配原則。,對(duì)于特殊貢獻(xiàn)的同志，通過發(fā)放單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)等方式，充

23、分利用經(jīng)濟(jì)分配這一激勵(lì)因素，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性、激發(fā)醫(yī)院內(nèi)部活力，又可以促使收入結(jié)構(gòu)優(yōu)化。,醫(yī)院要不講成本、不計(jì)經(jīng)濟(jì)效益則無法生存和發(fā)展。在引入成本管理機(jī)制的同時(shí)，在保證創(chuàng)收和醫(yī)療質(zhì)量的前提下，加強(qiáng)成本管理，降低醫(yī)院運(yùn)行成本，可提高醫(yī)院綜合競(jìng)爭(zhēng)力。,(四)統(tǒng)籌兼顧控制醫(yī)院的成本支出管理,從以下三個(gè)方面:,◆ 建立科學(xué)規(guī)范的醫(yī)院成本核算統(tǒng)一 標(biāo)準(zhǔn)◆ 完善合理的費(fèi)用分配制度◆ 加快促進(jìn)后勤社會(huì)化進(jìn)程,1、建立科學(xué)規(guī)范的

24、醫(yī)院成本核算統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn) 現(xiàn)醫(yī)院大多是比照企業(yè)成本核算原理，單獨(dú)制定自己的成本核算制度，成本核算的賬務(wù)處理和報(bào)表內(nèi)容各行其是，失去了彼此之間交流和對(duì)比的基礎(chǔ)。,存在的主要問題:◆ 以獎(jiǎng)金分配為目的◆ 自行設(shè)定，形式各異◆ 過多強(qiáng)調(diào)個(gè)性而忽視了共性◆ 沒有統(tǒng)一的核算方法和理論支持◆ 也未經(jīng)過科學(xué)的論證 成本核算的隨意性和無規(guī)范性已成為醫(yī)院實(shí)行成本核算和企業(yè)化管理的最大障礙。,2、完善合理的費(fèi)用分配制度

25、 對(duì)費(fèi)用管理、各醫(yī)院的科室成本開支范圍各不相同，核算出的成本相差較大，直接影響了所取得的成本核算結(jié)果.,實(shí)行成本核算：◆信息系統(tǒng)的建設(shè)◆網(wǎng)絡(luò)化◆實(shí)行計(jì)算機(jī)聯(lián)網(wǎng),通過醫(yī)院信息系統(tǒng)建立,實(shí)行了成本核算進(jìn)而醫(yī)院間的成本管理亦可橫向進(jìn)行比較，則醫(yī)院在支出方面的成本控制上的自身問題也得以暴露，從而找出“癥結(jié)”所在，才能做到“對(duì)癥下藥”。,3、加快促進(jìn)后勤社會(huì)化進(jìn)程  ◆ 全員成本意識(shí)淡薄◆ 行政開支是預(yù)算控制

26、◆ 行政、后勤的成本核算和效益評(píng)估不能量化◆ 而人員費(fèi)用成本在醫(yī)院成本支出中約占20%以上◆ 人力資源上的閑置和浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重,為解決這些問題，醫(yī)院需要下大力度，從自身實(shí)際入手，采取最主要、最直接的方法和途徑來優(yōu)化資源配置，杜絕資源浪費(fèi)，提高資產(chǎn)利用率，從而來降低醫(yī)院運(yùn)營成本，提高醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益。,綜上論述，通過對(duì)公立醫(yī)院人力資源測(cè)算規(guī)劃工作必要性的闡述,分析公立醫(yī)院人力資源規(guī)劃工作的目標(biāo)定位,應(yīng)該說中國公立醫(yī)院有希望能創(chuàng)造出更好的低成