企業(yè)績效管理模式變革策劃案例

1、1組織績效與員工績效怎樣結(jié)合？組織績效與員工績效怎樣結(jié)合？——企業(yè)績效管理模式變革策劃案企業(yè)績效管理模式變革策劃案吳旭峰一、內(nèi)容概要一、內(nèi)容概要策劃背景：績效管理是一柄“雙刃劍”，善用之，慎用之，能最大程度地激發(fā)員工熱情，挖掘員工潛力，使其最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造價值，持續(xù)促進企業(yè)發(fā)展，但用之不慎卻會產(chǎn)生極大的隱患。只有將組織績效與員工績效綜合進行考評，才能在一定程度上有效解決上述問題。我所在的企業(yè)已經(jīng)明確了其三年發(fā)展目標，并指出要圍繞提高

2、管理的執(zhí)行力、市場影響力、員工的創(chuàng)造力以及產(chǎn)品的競爭力四個方面，開展具體的經(jīng)營與管理工作。同時，強調(diào)今后的績效管理工作要以創(chuàng)新評價體系為核心，要形成制造過程的工序服從，要創(chuàng)造員工對企業(yè)以及下級對上級滿意的和諧氛圍。而這勢必要求企業(yè)對現(xiàn)有的以考評為主體的績效管理體系進行調(diào)整與完善。策劃思路：在整個績效管理過程中，將部門績效與員工績效緊密聯(lián)系，讓員工清楚地了解到，只有組織總體績效獲得提升，員工個人的業(yè)績才能得到充分肯定；幫助員工樹立依托組織

3、獲得發(fā)展的觀念，迫使員工與組織結(jié)成利益共同體，以實現(xiàn)組織與員工的共同發(fā)展。面對上述課題，筆者認為，只有遵循以下原則，才能實現(xiàn)傳統(tǒng)的考評體系向績效管理體系的轉(zhuǎn)變。第一，推行完整的績效管理體系：實現(xiàn)由績效計劃、反饋與輔導(dǎo)、績效考評以及績效激勵四個環(huán)節(jié)組成的績效管理循環(huán)；第二，發(fā)揮績效管理的多種作用：通過切實的措施與安排，實現(xiàn)績效管理在戰(zhàn)略實現(xiàn)、獎懲以及組織與員工能力發(fā)展三方面的實質(zhì)性作用；第三，突出內(nèi)部流程建設(shè)與創(chuàng)新：根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀以及三年

4、發(fā)展目標，在平衡記分卡的運用上，強調(diào)內(nèi)部流程建設(shè)以及對創(chuàng)新的要求，理順內(nèi)部流程并有效釋放企業(yè)的核心競爭能力，將是今后績效管理建設(shè)的核心；第四，引導(dǎo)建設(shè)積極的績效文化：有計劃地取消所有職責(zé)范圍內(nèi)的重復(fù)性的單項獎勵，同時逐步將部門績效與公司整體績效、個人績效與部門績效進行掛鉤，在企業(yè)范圍內(nèi)培養(yǎng)追求同一目標的團隊精神。案例簡述：績效管理體系應(yīng)該是一個連續(xù)的閉環(huán)，其主要步驟包括：績效計劃、績效輔導(dǎo)反饋、績效評估以及績效激勵。我從這四個步驟出發(fā)，

5、對企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀進行分析與問題的診斷。隨后，在此基礎(chǔ)上，堅持上述四項轉(zhuǎn)變原則，并運用平衡計分卡的核心3可衡量的、可實現(xiàn)的、具有挑戰(zhàn)性的、有時間性的；此外，還應(yīng)該考慮體系一致性、客觀公正性、綜合平衡性、職位特色性等原則。同時，企業(yè)管理層需要定期對績效管理的目標和指標進行定期審視，針對公司發(fā)展戰(zhàn)略目標的修訂和企業(yè)發(fā)展中存在的問題作出相應(yīng)調(diào)整。3、先進的績效管理體系是在確定了企業(yè)層績效計劃以后，自上而下、層層分解，直到每個員工的。各級員工

6、和直接上級之間進行充分溝通，明確關(guān)鍵績效指標、工作目標及相應(yīng)的權(quán)重，設(shè)定每個關(guān)鍵績效指標的目標值及挑戰(zhàn)值，并以此作為決定被評估人浮動薪酬、獎懲、升遷的基礎(chǔ)?？冃в媱澾€幫助員工設(shè)定能力發(fā)展計劃，以保證員工績效目標的實現(xiàn)。4、目前許多領(lǐng)先企業(yè)采用ABC作業(yè)成本管理法作為績效管理的重要方法。ABC的數(shù)字可以作為績效評估的標準，讓所有人了解當他們的觀念、作業(yè)改變，就會替產(chǎn)品節(jié)省許多成本時，自然公司的績效就會提升。第二步，績效輔導(dǎo)反饋階段。經(jīng)理或

7、管理人員就員工的工作進展提供連續(xù)性的輔助和指導(dǎo)，在經(jīng)理與員工之間應(yīng)該有不間斷的溝通和反饋，以明確正確的工作態(tài)度和行為，了解工作的進展。目前存在的問題是：績效輔導(dǎo)工作不充分，缺乏對有疑義的結(jié)果進行申訴的渠道?？冃лo導(dǎo)的缺乏，使得績效管理被績效考評代替，無法真正實現(xiàn)績效管理的最終目的?？冃Ч芾肀缓唵卫斫鉃楠劷鸢l(fā)放，這并不能使得員工與組織目標一致，行為一致，而且員工缺乏不斷提高能力和知識的動力。針對績效輔導(dǎo)反饋階段存在的問題及產(chǎn)生的影響，提出

8、了如下最佳實踐建議：在制訂了績效計劃以后，管理者與員工就需要在工作中不斷溝通，通過正式或非正式的方式，督促、激勵和推動員工實現(xiàn)績效目標。有效的輔導(dǎo)應(yīng)該是：隨著目標的實現(xiàn)過程，輔導(dǎo)溝通是連續(xù)的；明確并加強對實現(xiàn)目標的期望值；激勵員工，對員工施加推動力（推動力是指一種連續(xù)的需求或通常沒有意識到的關(guān)注）；從員工獲得反饋并直接參與；針對結(jié)果目標和行為目標。第三步，績效評估階段。管理人員和員工需要討論：對比于工作目標和職位要求，該員工的實際工作業(yè)