薪酬制度

1、一、薪酬制度的方向性轉(zhuǎn)變,工資收入市場化，快步與勞動(dòng)力市場價(jià)格體系接軌；收入分配實(shí)現(xiàn)向重要崗位/關(guān)鍵資源/復(fù)雜勞動(dòng)的自然傾斜，體現(xiàn)公司的人競爭戰(zhàn)略；簡化福利結(jié)構(gòu)，加大貨幣化收入比例；推行崗位技能工資制，使薪酬管理系統(tǒng)化、規(guī)范化；實(shí)施績效管理，使工資與獎(jiǎng)金具有同樣的激勵(lì)性。,,企業(yè)薪酬實(shí)例,二、薪酬管理的基本模式,,崗位確定,崗位描述,崗位評估,目標(biāo)考核,目標(biāo)協(xié)議,目標(biāo)評估,素質(zhì)評估,薪酬政策,,,,,,,,,,,2001.10,

2、企業(yè)薪酬實(shí)例,三、遵守工資的5個(gè)基本屬性，設(shè)計(jì)工資計(jì)劃,合法性經(jīng)濟(jì)性競爭性公平性激勵(lì)性,2001.10,企業(yè)薪酬實(shí)例,四、市場定位,關(guān)鍵資源、高層管理人員的收入與-------比，不領(lǐng)先但應(yīng)具有競爭性。中層技術(shù)、市場、管理人員與--------比。一般管理人員、生產(chǎn)人員、工人等-------。,2001.10,企業(yè)薪酬實(shí)例,五、人力成本總量分析/定位（1）,人力成本簡析：總?cè)斯べM(fèi)：------人均成本：------萬元總

3、 銷 售：------人均銷售：-----萬元人工成本比率：評價(jià)：占銷售額的比例偏高-------,2001.10,企業(yè)薪酬實(shí)例,五、人力成本總量分析/定位（2）,公司人力成本總量常規(guī)定位：假定毛利在××%利潤、運(yùn)營費(fèi)、人工費(fèi)各占 ×× %比較合理。不同戰(zhàn)略階段應(yīng)各有側(cè)重。公司今后總的定位： 應(yīng)適當(dāng)控制在銷售額的××之間。,2001.10,企業(yè)薪酬實(shí)

4、例,五、人力成本總量分析/定位（3）,2000年人力成本建議： ××特情陳述：事業(yè)轉(zhuǎn)企業(yè)人力成本將增長：其中：社保（三位一體險(xiǎn)）、住房公積金、應(yīng)屆生、新增職能部門人員等。,2001.10,企業(yè)薪酬實(shí)例,崗位薪酬體系,崗位薪酬體系的概念崗位薪酬體系是對崗位本身在企業(yè)中的價(jià)值做出客觀評估，根據(jù)評估結(jié)果，參照個(gè)人任職條件、工作能力和績效，賦予擔(dān)任這一崗位的任職者與崗位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠甑囊环N薪酬制度。,2001.10,企業(yè)

5、薪酬實(shí)例,崗位薪酬體系結(jié)構(gòu),依據(jù)——崗位評估、任職資格、績效表現(xiàn)結(jié)構(gòu)——工資+獎(jiǎng)金+福利比例——×%+ ×%+ ×%,2001.10,企業(yè)薪酬實(shí)例,崗位評估系統(tǒng)（IPES）,IPES介紹普及性：人力資源專家開發(fā)；崗位評估新方法；東西方文化交融；國內(nèi)外企業(yè)普遍采用。客觀、全面性：七因素考核；不同程度、比重不同；16個(gè)子因素涵蓋了崗位評估的必要因素。公平、公正性：評估崗位；點(diǎn)值之和確立崗位的重要度；崗

6、位工資的公正依據(jù)?？茖W(xué)性：各因素點(diǎn)值權(quán)數(shù)；各因素點(diǎn)值總和。,2001.10,企業(yè)薪酬實(shí)例,IPES,職責(zé)規(guī)模 1 2 對企業(yè)的影響 監(jiān)督管理 職責(zé)范圍

7、 3 4 責(zé)任范圍 溝通技巧工作復(fù)雜程度 任職資格 5 解決問題能力 6 環(huán)境條件 7,,,,,影響,職責(zé),人員,類別,,,,,,,獨(dú)立性,廣度,營業(yè)知識,頻率

8、,技巧,內(nèi)外用途,,,,,,,學(xué)歷,經(jīng)驗(yàn),創(chuàng)造性,復(fù)雜性,風(fēng)險(xiǎn),環(huán)境,,2001.10,企業(yè)薪酬實(shí)例,崗位薪酬的確定,決定薪酬的因素 工資的確定,工作技能工作經(jīng)驗(yàn)資歷潛力素質(zhì)工作表現(xiàn),企業(yè)支付能力,個(gè)人薪酬,個(gè)人薪酬,工作,定價(jià),工作分析崗位描述崗位評估,政府政策和法規(guī)勞動(dòng)力市場供求生活費(fèi)用與物價(jià)地區(qū)\行業(yè)通行水平?jīng)Q策者策略競爭對手,,,,,國內(nèi),外國,崗位評估(I

9、PE碼)市場調(diào)查、定位薪酬實(shí)力分析工資指數(shù)曲線：確定工資中值和級差工資區(qū)間,,,工資,IPE碼,工資曲線,,,,2001.10,企業(yè)薪酬實(shí)例,崗位薪酬體系（工資）,結(jié)構(gòu)——基本工資、崗位工資、績效工資比例—— % % %狀態(tài)——固定、 固定 、 浮動(dòng)支付——月度、 月度、

10、 季度,2001.10,企業(yè)薪酬實(shí)例,崗位薪酬體系（獎(jiǎng)金）,年度獎(jiǎng)金（特別獎(jiǎng)勵(lì)）：績優(yōu)員工市場人員績優(yōu)團(tuán)隊(duì)有突出表現(xiàn)或突出貢獻(xiàn)的員工,2001.10,企業(yè)薪酬實(shí)例,崗位薪酬體系（福利）,社會保險(xiǎn)住房公積金帶薪休假醫(yī)療（政策擬定中）住房（政策擬定中）其它,2001.10,企業(yè)薪酬實(shí)例,社會保險(xiǎn),養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)（按市的文件統(tǒng)一辦理）,2001.10,企業(yè)薪酬實(shí)例,住房公積金,企業(yè)按上年度職工平均月

11、工資繳5%，個(gè)人按上年度平均月工資繳5%。,2001.10,企業(yè)薪酬實(shí)例,帶薪休假,國家法定假日年度休假（10個(gè)工作日）病假（12個(gè)工作日/年）探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假、計(jì)劃生育假,2001.10,企業(yè)薪酬實(shí)例,崗位薪酬體系（相關(guān)文件）,薪酬管理暫行規(guī)定關(guān)于辦理社會保險(xiǎn)的規(guī)定住房公積金繳納辦法年度休假制度考勤管理暫行規(guī)定加班管理暫行規(guī)定,2001.10,企業(yè)薪酬實(shí)例,薪資的確定,崗位評估

12、 崗位級別碼薪資調(diào)查 產(chǎn)生工資指數(shù)及區(qū)間總量分析等配套文件 員工了解、認(rèn)識、接受薪酬體系確定員工個(gè)人工資 What we are going to do next?,,,,,,,頂薪點(diǎn),起薪點(diǎn),IPE碼,2001.10,企業(yè)薪酬實(shí)例,確定員工工資的基本依據(jù),能力、表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、工作年限、原有工資、勞動(dòng)力市場情況等。（

13、同一碼位橫向比較、不同碼位縱向比較）,,,IPE碼,RMB,,,,2001.10,企業(yè)薪酬實(shí)例,評量結(jié)果定位,勝任度評量（能力、經(jīng)驗(yàn)、表現(xiàn)）極高者，應(yīng)定在工資區(qū)間115%—125%之間較高者，應(yīng)定在工資區(qū)間105%—115%之間勝任者，應(yīng)定在工資區(qū)間95%—105%之間一般者，應(yīng)定在工資區(qū)間85%—95%之間較勉強(qiáng)者或勝任度不確定者，應(yīng)定在工資區(qū)間75%—85%之間,2001.10,企業(yè)薪酬實(shí)例,工資平均率原則分布,全公司工資

14、平均率總目標(biāo)為100%，其原則分布為：工資區(qū)間：75—85%的，應(yīng)有10%的人85—95%的，應(yīng)有15%的人95—105%的，應(yīng)有40%的人105—115%的，應(yīng)有20%的人115—125%的，應(yīng)有15%的人,2001.10,企業(yè)薪酬實(shí)例,確定工資的5個(gè)基本步驟,確定工資平均指標(biāo)根據(jù)勝任度等同碼人的工資分檔：5檔。同時(shí)，控制同碼工資平均率。然后，分部內(nèi)平衡工資平均率。工資異化：同碼同檔的人員工資在細(xì)化成工資數(shù)。其中最后2

15、 位數(shù)字尾數(shù)為：00和50。事業(yè)部內(nèi)部平衡、校驗(yàn)、達(dá)標(biāo)。 （可先按生產(chǎn)、科研、服務(wù)、管理類校驗(yàn)）全公司內(nèi)部平衡、校驗(yàn)、達(dá)標(biāo)）,2001.10,企業(yè)薪酬實(shí)例,便利工具——使您輕松自如,電子表格：—信息表 —工作表,2001.10,企業(yè)薪酬實(shí)例,特殊情況處理原則,99屆本科生：99屆研究生比較與平衡，避免同等表現(xiàn)的人工資倒掛現(xiàn)象。 99屆與98、97屆比較。部分老職工問題：在&