醫(yī)院人才流失原因分析及對策建議

1、醫(yī)院人才流失原因分析及對策建議摘要：近年來，醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員跳槽成為一股熱潮，醫(yī)院作為一個(gè)知識密集型組織，人才是醫(yī)院的核心資源，醫(yī)護(hù)人員的大量流失可能會導(dǎo)致醫(yī)院的人力資源危機(jī)，嚴(yán)重的可能會引起連鎖反應(yīng)，導(dǎo)致醫(yī)院信任危機(jī)、財(cái)務(wù)危機(jī)等。因此，要如何避免或應(yīng)對醫(yī)院人才流失就成了亟待解決的問題。文章內(nèi)容首先闡明了醫(yī)院人才流失現(xiàn)狀，進(jìn)而分析原因并給出了一些解決措施。關(guān)鍵詞：人才流失；現(xiàn)狀；對策人才是醫(yī)院生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，是醫(yī)院參與醫(yī)療市場競爭的動(dòng)力和

2、根源，醫(yī)院想要在激烈的市場競爭中獲得良好的生存與發(fā)展，就必須能得到人才并留住人才，尤其在近幾年的醫(yī)護(hù)人員跳槽熱中，如何留住人才成為醫(yī)院管理者必須思考的首要問題。一、醫(yī)院人才流失現(xiàn)狀一項(xiàng)對近五年來一家三甲醫(yī)院人才流失的研究報(bào)告表明，我國醫(yī)院的人才流失在近兩年表現(xiàn)的比較明顯，流失人員中，三十歲以下的未婚的占多數(shù)，對應(yīng)的從學(xué)歷和職稱看，碩士學(xué)歷及以上的人員流失比低學(xué)歷的嚴(yán)重，而低職稱的流失率又比高職稱的高，按編制和年限來說，兩年希望，而產(chǎn)生了

3、辭職跳槽的想法，加劇了醫(yī)院人才流失。3.不關(guān)心人才發(fā)展。醫(yī)院過分注重人才的引進(jìn)，但人才引進(jìn)后，對人才的發(fā)展方向的關(guān)心不夠，沒有一個(gè)系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，部分醫(yī)院存在論資排輩的現(xiàn)象，使一些新來的年輕人學(xué)不到經(jīng)驗(yàn)，得不到培養(yǎng)和重視。當(dāng)在醫(yī)院看不到自己的發(fā)展空間和前景時(shí)，他們就會離開醫(yī)院，去尋找新的發(fā)展機(jī)會。4.績效考核和薪酬分配體系不科學(xué)。完善的績效考核和薪酬分配體系能夠激勵(lì)員工的工作熱情，相反，不公平的考核和薪酬待遇會影響職工的積極性。目前

4、我國的一部分醫(yī)院仍在實(shí)行傳統(tǒng)的按資排輩的考核方式和薪酬發(fā)放，這會使一些真正有能力的年輕人受到不平等待遇，久之，就會導(dǎo)致人才的流失。5.醫(yī)院文化不成熟。在市場經(jīng)濟(jì)中，良好的企業(yè)文化能夠增加一個(gè)企業(yè)員工的凝聚力和向心力，使企業(yè)發(fā)展達(dá)到事半功倍的效果。對醫(yī)院來說也是如此，良好的醫(yī)院文化能夠凝聚人心，穩(wěn)定人力資源隊(duì)伍。但由于部分醫(yī)院對醫(yī)院文化的不重視或醫(yī)院文化不成熟，使員工對醫(yī)院沒有歸屬感或認(rèn)同感，這樣的情況下，員工一旦發(fā)現(xiàn)有更好的歸屬或發(fā)現(xiàn)醫(yī)