你想知道的谷歌“氧氣計劃”嗎？

1、你想知道的谷歌“氧氣計劃”嗎？企業(yè)都想建立一套有效的人才選育用留體系。在我看來，無論是這些管理的體系，企業(yè)文化，還是激勵機制，歸根到底都是需要企業(yè)里面的經理人通過以身作則，通過他們的親身實踐來去實現(xiàn)落地。所以，我今天和大家去分享所以，我今天和大家去分享GoogleGoogle在內部如何去有效的衡量和激勵在內部如何去有效的衡量和激勵他們的經理人，通過對經理人的激勵和衡量，從而去創(chuàng)造一個很好他們的經理人，通過對經理人的激勵和衡量，從而去創(chuàng)造

2、一個很好的氛圍，幫助人才去發(fā)展，留住人才，去激勵人才。的氛圍，幫助人才去發(fā)展，留住人才，去激勵人才。2009年的時候，GoogleGoogle全球做了一個著名的計劃，叫做氧氣計劃，全球做了一個著名的計劃，叫做氧氣計劃，它希望能夠打造一款更好的產品，就是公司內部的經理人。它希望能夠打造一款更好的產品，就是公司內部的經理人。它對公司的1萬多名員工進行了訪談和問卷，他們想知道到底從員工看來什么樣的經理人才是一個好的經理人。經過大量的數(shù)據(jù)分析，

3、訪談和建模之后，經過大量的數(shù)據(jù)分析，訪談和建模之后，GoogleGoogle通過數(shù)據(jù)得到了通過數(shù)據(jù)得到了8個指標，把這個指標，把這8個指標作為對經理人每年的核心考核與評價。個指標作為對經理人每年的核心考核與評價。Google最開始發(fā)展的幾年，公司規(guī)模非常小，那個時候主要是以技術人員去推動的，遇到的技術問題，員工都去問他的主管，經理，要求他的主管和經理能夠解答員工的問題，但是公司越來越大之公司越來越大之后，公司發(fā)現(xiàn)如果僅僅是一個能夠解決問

4、題的主管或者經理，是遠后，公司發(fā)現(xiàn)如果僅僅是一個能夠解決問題的主管或者經理，是遠遠不夠的。遠不夠的。20092009年測試發(fā)現(xiàn)，成為一個擁有技術專長的技術型的專家，排在了年測試發(fā)現(xiàn)，成為一個擁有技術專長的技術型的專家，排在了8個指標的最后一位，而排在第一名的恰恰是能夠成為一名好的教個指標的最后一位，而排在第一名的恰恰是能夠成為一名好的教練。練。員工把能夠成為一名好的教練當作了經理人最重要的考核。個人。通過對員工的成就，對員工興趣的高度關

5、注，我們能夠幫助員工去找到他的優(yōu)勢，找到他的興趣，找到他的發(fā)展方向，在最合適的時間給員工最合適的幫助，幫助我們員工更好的發(fā)展。第四個特質就是關注生產力，用結果證明一切第四個特質就是關注生產力，用結果證明一切?？赡茉诨ヂ?lián)網中，只有在Google是以季度來去定指標的，這個指標無論是對工程師，無論是對我們的銷售人員，都是以季度為單位制定非常高的業(yè)績指標，通過這些非常高的業(yè)績指標的制定，幫助員工能夠去找到一個很好的方向。所以在這個過程中我們有兩

6、個問題來去考核經理，一是你的經理是不是將團隊的注意力放在了最首要的任務和首要的重要的結果上面，二是你的經理是不是熟知了任務中的不確定性和復雜性，并且能夠成功的去解決它們。大家知道在互聯(lián)網這個行業(yè)，每天都高速發(fā)展，有非常多的不確定性的因素，所以對每個經理人的要求是能夠去很好管理這些不確定性，并且能夠成功的處理這些不確定性的問題，同時可以讓團隊的這些精力和資源放在最重要的工作和最重要的優(yōu)先級上面。氧氣計劃的第五個方面，是能夠成為一個很好的溝