西南大學2019年[9076]《人力資源開發(fā)與管理》大作業(yè)（資料）

1、1西南大學網(wǎng)絡與繼續(xù)教育學院課程考試試題卷西南大學網(wǎng)絡與繼續(xù)教育學院課程考試試題卷類別：網(wǎng)教2019年6月課程名稱【編號】：人力資源開發(fā)與管理【9076】A卷大作業(yè)滿分：100分一、簡答題（本大題共一、簡答題（本大題共2小題，選做小題，選做1題，共題，共3636分）分）1、簡述人力資源培訓的含義、原則及形式。2、簡述績效考評的含義、功能、步驟和程序。二、論述題（本題共二、論述題（本題共2424分）分）1、論述構(gòu)建學習型組織的五項修煉，并

2、結(jié)合自己的工作實際分析建立學習型組織的必要性。三、案例分析題（本大題共三、案例分析題（本大題共2小題，每題小題，每題2020分，共分，共4040分）分）1、案例一：案例一：某國有企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2005年前后提出了在5到10年時間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由2004年的2500人急速擴大為2011年的5500人。但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場空間逐步縮小，產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富

3、余情況比較嚴重。一方面一線生產(chǎn)人員和市場營銷人員冗員嚴重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級技工卻嚴重不足。盡管2012年以來IT產(chǎn)業(yè)開始復蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是該企業(yè)領(lǐng)導和人力資源部都感到比較困惑的問題。問題：問題：（1）解決人力資源供給過剩時的平衡方法有哪些？）解決人力資源供給過剩時的平衡方法有哪些？（2）簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟。）簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟。（3）簡述人力

4、資源需求預測常用的方法。）簡述人力資源需求預測常用的方法。2、案例二：案例二：李明是宏達水泥廠的供應科科長，廠里同事乃至外廠的同行們都知道他心直口快，為人熱情，尤其對新主意、新發(fā)明、新理論感興趣，自己也常在工作里搞點新名堂。前一階段，常聽見李科長對人嚷嚷說：“咱廠科室工作人員的那套獎金制度，是徹底的‘大鍋飯’平均主義，我看，到了非改不可的地步了。獎金總額不跟利潤掛鉤，每月按工資總額拿出5％當獎金，這5％是固定死了的，一共才那么一點錢。說

5、是具體每人分多少，由各單位領(lǐng)導按每人每月工作表現(xiàn)去確定，要體現(xiàn)‘多勞多得’原則，還要求搞什么‘重賞重罰，承認差距’哩?？墒钦労稳菀?，‘巧婦難為無米之炊’呀！總共就那么一點點，還玩得出什么花樣？照說這獎金也不多，有啥好計較的？可要是一個錢不給，他就認為這簡直是侮辱，存心丟他的臉。唉，難辦！一個是咱廠窮，獎金撥的就少；二是咱中國人平均主義慣了，愛犯‘紅眼病’?！弊罱?，李科長卻跟人們談起了他的一段有趣的新經(jīng)歷。他說：“改革科室獎金制度，我琢磨

6、好久了，可就是想不出啥好點子來。直到上個月，廠里派我去市管理干部學院參加一期中層管理干部培訓班。有一天，他們不知打哪兒請來一位美國教授，聽說還挺有名，他給咱們作了一次講演?！薄敖淌谥v美國有位學者，提出一個新見解，說是企業(yè)對職工的管理，不能太依靠高工資和獎金，那叫啥保健因素。又說：錢并不能真正調(diào)動人的積極性。你說怪不？什么都講金錢萬能的美國，這回倒說起錢不那么靈了。這倒要留心聽聽。”“他說，能影響人積極性的因素很多，按其重要性，他列出了一

7、長串單子。我記不太準了，好像是，最要緊的是‘工作的挑戰(zhàn)性’這個洋名詞。照他解釋，就是指工作不能太簡單，輕而易舉地就完成了；要艱巨點，得讓人動點腦筋，花點力氣，那活才有干頭。再就是工作要有趣，要有些變化，多點花樣，別老一套，太單調(diào)。他說，還要給自主權(quán)，給責任，要讓人家感到自己有所成就，有所提高。還有什么表揚啦，跟同事們關(guān)系友好融洽啦，勞動條件要舒服安全啦什么的，我也記不準、記不全了?？捎幸粭l我是記準了：工資和獎金是擺在最后一位的，也就是說

8、，最無關(guān)緊要?！薄澳阆胂?，錢是無關(guān)緊要的！聞所未聞，乍一聽都不敢相信?？墒俏壹毾胂?，覺得這話是有道理的，所有那些因素對人說來，可不都還是蠻重要的嗎我于是對那獎金制度不那么擔心了，還有別的更有效的法寶呢?！薄澳墙淌谶€說，這理論也有人批評，說那位學者研究的對象全是工程師、會計師、醫(yī)生這類高級知識分子，對其他類型的人未見得合適。他還講了一大堆新鮮事?？傊?，我這回可是大開眼界啦?！薄岸逃柊噢k完，回到科里，正趕上年末工作總結(jié)講評，要發(fā)年終獎金了。

9、這回我有了新主意。我那科里，論工作，就數(shù)小李子最突出：大學生，大小也算個知識分子，聰明能干，工作積極又能吃苦，還能動腦筋。于是我把他找來談話。”“別忘了我如今學過點現(xiàn)代管理理論了。我于是先強調(diào)了他這一年的貢獻，特別表揚了他的成就，還細致討論了明年怎么能使他的工作更有趣，責任更重，也更有挑戰(zhàn)性……瞧，學來的新詞兒，馬上用上啦。我們甚至還確定了考核他明年成績的具體指標，最后才談到這最不要緊的年終獎金。我說，這回年終獎，你跟大伙兒一樣，都是那

10、么多。我心里挺得意：學的新理論，我馬上就用到實際里來了。”“可是，小李子竟發(fā)起火來了，真的火了。他蹦起來說：‘什么？就給我那一點？說了那一大堆好話，到頭來我就值那么一點？得啦，您那套好聽的請收回去送給別人吧，我不稀罕。表揚又不能當飯吃！’”“這是怎么一回事美國教授和學者的理論聽起來那么有道理，小李也是知識分子，怎么就不管用了呢把我搞糊涂了?！眴栴}：問題：（1）試回答案例中美國教授提到的激勵理論是什么理論？該理論內(nèi)涵是什么？論述該理論并分

11、析）試回答案例中美國教授提到的激勵理論是什么理論？該理論內(nèi)涵是什么？論述該理論并分析李科長在運用該理論的過程中存在哪些問題？李科長在運用該理論的過程中存在哪些問題？（2）根據(jù)案例提到的激勵理論，你認為應如何解決“宏達水泥廠”的獎金激勵問題？）根據(jù)案例提到的激勵理論，你認為應如何解決“宏達水泥廠”的獎金激勵問題？1西南大學網(wǎng)絡與繼續(xù)教育學院課程考試試題卷西南大學網(wǎng)絡與繼續(xù)教育學院課程考試試題卷類別：網(wǎng)教2019年6月課程名稱【編號】：人力

12、資源開發(fā)與管理【9076】A卷大作業(yè)滿分：100分一、簡答題（本大題共一、簡答題（本大題共2小題，選做小題，選做1題，共題，共3636分）分）1、簡述人力資源培訓的含義、原則及形式。2、簡述績效考評的含義、功能、步驟和程序。二、論述題（本題共二、論述題（本題共2424分）分）1、論述構(gòu)建學習型組織的五項修煉，并結(jié)合自己的工作實際分析建立學習型組織的必要性。三、案例分析題（本大題共三、案例分析題（本大題共2小題，每題小題，每題2020分，

13、共分，共4040分）分）1、案例一：案例一：某國有企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2005年前后提出了在5到10年時間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由2004年的2500人急速擴大為2011年的5500人。但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場空間逐步縮小，產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴重。一方面一線生產(chǎn)人員和市場營銷人員冗員嚴重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級技工卻嚴重不足。盡管2012年以來I

14、T產(chǎn)業(yè)開始復蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是該企業(yè)領(lǐng)導和人力資源部都感到比較困惑的問題。問題：問題：（1）解決人力資源供給過剩時的平衡方法有哪些？）解決人力資源供給過剩時的平衡方法有哪些？（2）簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟。）簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟。（3）簡述人力資源需求預測常用的方法。）簡述人力資源需求預測常用的方法。2、案例二：案例二：李明是宏達水泥廠的供應科科長，廠里同事乃至外廠的同

15、行們都知道他心直口快，為人熱情，尤其對新主意、新發(fā)明、新理論感興趣，自己也常在工作里搞點新名堂。前一階段，常聽見李科長對人嚷嚷說：“咱廠科室工作人員的那套獎金制度，是徹底的‘大鍋飯’平均主義，我看，到了非改不可的地步了。獎金總額不跟利潤掛鉤，每月按工資總額拿出5％當獎金，這5％是固定死了的，一共才那么一點錢。說是具體每人分多少，由各單位領(lǐng)導按每人每月工作表現(xiàn)去確定，要體現(xiàn)‘多勞多得’原則，還要求搞什么‘重賞重罰，承認差距’哩。可是談何容

16、易，‘巧婦難為無米之炊’呀！總共就那么一點點，還玩得出什么花樣？照說這獎金也不多，有啥好計較的？可要是一個錢不給，他就認為這簡直是侮辱，存心丟他的臉。唉，難辦！一個是咱廠窮，獎金撥的就少；二是咱中國人平均主義慣了，愛犯‘紅眼病’。”最近，李科長卻跟人們談起了他的一段有趣的新經(jīng)歷。他說：“改革科室獎金制度，我琢磨好久了，可就是想不出啥好點子來。直到上個月，廠里派我去市管理干部學院參加一期中層管理干部培訓班。有一天，他們不知打哪兒請來一位美

17、國教授，聽說還挺有名，他給咱們作了一次講演。”“教授講美國有位學者，提出一個新見解，說是企業(yè)對職工的管理，不能太依靠高工資和獎金，那叫啥保健因素。又說：錢并不能真正調(diào)動人的積極性。你說怪不？什么都講金錢萬能的美國，這回倒說起錢不那么靈了。這倒要留心聽聽。”“他說，能影響人積極性的因素很多，按其重要性，他列出了一長串單子。我記不太準了，好像是，最要緊的是‘工作的挑戰(zhàn)性’這個洋名詞。照他解釋，就是指工作不能太簡單，輕而易舉地就完成了；要艱巨

18、點，得讓人動點腦筋，花點力氣，那活才有干頭。再就是工作要有趣，要有些變化，多點花樣，別老一套，太單調(diào)。他說，還要給自主權(quán)，給責任，要讓人家感到自己有所成就，有所提高。還有什么表揚啦，跟同事們關(guān)系友好融洽啦，勞動條件要舒服安全啦什么的，我也記不準、記不全了?？捎幸粭l我是記準了：工資和獎金是擺在最后一位的，也就是說，最無關(guān)緊要。”“你想想，錢是無關(guān)緊要的！聞所未聞，乍一聽都不敢相信?？墒俏壹毾胂?，覺得這話是有道理的，所有那些因素對人說來，可

19、不都還是蠻重要的嗎我于是對那獎金制度不那么擔心了，還有別的更有效的法寶呢?！薄澳墙淌谶€說，這理論也有人批評，說那位學者研究的對象全是工程師、會計師、醫(yī)生這類高級知識分子，對其他類型的人未見得合適。他還講了一大堆新鮮事。總之，我這回可是大開眼界啦?！薄岸逃柊噢k完，回到科里，正趕上年末工作總結(jié)講評，要發(fā)年終獎金了。這回我有了新主意。我那科里，論工作，就數(shù)小李子最突出：大學生，大小也算個知識分子，聰明能干，工作積極又能吃苦，還能動腦筋。于是我

20、把他找來談話。”“別忘了我如今學過點現(xiàn)代管理理論了。我于是先強調(diào)了他這一年的貢獻，特別表揚了他的成就，還細致討論了明年怎么能使他的工作更有趣，責任更重，也更有挑戰(zhàn)性……瞧，學來的新詞兒，馬上用上啦。我們甚至還確定了考核他明年成績的具體指標，最后才談到這最不要緊的年終獎金。我說，這回年終獎，你跟大伙兒一樣，都是那么多。我心里挺得意：學的新理論，我馬上就用到實際里來了?！薄翱墒牵±钭泳拱l(fā)起火來了，真的火了。他蹦起來說：‘什么？就給我那一點

21、？說了那一大堆好話，到頭來我就值那么一點？得啦，您那套好聽的請收回去送給別人吧，我不稀罕。表揚又不能當飯吃！’”“這是怎么一回事美國教授和學者的理論聽起來那么有道理，小李也是知識分子，怎么就不管用了呢把我搞糊涂了?！眴栴}：問題：（1）試回答案例中美國教授提到的激勵理論是什么理論？該理論內(nèi)涵是什么？論述該理論并分析）試回答案例中美國教授提到的激勵理論是什么理論？該理論內(nèi)涵是什么？論述該理論并分析李科長在運用該理論的過程中存在哪些問題？李科