論文----淺談酒店人才流失率過高現(xiàn)象的原因及對策分析

1、1淺談酒店人才流失率過高現(xiàn)象的原因及對策分析淺談酒店人才流失率過高現(xiàn)象的原因及對策分析隨著中國旅游業(yè)持續(xù)發(fā)展，中國酒店業(yè)出現(xiàn)了空前的繁榮，在全國大中城市，星級酒店如雨后春筍般不斷涌現(xiàn)，酒店的數(shù)量不斷增加，行業(yè)之間的競爭不可避免的越來越激烈，酒店的人才流失一直是困擾酒店管理者的難題。員工是酒店生存的支柱，吸引人才，留住人才是現(xiàn)當代我國酒店行業(yè)普遍需要認清的問題，酒店提供的是以服務為核心的產(chǎn)品組合，而員工是服務的提供者，員工的服務意識、服務

2、態(tài)度和服務技能對顧客感覺中的服務質(zhì)量以及酒店的聲譽和經(jīng)濟效益將產(chǎn)生極大影響。正確分析酒店人才流失的原因，做好酒店人才的造就和儲備工作，完善人力資源的管理與發(fā)展規(guī)劃是解決問題的關鍵。一、酒店人才流失原因一、酒店人才流失原因1、員工方面的原因：（1）傳統(tǒng)思想的影響。一方面，相對西方而言，我國是一個傳統(tǒng)思想占較大比重的國家，我國的旅游業(yè)起步很晚。長期以來，我國在政治、經(jīng)濟和社會生活中，旅游業(yè)不被重視，認為是吃喝玩樂的行業(yè)，沒有把旅游當成國民經(jīng)

3、濟的重要產(chǎn)業(yè)。許多人沒有正確的了解服務行業(yè)，尤其是酒店業(yè)，人們普遍認為在酒店工作就是侍候人，跟古時候大戶人家的丫鬟一樣，任人差遣，沒有地位，沒有尊嚴，無法體現(xiàn)人的價值，自己所從事的工作就是低人一等的工作，并且酒店工作非常辛苦，經(jīng)常會受委屈，因此，導致許多員工尤其是優(yōu)秀員工不愿意留在酒店工作。所以一旦有機會，他們就會轉(zhuǎn)行到其他行業(yè)中去。另一方面，人們對從事酒店行業(yè)還有一個錯誤的觀點，他們常常把酒店工作理解成是吃青春飯的，酒店工作是不可能干

4、長久的，這樣的思想也使一些年齡大的員工缺乏安全感，認為過了一定的年齡就不能再從事酒店行業(yè)了，員工對酒店工作沒有穩(wěn)定感。而中國的傳統(tǒng)思想中，穩(wěn)定感無疑是人們所追求的，從中國人的心理分析來看，大多數(shù)人都想尋求一個相對穩(wěn)定的工作，不愿意有大的波折，酒店由于種種原因，許多員工不愿意在酒店呆的時間太長，有一定經(jīng)驗就離開酒店另謀他職。（2）待遇低，尋找更高的薪酬。1978年底召開的黨的十一屆三中全會，開創(chuàng)了我國改革開放的新局面。我國改革開放的總設計

5、師鄧小平同志說，“旅游這個行業(yè)，要變成綜合性的行業(yè)”。在鄧小平同志的積極倡導下，發(fā)展旅游業(yè)得到了黨中央、國務院的高度重視。1979年8月6日，國務院決定將全國各地的高級飯店劃歸為地方旅游局和國際旅行社分、支社管理，實行企業(yè)化經(jīng)營。我國旅行社的工作重心也隨著國家政策的變化而發(fā)生變化，最為明顯的變化就是旅行社任然以接待為主，但工作的重心則變成了以接待境外自費旅游為主。而當時的酒店數(shù)量不多，且供不應求，酒店的經(jīng)營效益好，自然員工的待遇也較好，

6、報酬也比較高。但隨著我國的3了是一個要注重溝通的行業(yè)，不僅要注意外部溝通，更要注重內(nèi)部溝通，事實證明有效的溝通在酒店管理中的重要性日益凸顯。社會在不斷進步，企業(yè)與人的關系不再是簡單的勞動力買賣關系，人性化管理中的情感因素會使企業(yè)的員工空前團結(jié)，成為一個極具戰(zhàn)斗力的團隊。溝通在酒店管理中除了與客人講求溝通外，酒店工作人員之間也應講求溝通，特別是上下級之間如果缺乏溝通或溝通不好則往往會出問題。因此，酒店方面一定要注意員工情感的需要，加強與員

7、工的溝通，可以增加酒店員工對酒店的認同感，可以增加員工凝聚力。在實習的過程中類似這樣的情況也發(fā)生過，一般冬季時酒店就迎來了整年的旺季，往往這個時候酒店的宴席就特別多，有一次酒店一晚上有三場宴會，酒店員工的工作量很大，心理上的壓力也很大，大家都在努力地布置場地和其他的工作準備，本來此時領導應該來現(xiàn)場關心一下員工的，可是我們酒店的領導雖然到了現(xiàn)場，但卻一直在指責員工，最后雖然圓滿完成了所有的工作，但員工的心里卻已經(jīng)有了怨言。這樣長久下去，領

8、導和員工缺乏溝通，對酒店未來的發(fā)展必然會產(chǎn)生障礙。（3）輕視個人的發(fā)展空間，缺乏歸屬感。在酒店的經(jīng)營管理理念中，酒店往往會提出類似“我為酒店，酒店為我”等等的口號，雖然從口號上我們感受到了酒店對員工的重視，但是實際上酒店并非這樣做的，他們在實施時注意了前一句“我為酒店”，而忽略了后一句“酒店為我”，輕視個人的發(fā)展空間，讓員工始終不認為現(xiàn)在的工作的地方是自己最終歸屬地，缺乏歸屬感。在酒店實習時，身邊就有一個這樣的例子，身邊有一位同事她不但

9、熟練服務技巧，而且顧客對她的服務都相當滿意，但有一天，她離職了。原因她在酒店呆了兩年，盡心盡職，卻一直沒有得到酒店的重視，缺乏發(fā)展空間，于是索性轉(zhuǎn)行了，這不就是在流失優(yōu)秀人才嗎？如果酒店要求員工要努力工作，而又對員工的個人發(fā)展不聞不問的話，是很難留住人才的。現(xiàn)如今是一個經(jīng)濟發(fā)展迅速的社會，人們對工作的要求也隨之提高了，如果自己已經(jīng)在能力和經(jīng)驗上都能勝任更高的職位，但酒店的管理者卻仍對此毫無表示，員工必然會感覺到領導對自己的忽視，于是選擇

10、放棄現(xiàn)有的工作，去尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)了。如果只想要馬兒賽跑，而不給馬兒喂草吃的牧人是留不住馬兒的，總有一天在馬兒有足夠能力的時候會自己去尋找草吃的。管理層應該清楚認識到現(xiàn)在員工不僅簡簡單單地是需要一份工作，而是需要一份有發(fā)展前途的職業(yè)和屬于自己的一片天空。二、現(xiàn)代酒店減少人才流失的對策分析二、現(xiàn)代酒店減少人才流失的對策分析1、開設培訓課，提高員工素質(zhì)。從目前我國的酒店業(yè)來看，員工的素質(zhì)普遍不高，酒店不但要開設工作培訓，還要開設有關