人力資源管理-培訓管理-員工培訓的發(fā)展趨勢及戰(zhàn)略研究

1、現(xiàn)代企業(yè)的競爭力的大小越來越取決于員工素質的高低，因而富有遠見的企業(yè)都十分注重員工培訓。但我們也無可否認，正如同我國的市場經(jīng)濟還處在起步階段一樣，我國企業(yè)的員工培訓也很不完善。為了順利迎接二十一世紀對我國企業(yè)提出的嚴峻挑戰(zhàn)，也為了提高員工培訓的效率和效益，我們必須認真探討未來員工培訓的發(fā)展趨勢及其基本戰(zhàn)略。一、認識成人學習的基本特性我國員工培訓與發(fā)達國家的員工培訓相比，無論是在硬件建設還是在軟件開發(fā)上，都存在很大的差距。而其中最大的差距

2、莫過于在培訓的內容設置方面，我們過多地模仿國民教育體系，偏重于學歷教育和知識灌輸，而在突出技能培訓和觀念變革方面嚴重不足。很明顯，這里的原因是我們無論在理論上還是在實踐中都沒有科學地區(qū)分成人教育、員工培訓同國民教育的不同特性，對成人學習和員工培訓的規(guī)律缺乏持之以恒的深入研究。徹底解決員工培訓方面存在的種種問題，必須從研究成人學習規(guī)律開始。第一、成人學習的基本規(guī)律與國民教育要遵從兒童學習規(guī)律和青少年學習規(guī)律不同，員工培訓應立足于成人學習的

3、基本規(guī)律。成人學習，從心理機制上說，在學習過程開始時，成人頭腦中并不是一片空白。在學習過程中必定要受原有的知識和經(jīng)驗的影響，要立足于調動過去的經(jīng)驗積累以激發(fā)聯(lián)想、比較、思考等心理過程來接受和理解現(xiàn)在的學習內容。這種以往的知識和經(jīng)驗背景對成人學習無疑具有雙重意義，從積極的方面來說，原有知識和經(jīng)驗有助于對現(xiàn)有學習內容的理解和把握；消極的方面則可能使原有的知識和經(jīng)驗成為進一步學習的障礙。這種障礙主要表現(xiàn)為成人對學習內容的選擇、對學習對象所滲透

4、的觀點的接受，必定要受學習者現(xiàn)有價值觀念的制約，一旦學習內容與學習者所持有的既有價值觀發(fā)生沖突，則不管所要學習的內容是否科學、是否有很好的社會功效，或多或少都會作出心理抵抗。研究成人學習機制，就是要最大限度地擴大成人原有知識和經(jīng)驗對當前學習的積極作用而削弱其消極作用。為此，克服學習中的各種心理抵抗是提高成人學習效率和效果的重要環(huán)節(jié)。從總體上說，成人學習一般要遵循這樣的規(guī)律：第一階段是激發(fā)起對過去的經(jīng)歷的回憶，讓學習者回頭想想自己以前做了

5、些什么，是在什么情況下運用什么方法做的；第二階段，啟發(fā)學習者對這些經(jīng)歷進行反思，檢討這些經(jīng)歷的成功與失敗之所在，看看他們以前做得怎么樣；第三階段就要引導他們著力去發(fā)現(xiàn)他們自己還缺少哪些引導成功的理論、方法和工具，即確定他們自己應該學習些什么，即所謂明確學習目標；第四階段才是進入學習理論、技巧、方法和工具的過程；第五階段則要將新學的內容進行模擬運用，包括練習、實驗、寫作學習報告或論文等等。順序地經(jīng)過這樣幾個階段之后，才能說完成了一個簡單的

6、學習過程。而實際的學習，則需經(jīng)上述五個階段的不斷循環(huán)、提高才能實現(xiàn)。從這一規(guī)律中顯而易見，成人學習與其說是由教師、培訓者教會他們學習，還不如說是他們自己學會如何學習，自己在對以往經(jīng)驗的反思和領悟中學習。這樣，從事成人教育或員工培訓就必須了解被培訓對象的特性，必須知道他們過去所從事第一，成為人力資源開發(fā)的重要方式在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭力的強弱，越來越取決于員工素質的高低。在技術更新速度越來越快的現(xiàn)代社會里，員工素質也越來越成為一個變數(shù)。

7、而員工素質的提高，員工要掌握新技術、樹立新觀念，增強職業(yè)競爭力，當然離不開在實際操作中提高，但更離不開職業(yè)技能和態(tài)度培訓。任何一個優(yōu)秀的、有遠大眼光的企業(yè)，都是舍得花投資、下氣力開展員工培訓的。發(fā)達國家企業(yè)員工培訓的費用一般要占其工資總額的2％－10％，正是這種高投資的員工培訓支撐了世界一流企業(yè)的迅速成長和其資金的高回報率。我國許多企業(yè)在二十一世紀必將進入高速發(fā)展時期，就必須高度重視人力資源開發(fā)，加速員工工作生涯發(fā)展，充分發(fā)掘每一個員工

8、的創(chuàng)造潛力，不斷提高其工作技能、促進其態(tài)度轉變?，F(xiàn)代企業(yè)都是創(chuàng)新型企業(yè)，而企業(yè)創(chuàng)新的根源在于員工尤其是技術人員和管理人員的創(chuàng)新能力。這種與職業(yè)、工作有關的創(chuàng)新能力決不會是天生的，只能不斷地在結合工作的學習和培訓中獲得。因而員工培訓應該具有一定的超前性和開發(fā)性，通過某種有利于激發(fā)創(chuàng)造性的培訓環(huán)境，刺激員工的創(chuàng)新沖動，開發(fā)出員工潛在的創(chuàng)造力。這樣，員工培訓就成為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要方式，培訓目標就要定位于造就一批與企業(yè)戰(zhàn)略目標相對應的優(yōu)良

9、員工隊伍。為成功地激發(fā)出員工的創(chuàng)造性，并能幫助員工準確地認識自己的潛力和后勁之所在，培訓者本身就必須具備極高的誘導、啟發(fā)、挖掘員工創(chuàng)新能力的技巧，其角色就必須實現(xiàn)從傳統(tǒng)意義上的“傳道授業(yè)解惑”的教師到現(xiàn)代的指導員工職業(yè)生涯發(fā)展的“教練”、咨詢專家的轉變。第二，從學歷教育轉向技能、觀念培訓隨著整個國民教育體系布局的完善和優(yōu)化，也隨著企業(yè)分離辦學校等社會職能，企業(yè)員工培訓將不再可能以學歷教育為主。依照國際慣例，我國的員工培訓必須從學歷教育轉

10、向技能培訓（包括操作技能和管理技能兩大方面的培訓）和觀念培訓（包括崗位責任觀念培訓、組織歸屬感培訓和企業(yè)價值觀念培訓），使員工培訓直接為企業(yè)總體經(jīng)濟效益的增長和整體技術水平的提高作貢獻，使員工培訓直接融入企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動之中。這樣，培訓才具有較高的投資效益，培訓投資才能真正轉化為能給企業(yè)帶來豐厚利潤的資本。員工培訓是為了開發(fā)人力資源，所謂人力資源當然只能是對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營工作有直接推動作用的人。這樣，員工培訓的內容就必須明顯偏重于技術業(yè)務

11、培訓、職業(yè)意識培訓、創(chuàng)新精神培訓，系統(tǒng)的、結構化的文化學習不能再作為員工培訓的內容。這里的原因，一是因為企業(yè)培訓投入要計入成本，必須講求經(jīng)濟效益，突出培訓的經(jīng)濟功能，而不能使培訓立足于無直接經(jīng)濟價值的單純文化學習；二是文化學習的周期較長，其目標不是短期培訓所能達到的，而且以員工培訓這樣的方式也難以保證文化學習的質量（成人學歷教育的質量普遍不及正規(guī)高校就是明證）；三是隨著整個國民科學文化素質的提高，企業(yè)所錄用的人員在文化素質上是沒有問題也