員工招聘與甄選-復習筆記

1、1員工招聘與甄選員工招聘與甄選第一章：第一章：招聘概述招聘概述（一）、員工招聘1、招聘的含義：招聘的含義：員工招聘，就是指組織為了實現(xiàn)生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析提出的人員需求數(shù)量與素質(zhì)要求的結(jié)果，以最適合的成本投入尋找和吸引符合崗位勝任要求，并有意向任職的足夠數(shù)量的合格人員和潛質(zhì)的人才，通過科學的甄選，最終錄用的過程。2、員工招聘與人力資源管理1.與人力資源規(guī)劃的關(guān)系：員工招聘是人資規(guī)劃的結(jié)果，反過來也為規(guī)劃提供信息2

2、.與員工培訓開發(fā)的關(guān)系：直接影響培訓費用的投入和效果，培訓效果反過來又可以改進招聘過程。3.與績效考核管理的關(guān)系：直接影響績效目標的完成，績效結(jié)果反過來可以改進招聘過程。4.與薪酬管理體系的關(guān)系：招聘的質(zhì)量影響著薪酬制度的公平性和合理性，同時薪酬的競爭性也影響招聘效果。5.與職業(yè)規(guī)劃發(fā)展的關(guān)系：招聘質(zhì)量影響企業(yè)未來人才發(fā)展的前景3、員工招聘的目的員工招聘的目的在于通過尋找并獲得合適的員工，確立組織的競爭優(yōu)勢，完成組織的戰(zhàn)略目標，與此同時

3、幫助員工實現(xiàn)個人價值1.從現(xiàn)實的角度而言：招聘為組織當前的崗位空缺尋找符合要求的人員，以滿足組織正常運行的目的。2.從長遠的角度而言：招聘時為組織未來發(fā)展的需要，發(fā)現(xiàn)潛在的人才、簡歷和諧關(guān)系、構(gòu)建人才梯隊、確立人才開發(fā)計劃，以提升組織的核心競爭力和實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。3.招聘還可以達到樹立企業(yè)形象和展現(xiàn)企業(yè)文化等目的。4、員工招聘的原則1.公平原則2.雙向原則3.科學原則4.動態(tài)原則5.經(jīng)濟原則6.合法原則5、有效招聘的意義對組織的意義

4、：1.補充新鮮血液，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標2.確保高質(zhì)量的人才，提高組織核心競爭力3.降低招聘成本，提高招聘效率4.展示組織文化，樹立良好形象5.減少人員離職，增強組織凝聚力6.促進合理流動，優(yōu)化資源配置對應聘者的意義：1.可以獲得公平競爭的機會2.可以獲得自我認知的機會3.可以獲得自我發(fā)展的機會6、人員招聘的流程1.準備階段（人力資源規(guī)劃和工作分析：提出招聘需求）2.招募階段（招募計劃的制定和審批、招聘渠道的選擇、招聘信息發(fā)布與應聘信息收集

5、）3.甄選階段（進行初步甄選、進行面試、進行深度甄選）4.錄用階段（錄用決策與確定薪酬、簽訂勞動合同、新員工入職與培訓、試用期考察、正式錄用）5.評估階段（評估與總結(jié)）（二）招聘的原理一、匹配原理1、個人與崗位匹配1.氣質(zhì)、性格與崗位的匹配2.能力與崗位的匹配3.價值觀、興趣與崗位的匹配2、個人與團隊的匹配1.只是互補2.能力互補3.性格互補4.年齡互補3、個人與組織匹配（1.個體能夠滿足特定工作崗位的要求2.實現(xiàn)個體內(nèi)在特征與組織基本

6、特征的一致性）二、個體差異性原理個體差異是指人與人之間在素質(zhì)上存在差別的客觀性質(zhì)。1、個體心理差異：1.個體能力差異（能力類型、水平、發(fā)展早晚的差異）2.個體氣質(zhì)差異3.個體性格差異2、個體的生理差異：1.性別差異2.年齡差異3、社會文化的差異三、心理可測量原理表現(xiàn)出個別差異的心理雖然是抽象的，但卻是客觀存在的事實，并且顯示出各種程度上的差別，因而我們可以將它量化，加3第二章第二章招聘基礎(chǔ)招聘基礎(chǔ)一、識記（1）、人力資源規(guī)劃：是根據(jù)組織

7、發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內(nèi)外壞境的變化，預測未來的組織任務和壞境對組織的要求，為完成這些這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程。它包括預測組織未來的人力資源供求狀況、制定行動計劃及控制和評估計劃的過程。（2）、人力資源需求預測中各種方法的含義：1、定性預測法1.零基預測法：安排人員補缺（短期預測）2.經(jīng)驗預測法：指根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源進行預測規(guī)劃的方法。3.微觀集成法：可以由具體職能部門根據(jù)本部門需要；也可以由組織的最高管理層擬

8、定后逐級下達~（短期預測）4.德爾菲法：或?qū)＜以u估法，實在不記名的情況下，向若干專家寄發(fā)調(diào)查表，分別征詢意見，然后將意見收集起來，運用數(shù)理統(tǒng)計的方法，進行分析歸納，測算出各種數(shù)據(jù)的平均值和標準差，再把較集中的意見反饋給專家，讓專家們慎重地修正自己的意見2、定量預測法：1.總體需求結(jié)構(gòu)分析預測法2.人力資源成本分析預測法3.人力資源回歸預測法4.人力資源勞動定額預測法5.人力資源比率分析預測法（3）、人力資源供給預測及其內(nèi)部供給預測方法：

9、人力資源供給預測：是指為了滿足組織在未來一段時間內(nèi)的人力資源需求，而對組織可以獲得的人力資源的數(shù)量與質(zhì)量狀況進行預測。內(nèi)部人力資源供給預測方法主要有:1.員工滿意度與忠誠度調(diào)查2.檔案調(diào)查3.接替繼任計劃4.流動可能性矩陣分析（4）、工作分析的含義與基本程序工作分析：是人力資源管理的一項核心基礎(chǔ)職能，它是一種應用系統(tǒng)方法，是收集、分析、確定組織中職位的定位、目標、工作內(nèi)容、職責權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標準、人員要求等基本因素的過程。工作分析

10、的基本程序：1.確定工作分析的目標2.確定工作分析的執(zhí)行者3.選擇有代表性的職位來進行分析4.收集工作分析所需要的信息資料5.編寫工作說明書和工作規(guī)范（5）、勝任素質(zhì)理論勝任素質(zhì)：是個體所具備的、能夠以之達成或預測優(yōu)秀工作績效的內(nèi)在基本特征和特點。是決定個體在既定職位上能夠達成優(yōu)秀工作成果的那些獨特的內(nèi)在特點。斯潘塞的素質(zhì)冰山模型（1.知識與技能2.社會角色3.自我形象4.品質(zhì)5.動機）勝任素質(zhì)模型：就是對高績效工作產(chǎn)出所需要的勝任素質(zhì)

11、的規(guī)范化的文字性描述和說明。二、領(lǐng)會（1）、人力資源規(guī)劃的程序：組織發(fā)展目標與戰(zhàn)略規(guī)劃—現(xiàn)有人力資源存量分析—人力資源需求與供應預測—規(guī)劃與人事行政活動的實施—人力資源規(guī)劃的評價（2）、人力資源規(guī)劃的意義和制定：1、人力資源規(guī)劃的意義：1.適應組織發(fā)展的需求2.合理、有效地配置人力3.減少未來的不確定性4.配合員工職業(yè)生涯發(fā)展2、人力資源規(guī)劃的制定1.人力資源的需求預測（定性預測法、定量預測法—總體需求結(jié)構(gòu)、成本、回歸、勞動定額、比率P

12、32P32）2.人力資源供給預測3.制定人力資源規(guī)劃4.通過評價控制規(guī)劃對戰(zhàn)略進行調(diào)整（3）、工作分析的目標導向及其重點P39（4）、影響招聘的內(nèi)外部因素外部因素：1.經(jīng)濟因素2.國家的政策、法規(guī)因素3.科技因素4.勞動力市場因素內(nèi)部因素：1.組織的戰(zhàn)略導向2.組織的形象與水平3.求職者狀況三、簡單應用（1）、工作說明書的編寫（9項，從工作標識到工作規(guī)范）（2）、勝任素質(zhì)模型的建立：一般采用勝任力評估法（JCAM）—麥克里蘭3步走：1.