第八章__激勵

1、第八章 激 勵,激勵和成功概率的關(guān)系,,,0.0,0.50,1.00,高,低,成功的概率,激勵的力量,,第一節(jié)   激勵的概述、實質(zhì),一、激勵的含義 激勵是一種精神力量或狀態(tài)，起加強、激發(fā)和推動作用，并且指導(dǎo)和引導(dǎo)行為指向目標(biāo)。,（一）需要1、需要的概念 需要，是指有機體由于缺乏某種生理或心理的因素而產(chǎn)生的與周圍環(huán)境的某種不平衡狀態(tài)。2、需要的分類

2、 一是根據(jù)需要的起源，分為自然性需要和社會性需要。 二是根據(jù)需要的對象，分為物質(zhì)需要和精神需要。,二、需要、動機與行為,1、 動機概念 動機是引起和維護個體行為，并將此行為導(dǎo)向某一目標(biāo)的愿望或意念。,（二）動機,（1）根據(jù)動機的社會意義，可分為正確的動機和不正確的動機。（2）根據(jù)動機在時間上的長短及其與活動目標(biāo)的關(guān)系，可分為近景性動機和遠景性動機。（3）根據(jù)動機在活動中所針對的對象不同，可分為個人

3、性動機和社會性動機。 。。。。。。,2、動機的分類,（1）始動機能：也叫始發(fā)機能，動機驅(qū)使一個人產(chǎn)生某種行為。（2）指向機能：動機能使行為具有穩(wěn)固和完善的內(nèi)容。（3）強化機能：動機具有保持和鞏固行為的作用。,（三）行為 行為是指有機體在環(huán)境影響下所引起的內(nèi)在生理和心理變化的在外在反應(yīng)。,3、動機的機能,影響個體行為的因素,內(nèi)因,1.生理因素,2.心理因素,3.素養(yǎng)因素,生理需要,生理特點,健康

4、狀況,理想、信仰、人生觀,價值觀、抱負(fù),道德觀念、法律觀念,個性（興趣、氣質(zhì)、能力、性格）,文化素養(yǎng)（家庭、文化教育）,職業(yè)素養(yǎng)（專業(yè)、職業(yè)的技術(shù)與道德教育、實踐經(jīng)驗）,,,,,外因,自然環(huán)境,,社會環(huán)境,工作環(huán)境、條件,生活環(huán)境、條件,群體（社團、班組、朋友、家庭）,組織,領(lǐng)導(dǎo),民族文化,國際交流,,,,影響個體行為的因素,（四）需要、動機、行為與激勵 人的任何動機與行為都是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，沒有需要，也就無所

5、謂動機和行為。個體行為模式：,三、激勵的過程 激勵的過程，就是激發(fā)人的動機的心理過程，也就是人的需要、動機、行為和目標(biāo)相互聯(lián)系、相互作用、彼此制約的過程。,第二節(jié) 激勵理論,需要型激勵理論過程型激勵理論狀態(tài)型激勵理論,,（一）需要層次理論 該理論是由美國著名心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年第一次提出：人類的需求是以層次的形式出現(xiàn)的，由低級的需求開始逐級向上發(fā)展到高級的需求

6、。,一、需要型激勵理論,亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham H.Maslow1908-1970）美國心理學(xué)家 ，生日 1908/1 /4,,“在我看來很明顯的是,在一個企業(yè)中,如果每個人所關(guān)心的事是絕對清楚的有關(guān)目標(biāo)和組織的長遠目的,從實踐上說所有其他問題就會隨之成為對其余事情的適當(dāng)含義的簡單技術(shù)問題.但下述問題也是事實,即對于程度來說,這些長遠目標(biāo)在相互抵觸、相互矛盾或被部分理解時是混亂的,從而對世界中的技術(shù)、方法和含義的所

7、有爭論都將變成幾乎沒用的東西.” ——亞伯拉罕·馬斯洛,,,,,,⑤,④,②,①,③,,,,,,⑤,④,③,②,①,發(fā)展中國家,發(fā)達國家,評價：,需求模式特征：不一定準(zhǔn)確；不同國家情況不同,低層次需要滿足后，成為高層次滿足的原動力層次從低到高并非固定，有許多例外情況，有人“為了理想、崇高社會標(biāo)準(zhǔn)與價值觀”可置安全于不顧，如馬克思、江姐、蔣筑英等。同一時刻可能同時存

8、在幾種需要。認(rèn)得行為是優(yōu)勢需要決定的。如圖：A—生理需要占優(yōu)；B—社交需要占優(yōu)；C—自尊需要占優(yōu)低層次需要滿足人數(shù)比較高，高層次需要滿足人數(shù)比較少。低層次需要滿足是外部條件使人滿足，高層次需求則是從內(nèi)部使人滿足。,奧爾德弗（C．P．Alderfer）于1969 年在《人類需要新理論的經(jīng)驗測試》一文中修正了馬斯洛需要層次論的論點，認(rèn)為人的需要不是分為5種而是分為3種：(1)生存的需要（Existence），包括心理與安全的需要(2

9、)相互關(guān)系和諧的需要（Relatedness），包括有意義的社會人際關(guān)系。(3)成長的需要（Growth），包括人類潛能的發(fā)展、自尊和自我實現(xiàn)。 奧爾德弗需要論，簡稱為ERG 需要理論。,附:ERG 需要理論,與馬斯洛的的需要層次論理論的不同點是：奧爾德弗經(jīng)過大量調(diào)查證明，這些需要不完全是天生的。需要層次論建立在滿足——上升的基礎(chǔ)上，ERG 理論不僅體現(xiàn)滿足——上升的理論，而且也提到了的挫折——倒退這一方面。挫折——倒退說明

10、，較高的需要得不到滿足時，人們就會把欲望放在較低的需要上。ERG 理論認(rèn)為需要次序并不一定如此嚴(yán)格，而是可以越級的，有時還可以有一個以上的需要。,評價：,幾種人性假設(shè),經(jīng)濟人。Rational economic man, 實利人 人的行為是追求個人最大利益，工作動機為獲得經(jīng)濟報酬。社會人。Social man.梅奧提出。自由人。Self-actualizing man, “自我實現(xiàn)人” 需

11、求層次論提出。 復(fù)雜人。Complex man.,人性假設(shè)反映時代背景，發(fā)展順序符合需求層次論。,經(jīng)濟人（X理論）,社會人 參與管理,自由人 （Y理論）,認(rèn)為人的基本需要有三種：成就需要、權(quán)利需要和情誼需要。成就需要高低對一個人的發(fā)展、企業(yè)、國家的發(fā)展起重要作用。具有高成就需要的人的特點：事業(yè)心強，關(guān)心事業(yè)成敗；進取心強，喜歡挑戰(zhàn)性工作；不保守也不冒險，采取現(xiàn)實主義，通過努力達到目標(biāo)；注意

12、承擔(dān)責(zé)任；注意自己的影響‘不怕疲勞。成就欲經(jīng)過培訓(xùn)能夠提高。一個企業(yè)、國家的成敗、興衰與成就欲人數(shù)有關(guān)。,（二）成就激勵理論 也稱作成就需要理論，是美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家大衛(wèi)˙麥克利蘭（Davideclelland）于二十世紀(jì)五十年代提出來的。,（三）Herzberg 赫茲伯格雙因素理論不滿意因素 -- 缺少這些因素導(dǎo)致不滿意 工作環(huán)境, 員工關(guān)系,安全保證,工資,必須的培訓(xùn)等；滿意因素 -- 帶

13、來正面的激勵成就感, 獎勵和認(rèn)可,賦予責(zé)任, 獎金, 提升培訓(xùn)等；,Herzberg 赫茲伯格因素,討論：,老張是銷售部的經(jīng)理,但近一段時間來,銷售業(yè)績連連下滑.市場的需求沒有減少,競爭對手的產(chǎn)品的市場占有率卻節(jié)節(jié)上升.老張在給總經(jīng)理的報告中提出: 銷量下降主要是銷售隊伍不穩(wěn)定,銷售人員跳槽太多造成的,應(yīng)該全面提高銷售人員的提成.做為總經(jīng)理或培訓(xùn)經(jīng)理,根據(jù)以上理論,你有什么解決辦法?,二、過程型激勵理論,1、  

14、 期望理論 美國心理學(xué)家弗洛姆于1964年在《工作與激勵》一書中提出來的。該理論認(rèn)為人的積極性與被激發(fā)的力量大小有關(guān)，而激發(fā)出的力量與追求目標(biāo)的價值大小，以及實現(xiàn)目標(biāo)的可能性大小有關(guān)。M=V*E M—激勵力量 Motivation V—價值，目標(biāo)的價值 Value E—期望值，概率，即目標(biāo)實現(xiàn)的可能性Expectation,期望理論的激勵效果,基本期

15、望模型,注：關(guān)聯(lián)性是期望理論的第三個關(guān)鍵變量，是指績效和后果之間的關(guān)系。其數(shù)值在-1～1之間。,期望理論的三個關(guān)系,a.努力與績效的關(guān)系：員工通過努力工作而達到 工作績效的可能性。通過期望值變量反映出來。b.績效與獎勵的關(guān)系：員工對于達到一定工作績 效后即可獲得理想的獎勵結(jié)果的信任程度。c.獎勵與滿足個人需要的關(guān)系：工作完成的前提下，獲得獎勵對員工的重要性程度。后兩個變量由效價反映。,期望理論的結(jié)論a.期望理論的基礎(chǔ)是自

16、我利益，認(rèn)為每一個員工都在尋求獲得最大的自我滿足。其核心是雙向期望，領(lǐng)導(dǎo)者期望員工努力工作，員工期望領(lǐng)導(dǎo)者的獎賞。假設(shè)前提是領(lǐng)導(dǎo)者知道什么對員工最有吸引力，員工根據(jù)個人的知覺來進行主觀判斷，他只要確認(rèn)自己經(jīng)過努力工作就能達到所要求的績效，達到績效后就能得到具有吸引力的獎勵，就會努力工作。b.期望理論的關(guān)鍵是正確識別員工的個人目標(biāo)和判斷三種關(guān)系。c.期望理論的啟示：領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任是幫助員工滿足需要，同時實現(xiàn)組織目標(biāo)。,由斯金納（B

17、83;F·Skinner）提出的，又稱為行為修正理論，是以學(xué)習(xí)的強化原則為基礎(chǔ)的理解和修正人的行為的一種學(xué)說。正強化——加班負(fù)強化——罰款,２、強化理論,三、狀態(tài)型激勵理論,該類理論從激勵的終點——需要的滿足狀態(tài)來探討激勵問題。這類理論的研究任務(wù)，是了解公平或不公平與挫折對人的行為的影響。公平理論美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J. S. Adams）基本思想：職工的工作動機不僅受其所得絕對報酬的影響，還受其相對報酬的影響。

18、公平理論——社會比較理論 認(rèn)為公平，心情舒暢，努力工作，否則內(nèi)心不滿，消極怠工。,,一旦不公平職工感到苦惱、不安、產(chǎn)生緊張心理。 緊張消除，可能采取如下行為表現(xiàn)形式：自我詮釋采取行動，要求提高工資總工會，要求增加收入轉(zhuǎn)向攻擊（更換比較對象）發(fā)牢騷，放棄工作,公平理論的發(fā)展 公平理論近期多指向擴展公平或公正的含義。傳統(tǒng)的公平理論著眼于分配公平（Distributive Justice）,即組織成員之間的報酬

19、的數(shù)量和分配的公平。但是，現(xiàn)代的公平理論應(yīng)該考慮報酬分配的程序公平。研究認(rèn)為，程序公平更容易影響組織成員的組織承諾、對上司的信任和流動意圖。 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該通過決策過程公開化等手段使組織成員增加程序公平感，這樣員工即使對薪金、晉升或其他方面不滿意，也可能以積極的態(tài)度看待上司和組織。,第二節(jié)    激勵的方式和方法,一、  激勵的方式（１）物質(zhì)性激勵（２）精神性激勵（３）競爭性激

20、勵,二、  激勵的兩種基本方法（一）直接滿足 “職務(wù)內(nèi)”滿足或“崗位上”滿足（二）間接滿足 “職務(wù)外”滿足或“崗位外”滿足,三、激勵的實務(wù)（一）委以恰當(dāng)工作，激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情。 1、工作的分配要能考慮到職工的特長和愛好。 2、工作的分配要能激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情。（二）正確評價工作，合理給予報酬，促進良性循環(huán)。（三）掌握批評