【面試方法】行為舉止面談法（bei ）的使用技巧-5頁

1、《人才面試測評》HR人力資源大全微信yours1314diy《人才面試測評》HR人力資源大全微信yours1314diy行為事件面談法（行為事件面談法（BEIBEI）的使用技巧）的使用技巧面試在人才甄別選拔中得到極其廣泛的應用，這已是眾所周知的事。不少人可能會有一個印象：既然在招聘選拔時面試被管理者普遍地采用，它一定比其他方法有效。在過去六十年，工業(yè)心理學的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，上述結論與事實不符。也就是說，面試雖然應用很廣，但目前并沒有證據(jù)來

2、支持它的預測效度。哲學家尼德爾曼曾說過，語言作為一項溝通工具，實在是局限性太多了，如果可以的話，他寧愿打旗語。迫于就業(yè)壓力或經(jīng)濟壓力，有些人會不得已試圖以虛假信息獲得面試官的好印象，而目前市場上各類宣揚面試技巧的書籍、網(wǎng)絡信息等更是不勝枚舉，也為應聘者編制“完美的“虛假信息提供了支持，對于某些專業(yè)技能和經(jīng)驗均不強的面試官而言，有些應聘者對面試的研究比面試官還深，可以說現(xiàn)在的“面試專家“越來越專業(yè)了。另一方面，對個人而言，每個人都有一個追

3、求的優(yōu)勢目標，我們的成長軌跡就圍繞著這個優(yōu)勢目標而展開。所謂的優(yōu)勢目標，是高于現(xiàn)狀的目標，也就是說，我們頭腦中的自己是高于現(xiàn)實中的自己的，因而，我們的言語難免會有些夸張。面試場合就是其中之一，為了在面試官面前表現(xiàn)自己，或是為了得到錄用機會，應聘者會盡力展現(xiàn)自己。如何鑒別這種環(huán)境下的語言的真實性，是對面試官的極大考驗。這些情況導致面試時對人才進行甄別的難度越來越大。一些沒有經(jīng)過仔細策劃及安排的招聘面談，其平均的預測效度只有約0.14.通常

4、情況下，傳統(tǒng)招聘面試的效度只有0.100.40.一次面試的效度如何，要看具體采用什么樣的方法來進行。有些研究者和專家致力于尋求更好的方法來提高面試的效度。如目前人才測評領域較為推崇的“以行為事件《人才面試測評》HR人力資源大全微信yours1314diy《人才面試測評》HR人力資源大全微信yours1314diy考察重點，我們會有一些常用的一般性問題，但是隨著面試對象的反應，我們的問題也出現(xiàn)了調(diào)整，所以整個過程是“半結構化“的過程。面試

5、提綱的設計步驟面試提綱的設計步驟通常，面試提綱的設計包含以下幾個步驟：步驟1——對欲測量的能力進行界定；步驟2——獲得與該能力相關的關鍵行為；步驟3——設計基于該能力關鍵行為的面試問卷提綱；步驟4——對問題提綱進行修正和補充。假設某次BEI面試過程中我們需要考察被測評對象的“解決問題能力“這一素質(zhì)特征，那么針對此能力素質(zhì)設計面試題本的過程如下：第一步，明確何為第一步，明確何為“解決問題能力解決問題能力“.（1）結合企業(yè)的遠景、戰(zhàn)略和崗位