一個“外行”的人力資源管理故事

1、1一個“外行”的人力資源管理故事武漢人天工貿(mào)有限公司是國內(nèi)包裝機械行業(yè)的知名企業(yè)，創(chuàng)始人李浩從舒適的政府機關(guān)毅然跳出來，中文專業(yè)的他扎進完全陌生的行業(yè)，通過短短幾年奮斗，打出一片天地。為何能取得這樣的成功？李浩將之歸功于他獨特的人力資源管理理念。李浩以外行身份創(chuàng)建的人天公司，如今發(fā)展成包裝機械行業(yè)龍頭企業(yè)，最重要的因素就是人，在人天公司，李浩一直強調(diào)的是尊重人，從內(nèi)心深處尊重人?！白鹬亍焙汀罢嬲\”李浩認(rèn)為人力資源管理有兩個最基本的出發(fā)點

2、，就是“尊重”和“真誠”。很多的老板，他們往往通過命令和權(quán)威來管理員工。但是人天一直認(rèn)為，員工只有發(fā)自內(nèi)心的愿意那樣去做，才能發(fā)揮出最大的才能，否則都是應(yīng)付而已。優(yōu)秀人才對李浩總是有著強烈的吸引力。用他的話講“當(dāng)年劉備請諸葛亮是三顧茅廬，有時我請優(yōu)秀人才可是不知道顧了多少次茅廬?！辈稍L時，李總給我講了這樣一個故事：創(chuàng)業(yè)初期人天生產(chǎn)一種機械的電路控制部分總是出問題，他非常著急，搞不好就全弄砸了。后來通過熟人請到了一家國有研究所的副所長，幾

3、下子就把問題給解決了。當(dāng)時李浩第一個念頭就是想把他給挖到人天來。但是創(chuàng)業(yè)初期大家都很艱辛，人天當(dāng)時的薪水別說請這個副所長，連請個正規(guī)大廠的電工，別人都不愿意來。李浩就采用“曲線救國”的戰(zhàn)術(shù)，先跟他保持往來，以當(dāng)時副總經(jīng)理的待遇請他做兼職。那大概是1993年的時候，一個月500元。不久李浩就開始跟他提出，希望他加入人天。這個副所長技術(shù)很厲害，但是思想很保守，為人特別謹(jǐn)慎，一口就拒絕了。李浩心里想，咱們就慢慢磨吧，總有一天要把你請過來。就這

4、么過了兩三年，期間李也不斷的提，他也不斷的拒絕。到1996年的時候，連人天當(dāng)時一個副總也跟李講：“李總，你給他2500吧，我們都不會爭這個。”那時，人天副總的薪水也才800，誰知道他還是不答應(yīng)，李浩真要死心了。沒多久，有一次人天調(diào)試一臺機器，從早上一直弄到第二天凌晨5點多，大家都累得不行了，十幾個人橫七豎八躺在辦公室的地上就睡著了。剛好他一大早過來看人天機器搞好沒有，一進門就看到這幅光景。過了兩天，這個副所長突然找李浩，只說了一句話：“

5、李總，我下周正式來上班，薪水也還是800?！崩詈埔汇?，心里可真是高興壞了，但是一直都不知道為什么這個副所長突然就愿意過來了。又過了一年多，在一次公司員工聚餐后，才告訴李浩真相。他說當(dāng)時看到連60多歲的老工程師都一起躺在地上，他被那種精神感動了。他激動地對李浩說“這樣的企業(yè)不成功，那有什么企業(yè)能成功。”李浩參加外面公共活動有一個習(xí)慣，非常留意周圍有沒有表現(xiàn)很優(yōu)秀的人，發(fā)現(xiàn)一個他就想，要是他能到人天公司該多好。求賢若渴的人天就是這樣發(fā)展起來

6、了。來由己去由人人天也曾經(jīng)發(fā)生過人才流失的事情，李一方面刻意尋訪人才，但從來不刻意留人。他總是跟員工們說，大家如果覺得這里不適合自己發(fā)展了，隨時可以走，也歡迎隨時回來。在人天發(fā)生過一件令李至今記憶猶新的事情。一年前，人天最重要的技術(shù)負(fù)責(zé)人因為家庭2的原因向李提出要離開。當(dāng)時他們正在規(guī)劃一個新產(chǎn)品開發(fā)，一個非常有前途的產(chǎn)品。李找這個技術(shù)負(fù)責(zé)人談話，說要他做總工程師，而且圍繞這個新產(chǎn)品要成立一家新公司，考慮讓他將來做總經(jīng)理。結(jié)果他突然說做了

7、十幾年技術(shù)，現(xiàn)在非常厭倦了，要離開。他很直接告訴李說是他老婆的哥哥做販書生意做得很大要他去幫忙?？茨羌軇荩强紤]很久了，大家關(guān)系那么好說話也非常爽快。當(dāng)時李浩心里很矛盾，這個新產(chǎn)品如果拖延一年半載，至少是上千萬的利潤啊，這個時候怎么能離得了他？心里著急是著急，李還是對他說大家好合好散，祝他新的事業(yè)順利，以后不順心了歡迎隨時回來。這個技術(shù)負(fù)責(zé)人離開人天后也一直與他保持聯(lián)系，問問他的情況。前幾天，他打電話來說還是覺得適合做技術(shù)，不適合經(jīng)商

8、，問還可不可以回來。李浩很直接地告訴他，“你回來吧，待遇不變，我們還是一起干?！碑?dāng)初他走了后，形勢所迫李啟用了一個資淺的技術(shù)人員，通過新產(chǎn)品的開發(fā)磨練也成了人天的技術(shù)骨干。李浩心里十分高興，壞事變成了好事，一個人變成兩個人。李浩一直保持這個觀念，人是不能強留住的，放開了反而優(yōu)秀人才都會來。高風(fēng)險的用人方法在人天，首先看人品和基本價值觀。前面說到李浩三顧茅廬請來的那個副所長，他是做技術(shù)出身，現(xiàn)在公司里擔(dān)任生產(chǎn)副總，但是他有一個很大的缺點，

9、就是不喜歡按制度辦事。那種事業(yè)單位出來的人多年的這種習(xí)慣一時很難改掉，但是他還是李浩最重要的副手。原因就是他特別誠實，個人的理念和公司的經(jīng)營理念特別融合，那就充分發(fā)揮他的專長，注意抑制他的短處就好了。在人天，李浩從來不擔(dān)心員工失誤，而且鼓勵他們大膽嘗試。前面說到的那個頂替技術(shù)負(fù)責(zé)人的普通技術(shù)人員，同事們都叫他小李。李覺得他對技術(shù)肯鉆研，就找他談話。他毫不猶豫，非常興奮的請戰(zhàn)。在一個公司里有這樣的氛圍是非常不容易的，員工敢于負(fù)責(zé)，主動積極

10、，老板就要首先把不怕員工犯錯誤的理念傳遞給他們。工作態(tài)度是不能夠用錢買來的老板用心去對待員工，員工才能用心對待工作。很多員工家里的私事都要找公司領(lǐng)導(dǎo)談話，公司就像一個大家庭一般。當(dāng)公司規(guī)模擴張到幾百上千人的時候，更多要靠制度來管理，但是這些基本理念是不變的，更要上升到企業(yè)文化的高度。人天公司這兩年發(fā)展很快，明年的規(guī)模至少要擴張一倍。人天現(xiàn)在有好幾百萬的現(xiàn)金，李浩就盼著早點花掉，一是用來找好的管理人才和技術(shù)人才，二是用來開發(fā)新產(chǎn)品。把這兩