時間管理

1、跟誰一起工作，到底有多重要數(shù)十萬互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者的共同關(guān)注！《浪潮之巔》的作者吳軍，在《得到》專欄里，提及了Google剛進(jìn)中國時候的一件事。剛開始，Google總部對中國研發(fā)團(tuán)隊(duì)的評價非常低，因?yàn)椤俺龉げ怀龌顑骸?，北京的三四個工程師都抵不上Google總部的一個工程師。后來吳軍幫忙分析了原因，他發(fā)現(xiàn)，那些工程師都不善于找到最重要的工作并優(yōu)先完成它們。中國研發(fā)團(tuán)隊(duì)里，所有的工程師都是新人，沒有人告訴他們該如何工作，而在Google總部，新員

2、工只是一小部分，所以很容易在有經(jīng)驗(yàn)的員工帶動下快速掌握工作技能。之后兩年，Google總部的工程師陸續(xù)來中國幫助團(tuán)隊(duì)梳理工作方式，而中國團(tuán)隊(duì)也會去Google總部交流，這種情況就得到了改善，中國研發(fā)團(tuán)隊(duì)也最終得到了總部的認(rèn)可。Google工程師這么聰明的一群人，尚且需要學(xué)習(xí)正確的工作方式，才能有效產(chǎn)出，何況大多數(shù)人？我們一直都認(rèn)為，如果一個人智商情商正常、學(xué)習(xí)和工作意愿高，就一定能出成績。然而，我?guī)н^很多人，也招過很多人，卻發(fā)現(xiàn)一個奇怪

3、的現(xiàn)象：有一些人，十分有意愿學(xué)習(xí)，非常努力，智商情商也都正常，然而工作產(chǎn)出卻非常低，甚至不如很多資質(zhì)低于他們的人。低效人士的做法是：瘋狂地找數(shù)據(jù)，最后可能數(shù)據(jù)有了，然而PPT沒有來得及做完，或者質(zhì)量不高。一般人的做法是：找人幫自己一起找數(shù)據(jù)。而最高效的那些人，會根據(jù)老板此次匯報的目的，判斷這些數(shù)據(jù)在其中的作用大小，如果作用不大，那么就把時間花在完善重要頁數(shù)、而不是找數(shù)據(jù)上，如果很關(guān)鍵，那么就找其他人幫忙，或者找一些替代數(shù)據(jù)。這三類人之間

4、的差距，其實(shí)就是任務(wù)導(dǎo)向與目標(biāo)導(dǎo)向的差距。我此前的咨詢公司，在做高潛人才研究的時候，有個發(fā)現(xiàn)：高潛力的人才是有共性的，具備這些共性的人，幾乎做什么都能做好，而不具備的，幾乎做任何工作都會障礙重重。這其中，有一項(xiàng)共性就是Resultdriven（結(jié)果驅(qū)動）。那些高產(chǎn)出的人，未必動作更快，而是更善于判斷，什么事情對結(jié)果是最有效的，然后，用盡一切辦法保證結(jié)果達(dá)成，而不是死守著原有的工作任務(wù)。實(shí)際上，結(jié)果驅(qū)動不僅僅是一種工作習(xí)慣，更是一種思維方