港口企業(yè)人力資源管理核心問題之一——人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

1、港口企業(yè)人力資源管理核心問題之一人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃首席ＨＲ咨詢顧問柳傳志先生曾經(jīng)說過這樣的話：什么事是不能“干的呢？沒有錢賺的事不能干；有錢賺但投不起錢的事不能干；有錢賺也有錢投但沒有可靠的人去做，這樣的事不能干?！倍谌f科，人力資源總監(jiān)擁有對項(xiàng)目的一票否決權(quán)，也就是說對于任何項(xiàng)目，只要人力資源總監(jiān)認(rèn)為人力資源跟不上，就可以行使一票否決權(quán)，暫停項(xiàng)目的上馬。這說明在一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源已經(jīng)從４８劉啟國北京道銳思管理技術(shù)有限公司具體化要求

2、以及實(shí)現(xiàn)這一要求的渠道和行動(dòng)方案。１、分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，預(yù)測人力資源需求人力資源管理是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的，作為人力資源管理工作的核心內(nèi)容，人力資源規(guī)劃自然是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為源頭，這里需要關(guān)注的重點(diǎn)是市場變化趨勢、新產(chǎn)品和新服務(wù)、流程變化、技術(shù)更新、企業(yè)價(jià)值增長點(diǎn)變化、組織結(jié)構(gòu)的可能變化、企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化等。在需求預(yù)測方面，可以用經(jīng)驗(yàn)法或回歸分析法。經(jīng)驗(yàn)法是以歷史數(shù)據(jù)和變化趨勢為基礎(chǔ)的直覺推測，簡單實(shí)用。比如說：每增加１００萬噸的吞吐量，

3、需要增加１名經(jīng)理，１０名員工?；貧w分析法是建立在統(tǒng)計(jì)學(xué)基礎(chǔ)上的強(qiáng)有力的預(yù)測工具，準(zhǔn)確度高，但對使用者的要求也高。人事管理上升到了戰(zhàn)略顧問的高度，企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)也越來越重視人力資源了。這對人力資源的從業(yè)者來說是一個(gè)可喜可賀的事，但壓力也會隨之而來?？梢韵胂笠幌?，如果柳傳志先生好多想干的事最終因?yàn)闆]有可靠的人而罷手，萬科的人力資源總監(jiān)經(jīng)常以人力資源跟不上而行使否決權(quán)，恐怕接下來被否決的就是他們自己了。所以說，人力資源的地位高了，要求自然也就

4、高了，工作重點(diǎn)也由過去的事務(wù)處理向人力資源開發(fā)，再向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)移。而戰(zhàn)略人力資源管理的核心就是人力資源規(guī)劃，那什么是人力資源規(guī)劃呢？人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上就是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，分析預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過程。它來源于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，同時(shí)又反作用于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，它是企業(yè)人力資源管理工作的總輸入，沒有它，人力資源管理的其他功能將失去方

5、向。下面我們就談一談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的步驟和港口企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的幾個(gè)難題。一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的步驟從字面上理解，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃主要功能和目的在于預(yù)測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需的合格人員。實(shí)際上人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織未來人力資源的供需為切入點(diǎn)而形成的企業(yè)對人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)的２００６中國

6、港口４２、了解公司現(xiàn)有人力資源狀況明確員工人數(shù)、年齡、學(xué)歷、職系、專業(yè)、性別等基本信息以及在不同層面中的分布情況，并分析目前人力資源狀況與企業(yè)未來需求之間的差距。３、分析預(yù)測組織內(nèi)外的人力資源供給情況為了滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源的需求，必須對企業(yè)內(nèi)部和市場上的人力資源供給情況進(jìn)行深入的分析，在未來一定時(shí)期內(nèi)，企業(yè)內(nèi)部員工的成長空間有多大，通過各種方式能培養(yǎng)出多少適應(yīng)未來需求的人才，有多少人可以適應(yīng)崗位變化所帶來的能力素質(zhì)的新要求；市場

7、上未來幾年的人才供給在操作人員、管理人員、經(jīng)理人等不同層面是如何分布的。只有掌握了這些情況，才能對能否滿足企業(yè)戰(zhàn)略需求做到心中有數(shù)。在方法上，有接替圖、繼任計(jì)劃以及馬可夫分析法等。４、針對需求的短缺和過剩制定行動(dòng)計(jì)劃如何滿足企業(yè)在管理、技術(shù)、生產(chǎn)、市場、操作等方面的人才需求呢？這需要一個(gè)具體的行動(dòng)計(jì)劃，需要內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)相結(jié)合。比如說：操作人員可能是整體外包；中層逐步面向市場；高層要向國際化邁進(jìn)等。內(nèi)部培養(yǎng)那就得有相應(yīng)的繼任計(jì)劃以及

8、與之配合的培訓(xùn)、輪崗、生涯規(guī)劃等措施。另外，對過剩的港口科技人員也要有一個(gè)合理的退出機(jī)制。ＣＨＩＮＡＰＯＲＴＳ詢的經(jīng)驗(yàn)來看，理念上要加大宣傳，樹立正確觀念；在操作上加大競聘上崗的力度；同時(shí)實(shí)施人力資源轉(zhuǎn)移和外包，新進(jìn)人員市場化等措施是目前較為行之有效的辦法。５、評估與反饋按照流程完成了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，還應(yīng)該反過來再分析一下它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一致性如何？只有經(jīng)過這樣的反復(fù)循環(huán)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃才能真正支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。二、港口企業(yè)人力

9、資源規(guī)劃面臨的幾個(gè)難題３、人力資源從業(yè)者素質(zhì)有待進(jìn)一步提高人力資源管理本身就是一個(gè)新的專業(yè)領(lǐng)域，許多港口企業(yè)的人力資源從業(yè)者都是從基層單位調(diào)入的，對現(xiàn)代人力資源管理的理念、工具和方法不夠熟悉。所以，一個(gè)港口企業(yè)要想在未來的市場競爭中立足，在人力資源方面的投入必須提升，而這種提升首先就應(yīng)該表現(xiàn)在人力資源的從業(yè)者身上，這樣才能完成港口企業(yè)人力資源工作向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)移。１、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要進(jìn)一步明確十幾年來，隨著中國進(jìn)出口貿(mào)易的大幅增

10、長，港口企業(yè)也迎來了黃金時(shí)代，在這種形勢下，各個(gè)港口企業(yè)，特別是大型港口集團(tuán)應(yīng)該未雨綢繆，投入力量深入研究企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提供依據(jù)。４、激勵(lì)手段單一薪酬是企業(yè)重要的激勵(lì)手段，但在具體操作上，許多港口企業(yè)沒有拉開不同崗位的收入，而是以職級的局面，薪酬幅度太論英雄，形成了“升官才能發(fā)財(cái)”窄，又不能與績效掛鉤，所以激勵(lì)作用不理想。而相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展、管理參與、能力發(fā)展以及企業(yè)文化方面的激勵(lì)手段應(yīng)用不足。大家如對本文內(nèi)容有什么建