激勵(lì)從不滿意開始

1、激勵(lì)從不滿意開始激勵(lì)從不滿意開始貝爾－阿爾卡特是一家從事通信設(shè)備制造的企業(yè)，員工構(gòu)成上不超過32歲的青年員工約占員工總數(shù)的76.3％，員工具有本科及本科以上學(xué)歷的約占57.3％。這樣的年齡結(jié)構(gòu)和受教育水平比較能代表當(dāng)前我國IT企業(yè)的現(xiàn)狀。為了對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)，專家通過分析調(diào)查數(shù)據(jù)，得出影響該公司員工積極性的主要原因，并提出從考核、激勵(lì)和培訓(xùn)三個(gè)環(huán)節(jié)入手的解決方案。相信這一案例分析，會(huì)給我國IT企業(yè)在員工激勵(lì)方面以借鑒。案例資料：調(diào)查顯

2、示影響員工積極性的主要因素貝爾－阿爾卡特公司針對(duì)公司施行的考核制度的調(diào)查顯示，員工表示滿意的為32.5％，而表示不滿意的為67.5％。不滿意的主要原因是：考核評(píng)估的指標(biāo)體系不夠科學(xué)、考核評(píng)估過于主觀、考核過程走過場(chǎng)、考核不定期等。89.4％的員工認(rèn)為對(duì)公司內(nèi)不同的員工應(yīng)采用不同的考核方法和指標(biāo)體系。在企業(yè)的高速發(fā)展過程中，容易發(fā)生對(duì)員工行為績(jī)效進(jìn)行有效評(píng)價(jià)工作的滯后。這種滯后必然會(huì)對(duì)激發(fā)員工的內(nèi)在積極性產(chǎn)生不利影響。如對(duì)公司目前的獎(jiǎng)勵(lì)措

3、施表示滿意的僅為22.8％，而不滿意的高達(dá)77.2％。表示不滿意主要是因?yàn)楠?jiǎng)勵(lì)金額過小、獎(jiǎng)勵(lì)次數(shù)過少，未能體現(xiàn)出優(yōu)勞優(yōu)得。對(duì)于激勵(lì)制度中最基本的一個(gè)保健要素——工資待遇，員工表示不滿意程度達(dá)77.9％，其原因主要是不能反映自己的工作能力水平。對(duì)于公司實(shí)行的等級(jí)工資制，不滿意程度達(dá)85.3％，其原因主要是工資總體水平低于其他同類企業(yè)，提薪時(shí)側(cè)重于學(xué)歷、資歷，工作績(jī)效考慮較少，以及等級(jí)差距沒有拉開，不能激發(fā)員工的積極性。但同時(shí)表示對(duì)自己工資

4、結(jié)構(gòu)清楚的員工卻只有26.0％，這說明企業(yè)在以工資待遇作為激勵(lì)要素時(shí)，沒有充分地向員工解釋清楚，使員工在某種程序上產(chǎn)生了誤解。對(duì)公司目前的福利待遇表示滿意的員工達(dá)57％，但其中對(duì)住房補(bǔ)貼水平表示不滿意的卻高達(dá)75.3％，主要原因是水平太低，不能解決員工租房的實(shí)際困難，這從另一個(gè)角度反映了青年員工的獨(dú)特需求。對(duì)工作環(huán)境的滿意度是57.3％，這表明公司對(duì)工作環(huán)境的營造還是比較成功的；在公司吸引力方面高達(dá)73.7％的人認(rèn)為公司有吸引力，其原因

5、主要是公司有發(fā)展前途，工作中能學(xué)到許多知識(shí)，工作關(guān)系融洽。但對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)查中，表示清楚的僅有21.9％，表示不清楚或只有一定了解的達(dá)到78.1％，這表明員工的主動(dòng)參與意識(shí)和主人翁精神還有待加強(qiáng)。對(duì)是否希望改變工作性質(zhì)的調(diào)查中，希望改變的原因主要有可以學(xué)到更多的知識(shí)技能（55.9％），得到更好的工資待遇（22.1％）不希望改變的原因有，喜歡現(xiàn)在的工作（47.5％）、專業(yè)對(duì)口、能發(fā)揮自己的專業(yè)特長（42.4％），這表明工作本身作為一個(gè)

6、激勵(lì)因素對(duì)公司來說還是比較成功的，但也還有可以改進(jìn)的地方。通過以上調(diào)查，得出影響員工積極性的主要方面是：考核制度不夠健全，獎(jiǎng)勵(lì)制度不夠完善，員工缺乏再培訓(xùn)、缺乏對(duì)公司廣泛的認(rèn)同感。解決方案：從考核、激勵(lì)和培訓(xùn)入手考核制度的設(shè)計(jì)公平、公正地對(duì)部門和員工進(jìn)行考核，根據(jù)員工貢獻(xiàn)大小決定其地位和待遇。改進(jìn)后的考核制度方案設(shè)計(jì)重點(diǎn)要解決三個(gè)問題:一是考核誰，即在分類的基礎(chǔ)上，確定不同的考核對(duì)象，包括對(duì)員工的考核、部門的考核和項(xiàng)目的考核；二是考核什

7、么，即考核的流程問題，考核的過程應(yīng)當(dāng)是規(guī)范的，根據(jù)一定的流程進(jìn)行，針對(duì)不同的考核對(duì)象，設(shè)計(jì)出不同的操作性強(qiáng)的考核流程。根據(jù)貝爾－阿爾卡特公司的具體情況，考核對(duì)象為公司的員工、部門和項(xiàng)目。對(duì)人員的考核包括對(duì)二級(jí)經(jīng)理、三級(jí)經(jīng)理、工程技術(shù)人員、銷售人員及管理人員的考核，不同人員的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的。如對(duì)二級(jí)經(jīng)理的考核由于他的主要職責(zé)是使本部門高效有序的運(yùn)轉(zhuǎn)，其考核標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重于整個(gè)部門的工作績(jī)效（權(quán)重0.6，下同）、組織協(xié)調(diào)能力（0.1）、

8、開拓能力（0.1）、工作責(zé)任心（0.1）和公正廉潔（0.1）。在個(gè)人自評(píng)的基礎(chǔ)上還要接受下屬人員的評(píng)價(jià)，最后由公司主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)個(gè)人自評(píng)分和下屬人員評(píng)分，結(jié)合實(shí)際情況，決定二級(jí)經(jīng)理的最后考核分?jǐn)?shù)。對(duì)于三級(jí)經(jīng)理來說他的主要工作和職責(zé)就是協(xié)助二級(jí)經(jīng)理的工作。其考核標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重于工作完成情況（0.4），組織協(xié)調(diào)能力（0.2），開拓能力（0.2），工作責(zé)任心（0.1）和公正廉潔（0.1）。在個(gè)人自評(píng)的基礎(chǔ)上，由二級(jí)經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況結(jié)合其自評(píng)，給予評(píng)分

9、，并報(bào)人力資源部審核，為其最終考核分?jǐn)?shù)。同樣，對(duì)工程技術(shù)人員、銷售人員和管理人員，根據(jù)他們的工作性質(zhì)，確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，在個(gè)人自評(píng)的基礎(chǔ)上，由三級(jí)經(jīng)理結(jié)合實(shí)際情況，給出評(píng)分，報(bào)人力資源部審核后確定其最終考核分?jǐn)?shù)。對(duì)部門的考核在年底開始，次年度第一個(gè)月十五日前完成。針對(duì)不同的部門設(shè)計(jì)不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，由部門經(jīng)理填寫自評(píng)分，人力資源部組織相關(guān)部門打出相關(guān)部門評(píng)分，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)部門實(shí)際工作業(yè)績(jī)，結(jié)合相關(guān)部門評(píng)分，給出部門的最