管理的悖論

1、1管理的悖論管理的悖論衡量這些管理方式的效果，則取決于企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，取決于企業(yè)家本人的價(jià)值理念和行為方式，同時(shí)也取決于企業(yè)重視的是短期還是長(zhǎng)期效應(yīng)。前不久過(guò)世的管理大師彼得德魯克曾說(shuō)：管理是一門(mén)人文科學(xué)，藝術(shù)的成分居多，技術(shù)的成分較少。我之所以提出管理的悖論這個(gè)命題，其實(shí)也涵蓋了這個(gè)意思。先從三個(gè)管理悖論的具體表現(xiàn)說(shuō)起。悖論之一：以人為本還是以錢(qián)為本？悖論之一：以人為本還是以錢(qián)為本？以人為本的管理強(qiáng)調(diào)善待員工，關(guān)心照顧員工工作生活的

2、各個(gè)方面。雖然如此善舉常常能得到具有感激之心的員工欣賞和回報(bào)，但是卻也存在一個(gè)潛在的問(wèn)題，那就是：假如前來(lái)工作的員工本來(lái)就是沖著這些“待遇”而加入公司，或者把這些“待遇”看成是自己理所應(yīng)當(dāng)?shù)模╡ntitlement），那么這些待遇所能帶來(lái)的激勵(lì)作用就會(huì)變得微乎其微。相反，一旦公司遇到經(jīng)濟(jì)困難，需要削減這些“待遇”時(shí)，反而會(huì)出現(xiàn)員工抱怨、抗議、甚至工作熱情急劇減退的現(xiàn)象。以錢(qián)為本的經(jīng)營(yíng)理念導(dǎo)致的行為則是對(duì)員工各方面待遇的極度克扣，通過(guò)各種

3、手段減少人工開(kāi)支，節(jié)約成本，從而達(dá)到企業(yè)效益最大化的目的。然而，企業(yè)管理層如此苛刻的舉措，只會(huì)使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的反感，清楚地認(rèn)識(shí)自己與企業(yè)的關(guān)系只是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系。悖論之二：和藹可親還是兇神惡煞？悖論之二：和藹可親還是兇神惡煞？和藹可親的主管讓員工覺(jué)得容易接近，因此更能夠準(zhǔn)確地了解員工的需求，激發(fā)員工的工作熱情。但是，和藹可親到做“好好人”的地步，反而可能失去員工的尊敬。比如，和藹可親的主管讓下屬準(zhǔn)備一份工作報(bào)告，當(dāng)主管看到其中錯(cuò)誤百出，

4、只輕描淡寫(xiě)地指出報(bào)告中的問(wèn)題，并且要求下屬作出修改。但下屬因?yàn)橹乐鞴艿暮吞@可親，所以馬虎行事，就將那份錯(cuò)誤百出的報(bào)告遞交上去，結(jié)果不僅于部門(mén)和在部門(mén)中工作的員工不利，而且對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展也埋下了絆腳石。兇神惡煞的主管讓員工畏懼，膽戰(zhàn)心驚，做每一件事都有如履薄冰的感覺(jué)。這樣的主管常被員工在背后惡罵。但是，在這樣的主管面前，員工只敢老老實(shí)實(shí)地執(zhí)行命令，卻反而有可能達(dá)到有效及時(shí)不出差錯(cuò)地完成任務(wù)的目標(biāo)。用前面的例子，當(dāng)這個(gè)主管看到下屬準(zhǔn)備的

5、報(bào)告錯(cuò)誤百出時(shí)，大聲咆哮，并且在報(bào)告中出錯(cuò)處打上大大的“X”號(hào)，其結(jié)果可能是在第二天早上拿到一份完美的報(bào)告，而員工在這個(gè)過(guò)程中也可能學(xué)到如何精確書(shū)寫(xiě)報(bào)告的技能。悖論之三：宏觀掌控還是微觀管理？悖論之三：宏觀掌控還是微觀管理？企業(yè)的高層主管是應(yīng)該只管企業(yè)的發(fā)展大方向，還是應(yīng)該深入到各個(gè)部門(mén)，對(duì)每一個(gè)部門(mén)所作的具體事項(xiàng)進(jìn)行指導(dǎo)？事無(wú)巨細(xì)全部介入的主管常常與員工有許多交流，對(duì)企業(yè)各方面的發(fā)展有全面深刻的理解和認(rèn)識(shí)。而員工也會(huì)感受到自己在需要的

6、時(shí)候總是能得到主管的幫助。同時(shí)，員工也會(huì)以主管為榜樣，兢兢業(yè)業(yè)地去做自己的2工作。然而，這樣的主管卻常常不能培養(yǎng)出具有獨(dú)立工作精神的下屬，使下屬依賴(lài)主管去做決策。與此同時(shí)，主觀的深層介入有時(shí)也會(huì)使下屬產(chǎn)生“不被信任”的感覺(jué)，因此不敢去承擔(dān)責(zé)任或作決策。而下屬越不敢承擔(dān)責(zé)任，主管就越覺(jué)得自己需要介入，由此造成惡性循環(huán)。只做宏觀掌控，思考企業(yè)大事的公司領(lǐng)導(dǎo)常常能展望公司的愿景，并以此激發(fā)員工的斗志和熱情。對(duì)細(xì)節(jié)工作的徹底放手也給了員工施展才

7、能的空間，使他們能使出渾身解數(shù)露一手。與此同時(shí)，這樣的放手也會(huì)讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的信任，因此更能獨(dú)當(dāng)一面。然而，這樣的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也可能會(huì)讓員工產(chǎn)生其“高高在上”的感覺(jué)，在關(guān)鍵時(shí)刻實(shí)在需要幫助時(shí)，也不敢向領(lǐng)導(dǎo)求救。而對(duì)“滑頭”一些的員工，知道領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)糾查細(xì)節(jié)，可能會(huì)出現(xiàn)做表面文章的行為。從以上對(duì)這三個(gè)悖論的討論中可以看出，任何一種管理方式都可能產(chǎn)生正反兩方面的作用，幾乎不存在一種放之四海而皆準(zhǔn)的管理方法。而衡量這些管理方式的效果，則取決于企業(yè)