百度公司管理策略及手段分析研究

1、百度公司管理策略及手段分析研究1發(fā)展歷史發(fā)展歷史百度，全球最大的中文搜索引擎、最大的中文網站。其發(fā)展歷程如下：1999年12月，百度由李彥宏先生和徐勇先生于美國硅谷創(chuàng)建；“眾里尋她千百度”－“百度”二字正是源自辛棄疾的《青玉案》，她象征著百度對中文信息檢索技術執(zhí)著的追求；2000年，百度回國發(fā)展，將總部設在北京，并于同年成立了深圳分公司，2001年6月又在成立了上海辦事處，從此掀開中文搜索引擎新篇章；2003年，百度搜索引擎（)的每日搜

2、索流量超過任何中文門戶網站的搜索量；2004年，據alexa最新顯示，百度已經成為全球第四大網，進入主流網站行列；2005年，百度在美國納斯達克上市，一舉打破首日漲幅最高等多項紀錄，并成為首家進入納斯達克成分股的中國公司。2006年，百度中國入選中國十大創(chuàng)新軟件產品2007年，百度視頻搜索發(fā)布，與湖南衛(wèi)視、優(yōu)酷網、滾石唱片、攜程旅行網達成戰(zhàn)略合作，與迪斯尼公司合作推出《歌舞青春》官方網站。2008年，百度被國家工商總局認定為“中國馳名商

3、標”。2011年，百度獲得“年度十大慈善企業(yè)”稱號，百度旅游正式上線。2管理手段及策略分析管理手段及策略分析2.1企業(yè)文化企業(yè)文化2011百度年會上李彥宏說到：什么是簡單？我跟大家分享一個小故事。去年7月，因為公司業(yè)務發(fā)展的需要，運維部并入基礎架構體系。運維部從夢秋的團隊劃出，轉向加入百度不久的執(zhí)行總監(jiān)范麗匯報。剛得到這個消息，范麗是有點擔心的。她來找我，說這樣的調整對夢秋團隊來說是一個很大的削弱，夢秋會不會有想法。我當時就告訴她，“你

4、想多了，這樣的調動目的只有一個，就是讓業(yè)務更好地發(fā)展，夢秋肯定會支持的”。后來范麗告訴我，她去找夢秋道謝，夢秋還覺得很奇怪，因為她早就覺得運維和基礎體系應該一體化運轉。百度發(fā)展很快，歷史上整個部門的調動也是常事，但往往各調動后的部門能很快融合到一起，高效地開展工作，這就是因為我們擁有簡單可依賴的文化。簡單，意味著沒有公司政治、說話不繞彎子；意味著愿意出于對員工興趣與選擇的尊重，百度還給與員工在兩條通道間進行轉換的機會。比如作為百度最初7

5、位創(chuàng)始人之一的崔珊珊就經歷了工程師、高級工程師、技術經理、高級經理、高級技術總監(jiān)5個級別的晉升，從開始的單純做技術，轉為管理自己部門內的工程師。當然百度也不乏由管理崗位轉向專業(yè)崗位的例子，曾有一位產品總監(jiān)，有一次他自己跟董事長提出來說他不想把精力放在管理上，他愿意把精力放在對產品開發(fā)的方向把握上、放在專業(yè)人才的培養(yǎng)上，該員工后來就成為了百度首席產品架構師，再后來被提升為產品副總裁?？梢姲俣裙臼且粋€考評的是一個員工價值觀。2.4招聘招聘

6、招聘理念招聘理念百度公司的理念與標準是：明確任職資格，做好人職匹配。在百度人力資源總監(jiān)魯靈敏看來，上市前后，百度的招聘理念并沒有發(fā)生什么實質性變化，其實從公司成立起就一直遵循著這種理念——找到最聰明的人、有強烈成功欲望的人、有意愿付出行動的人、對搜索引擎和互聯(lián)網酷愛的人。做好招聘工作的首要條件是公司明白自己到底需要什么樣的人。百度要求HR在招聘過程中必須事先做好規(guī)劃，明確崗位職責與任職資格，從而使各層級人員在面試過程中都能了解公司的真正

7、需求，更好地實現人職匹配。面試：過五關，斬六將。百度招聘強調對程序的嚴格把關。在正式錄用前，應聘者一般需要經過至少三輪面試，接受來自人力資源部和業(yè)務部門的招聘負責人、直線管理者與同級同事等相關人員的多次面試，然后由人力資源部門匯總結果做出最終決策。渠道：五大法寶，里應外合。網絡招聘、專場招聘、校園招聘、內部推薦與使用獵頭公司是百度獲取人才的五大法寶。其中對于非常關鍵的崗位所采用的獵頭招聘手段，是百度人力資源管理“挖”字訣的最好體現，這不

8、僅降低了百度獲取人才的成本與時間，更為重要的是能夠提高人才的有效利用率，促進整個社會人力資源的有效配置及知識的共享。實習生用人制度實習生用人制度實習生用人制度在百度可謂源遠流長，某種程度上來說，百度的整個發(fā)展過程都與實習生密切相關。在其創(chuàng)業(yè)時期，就是由實習生頂立門戶，工程師基本上都是尚未畢業(yè)的實習生。百度有歡迎實習生的傳統(tǒng)，實習生項目是百度挑選人才的重要手段與途徑?！叭嗽谑裁礃迎h(huán)境中成長最快？在實戰(zhàn)中成長得最快，模擬是絕對模擬不出來的。