企業(yè)人力54

1、,招聘知識概述,,,招聘的實施過程,招聘誤區(qū)及原則,,一般人認(rèn)為，HR工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。而實際上，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險、一場賭博。據(jù)研究，一場不正規(guī)的招聘，例如通過見面、談話來確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理測評、取證，完成整個流程，這樣的成功率也只有66%。也就是說，工作做足了才剛剛及格。,所以，整個招聘與選才的過程就像打仗一樣，要多學(xué)一點技能，把這場戰(zhàn)斗

2、做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。,第一節(jié) 招聘的定義、目的、內(nèi)容,招聘指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。,以最低投入招到最合適的人，實現(xiàn)組織最佳人崗匹配。,定義,目的,內(nèi)容,一是招募，使盡可能多的人參加組織的應(yīng)聘；二是選聘，從眾多的應(yīng)聘者中選出適合組織需要的人予以錄用。,,招聘工作的好壞關(guān)乎一個單位的生死存亡。招聘處于人力資源管理價

3、值鏈的前端：這意味著假如企業(yè)在招聘這一關(guān)犯了錯誤，將會在后期為這一錯誤付出巨大的代價。招聘幾乎是每家企業(yè)日復(fù)一日，年復(fù)一年要不斷開展的工作。,招聘一個人的成本，除了招聘廣告發(fā)布的費用、面試官的時間成本、培訓(xùn)上崗的成本等能夠計算出的成本外，還包括招聘失敗導(dǎo)致的企業(yè)核心信息的流失、解雇員工產(chǎn)生的勞動仲裁糾紛、能力不適崗導(dǎo)致的工作耽擱等，這些成本和損失都是無法用金錢衡量的。,1、招錯人帶來的代價,杰克.韋爾奇說，“我們所能做的一切就是把賭注押

4、在我們所挑選的人的身上”。,,有位作家在家寫稿時，四歲兒子吵著要他陪。作家很煩，就將一本雜志的封底撕碎，對他兒子說：“ 你先將這上面的世界地圖拼完整，爸爸就陪你玩?！边^了不到五分鐘，兒子又來拖他的手說：“爸爸我拼好了，陪我玩！”。,作家很生氣：“小孩子要玩是可以理解的，但如果說謊話就不好了。怎么可能這么快就拼好世界地圖！兒子非常委屈：“可是我真的拼好了呀！” 作家一看，果然如此：不會吧？家里出現(xiàn)了神童？他非常好奇地問：“你是怎么做到的？

5、”兒子說：“世界地圖的背面是一個人的頭像。我反過來拼，只要這個人對了，世界也就對了?！?2、人對，世界就對了,,人力資源管理的終極目標(biāo)就是將合適的人放在合適的位置上做正確的事。實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的關(guān)鍵是人，決策用人是企業(yè)最大的風(fēng)險，解決風(fēng)險的關(guān)鍵是有效招聘。據(jù)研究：錯誤選拔所造成的損失約占職務(wù)年薪的50%左右，而出色的員工可以比普通員工多創(chuàng)造19%-120%的效益，工作越復(fù)雜，出色員工帶來的效益越明顯。,2、人對，世界就對了,,什么樣的公

6、司能贏？不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領(lǐng)先，而是靠人。正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)羅最佳的球員一樣，未來的公司、未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開激烈的競爭，成功的企業(yè)將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具備必要技能和經(jīng)驗的人才。,因此，在這個不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)掘和招聘到有必要技能和才能的人才將成為企業(yè)競爭的主戰(zhàn)場。,3、招聘給公司帶來競爭優(yōu)勢,隨著市場經(jīng)濟(jì)改革的深入發(fā)展，中國社會經(jīng)濟(jì)生活的各個方面也發(fā)生了深刻的變化。新技術(shù)的進(jìn)步

7、，新市場的出現(xiàn)，大大影響了人力資源管理的各項實踐。人力資源的招聘工作也呈現(xiàn)以下各種新的趨勢：,第三節(jié) 招聘的發(fā)展趨勢,招聘媒介進(jìn)一步多元化和網(wǎng)絡(luò)化；中小城市對中高端人才吸引力的進(jìn)一步弱化；校園招聘成為招聘工作的重點；招聘工作的愈來愈專業(yè)化；等等等等歡迎朋友們補(bǔ)充。。。,有人認(rèn)為招聘是人力資源部的工作，與直線經(jīng)理無關(guān)，您認(rèn)為呢？請看下面的兩個微博段子：,【微博段子：招聘是誰的工作？】,【微博段子：招聘經(jīng)理vs直線經(jīng)理】,目前，國

8、際上在人力資源管理方面形成一個理念，即人力資源管理被確認(rèn)為各級管理人員的共同職責(zé)。由于人力資源管理部門越來越多地在企業(yè)的經(jīng)營決策和業(yè)務(wù)活動中扮演重要角色，因此，人力資源管理人員與各級管理人員協(xié)調(diào)，建立伙伴關(guān)系是人力資源管理發(fā)展的必然要求。一線管理人員應(yīng)該主動得加入到這種伙伴關(guān)系中。在人員招聘上也不例外，只有人力資源部門和人員需求部門各盡所能，各取所長，才能引進(jìn)到合適的人員。,那么綜合以上這兩個微博段子，我們對招聘工作的職責(zé)分工如下，供大

9、家參考：,,1.4.1 人力資源部的職責(zé),制定公司年度招聘計劃，并在實際執(zhí)行中加以調(diào)整；指導(dǎo)用人部門撰寫擬招聘職位的職位描述和任職資格；招聘渠道的確定、招聘廣告的發(fā)布和應(yīng)聘簡歷的篩選；設(shè)計人員選拔測評方法，并主持實施測評程序；應(yīng)聘者初試（綜合素質(zhì)，是否跟公司文化合拍）；為用人部門的錄用提供建議；與候選人商定薪資待遇，并發(fā)送《預(yù)錄用通知書》；主導(dǎo)招聘效果評估工作；為用人部門的面試官提供面試技能培訓(xùn)。,1.4.2 用人部門的

10、職責(zé),根據(jù)業(yè)務(wù)計劃提前提出招聘需求；草擬招聘職位的職位描述和任職資格；參與對候選人的測評，對其專業(yè)技能進(jìn)行判斷；做出錄用決策；新人能力等級資格評定并給予薪酬建議；協(xié)助HR進(jìn)行招聘效果評估。,,招聘知識概述,,,招聘的實施過程,招聘誤區(qū)及原則,誤區(qū)一：崗位難講清，惟要高學(xué)歷；誤區(qū)二：招聘無計劃，忙亂如救火；誤區(qū)三：輕主動出擊，坐等鳳凰來；誤區(qū)四：渠道欠選擇，甄選不規(guī)范；誤區(qū)五：偏愛有經(jīng)驗，冷落應(yīng)屆生；誤區(qū)六：重業(yè)務(wù)知識

11、，輕道德素質(zhì)；誤區(qū)七：錄用憑感觀，鑒別無量化；誤區(qū)八：完全依賴招聘外包；誤區(qū)九：招聘是HR部門的事，與其他人無關(guān)。,招聘是一場理性的婚姻，輕率的招聘既是對員工的不負(fù)責(zé)，也是對公司的不負(fù)責(zé)。招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是與績效考評并齊的世界性管理難題。這是因為：一是尋找人才的源頭難，即在什么地方、用什么方式找到所需要的優(yōu)秀人才，真正的人才是可遇而不可求的。二是吸引人才難，條件與待遇常常并不能吸引好的人才。三是識別人才難。總結(jié)說來，

12、招聘工作存在以下誤區(qū)：,第一節(jié) 招聘的誤區(qū),其實招聘就像是一場賭博，萬一招來一個極不適合的人，就“請神容易，送神難”了。即使是經(jīng)過科學(xué)設(shè)計的招聘程序，其成功率也不過60%，我們還沒發(fā)現(xiàn)有哪個組織總能找到完美的應(yīng)聘者，也沒有任何方法能保證找到完美的員工。但是，如果能夠建立正確的人才甄選理念，使用正確的甄選方法，就可以將招聘的機(jī)會風(fēng)險降至最低。,能崗匹配原則；全面考察原則；著眼于戰(zhàn)略和未來的原則；“快速搶人”的原則；主動發(fā)現(xiàn)人才不

13、放過的原則；公平守法原則；規(guī)范操作原則。,能崗匹配原則,招聘的目的不是選拔和錄用最優(yōu)秀的人員，而是要招聘到最適合企業(yè)的人員。我們一直在尋找這樣的人：他是最適合某個特定崗位的。實際上，我們在招聘之前，已經(jīng)有了這個人的輪廓（崗位說明書中的任職資格），并詳細(xì)界定了他的各種素質(zhì)和能力。招聘要做的，就是找到對號入座的人，如果沒有合適的人選，則寧缺毋濫，因為選對人比培養(yǎng)人更重要。,能＞崗，優(yōu)質(zhì)人才流失快，組織與個人兩敗俱傷；能＜崗，組織業(yè)績下

14、降，會形成惡性循環(huán)；能＝崗，組織成熟、穩(wěn)定，業(yè)績上升，團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力強(qiáng)。,【觀點】管理學(xué)者 詹姆斯-柯林斯,全面考察原則,新人進(jìn)來后是為了加強(qiáng)組織的戰(zhàn)斗力，而不是拉后腿（招這個人能給公司帶來什么好處？），除了考察應(yīng)聘者的知識、技能和能力之外，招聘時還需要對其價值觀、態(tài)度方面進(jìn)行考核。,為什么寶潔這樣的公司選人成功率非常高？寶潔更多關(guān)注內(nèi)心層次的東西，包括你的求職動機(jī)、價值觀、追求和素質(zhì)特征、潛力等。中國很多企業(yè)選人時過多地關(guān)注候選人以往的

15、經(jīng)驗，并希望候選人能把他所在公司先進(jìn)的管理體系帶過來，甚至希望把別人的制度換上自己企業(yè)的名字就用，其實這是選人非常大的隱患。,著眼于戰(zhàn)略和未來的原則,招聘工作要緊跟公司的人力資源戰(zhàn)略。同時，招聘要重視應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和潛在發(fā)展能力。,應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力比他們已經(jīng)獲得的技能顯得更為重要。要招聘優(yōu)秀的而不只是達(dá)到底線的候選人——今天的選拔質(zhì)量決定了5年后的干部質(zhì)量！同時，選人工作永遠(yuǎn)不要停止（人力儲備）。,,“快速搶人”的原則,無論是一線作業(yè)

16、人員還是辦公室白領(lǐng)員工，現(xiàn)在的人才供求市場都逐漸由“招人”階段漸漸轉(zhuǎn)向“搶人”的階段。,隨著中國30多年計劃生育的影響，中國的人口紅利逐漸結(jié)束，且前沿城市生活成本越來越高，因此，一線作業(yè)人員的“用工荒”頻頻出現(xiàn)。另外，求職招聘的過程是一個雙向選擇的過程，應(yīng)聘者的選擇機(jī)會也非常多。,因此，如果企業(yè)不迅猛出擊、快速行動，那么人才可能就會被其他企業(yè)搶走。這一點尤其體現(xiàn)在每年春秋兩季的校園招聘會上。因此，從簡歷篩選到組織面試，從錄用決策到錄用通

17、知，都必須要迅速快捷，不容遲緩。,主動發(fā)現(xiàn)人才不放過的原則,千軍易得，一將難求。頂級管理大師都深知：搜尋天才比訓(xùn)練天才更重要。,當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)了特種人才，就要象發(fā)現(xiàn)了夢中追尋多年而不遇的戀人一樣，應(yīng)大膽表白，真誠追求，絕不錯失來之不易的罕見機(jī)會。對于后天的特種訓(xùn)練，一個資質(zhì)稀松平常的人，就算再努力也只可能成為一般高手。比如，微軟的理念就是：招聘天下最聰明的人（微軟公司的人才招募政策就是毫無保留地、一門心思地在最聰明者中發(fā)現(xiàn)各種人才。）,公平

18、守法原則,招聘要遵守國家關(guān)于平等就業(yè)的相關(guān)法律、法規(guī)和政策，向所有應(yīng)聘人員提供平等的聘用機(jī)會：即不論性別、婚姻狀況、宗教信仰、膚色、種族、民族、地區(qū)或社會背景等等，人人都享有平等的競爭機(jī)會。,規(guī)范操作原則,招聘工作是非常專業(yè)化的人力資源管理工作，應(yīng)建立規(guī)范的招聘管理制度（含流程、表單）以及科學(xué)實用的人才甄選工具和方法來指導(dǎo)招聘工作。招聘工作由人力資源部統(tǒng)一管理，并組織實施，各部門不得自行招聘。,,【案例】華為招聘的7大原則,華為的成功很

19、大程度上是其人才戰(zhàn)略的成功，而員工招聘是企業(yè)獲取人才以保持自身活力和健康發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。華為進(jìn)行招聘始終遵循一個原則：招聘公司規(guī)劃中最需要的人才，做到讓所有招聘到的員工都能人盡其才。,原則1：最合適的，就是最好的；原則2：強(qiáng)調(diào)“雙向選擇”；原則3：堅持條條都要有針對性的招聘策略；原則4：招聘人員的職責(zé) = 對企業(yè)負(fù)責(zé) + 對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)；原則5：用人部門要現(xiàn)身考場；原則6：設(shè)計科學(xué)合理的應(yīng)聘登記表；原則7：人才信息儲備就是

20、給企業(yè)備足糧草；,,【案例：微軟聘用的獨到之處】,面試更看重必備的競爭條件（多于工作經(jīng)驗長短）嚴(yán)謹(jǐn)而規(guī)范的面試過程。不存在例外，包括內(nèi)部流動。篩選及面試的淘汰百分比很高——寧缺勿濫。注重培養(yǎng)實習(xí)生。實習(xí)經(jīng)驗及表現(xiàn)在正式聘用中起一定作用。內(nèi)部人員流動更注重目前工作表現(xiàn)，級別及評語。由聘用部門而不是人事部門作最后決定。并不保證所有的合格候選人被聘用（取決于名額）高科技企業(yè)中較難也是最長的面試過程。,,招聘知識概述,,,招聘的實

21、施過程,招聘誤區(qū)及原則,現(xiàn)有的崗位空缺； 突發(fā)的雇員離職造成的缺員補(bǔ)充； 為確保公司發(fā)展急需的專門人才；現(xiàn)有崗位上的人員不稱職；隨著公司的發(fā)展，規(guī)模需要擴(kuò)大；崗位原有的人員晉升了，形成空缺；組織結(jié)構(gòu)及職能調(diào)整時的人員需求；促使企業(yè)管理提升，必須從外部引進(jìn)高端人員。為確保公司發(fā)展所需的人才儲備。,每年的第四季度（一般為12月初），人力資源部可設(shè)計來年的招聘需求統(tǒng)計表，并組織各部門進(jìn)行填寫后匯總。招聘需求的主要來源一般是以下

22、幾種情況：,3.1.1 招聘需求的分析與統(tǒng)計,1）年度招聘計劃及預(yù)算,3.1.2 年度招聘計劃及預(yù)算的制定,人力資源部根據(jù)年度人員需求計劃的匯總表，并結(jié)合每月人員需求和供給預(yù)測制訂年度及每月招聘計劃，并提交總經(jīng)理審批后執(zhí)行。招聘計劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)及其他要求等），新員工預(yù)計到崗時間，招聘渠道和方式，各渠道或各專項招聘項目的實施時間，以及招聘預(yù)算，包括：招聘廣告費、交通費、場地

23、費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。,2）臨時招聘計劃及預(yù)算,凡屬計劃外人員需求，無論是新增還是空缺均需填寫《招聘申請表》，經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)簽字后，提交人力資源部審核，并經(jīng)總經(jīng)理審批同意后方可進(jìn)行人員招聘。人力資源部根據(jù)新的人員需求，重新完善原定的年度招聘計劃，并相應(yīng)地調(diào)整招聘預(yù)算。,3.2.1 招聘渠道的選擇,主要的招聘渠道無外乎兩種，內(nèi)部和外部。,從哪里獲得需要的員工呢？內(nèi)部選拔還是從外部聘用？這一點需要根據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顩r來定。

24、比如，當(dāng)公司是快速發(fā)展之時，需要大量引進(jìn)人才；當(dāng)公司迫切需要改變管理模式，改善經(jīng)營績效時，需要從外部引進(jìn)高端人才；當(dāng)公司穩(wěn)健發(fā)展，流失率很低時，則內(nèi)部招聘渠道是個很好的選擇。,3.2.1 招聘渠道的選擇,對內(nèi)、外部招募渠道的利弊分析如下：,,3.2.2 招聘廣告的發(fā)布,1）招聘廣告的信息內(nèi)容,單位情況簡介（a、背景：如歷史，規(guī)模，業(yè)務(wù)范圍，地理位置和發(fā)展前景等；b、文化：如企業(yè)愿景、使命、價值觀，經(jīng)營理念等）；崗位工作描述；招聘廣告中

25、，對招聘職位的介紹通常包括崗位名稱，所屬部門，主要工作職責(zé)等。起草招聘廣告時參考一下職位說明書會比較有幫助；崗位任職資格（教育背景、工作經(jīng)驗、能力要求、性別、年齡等）；相應(yīng)的人力資源政策（薪酬水平，勞動合同，培訓(xùn)機(jī)會等）；應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作（中英文簡歷，學(xué)歷學(xué)位證書復(fù)印件，身份證復(fù)印件等）；應(yīng)聘的聯(lián)系方式（通訊地址，交通路線,一般來說，招聘廣告的內(nèi)容主要包括：,3.2.2 招聘廣告的發(fā)布,2）招聘廣告的設(shè)計原則,3.2.2 招聘廣

26、告的發(fā)布,3）招聘廣告的發(fā)布原則,應(yīng)根據(jù)需要采取招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、網(wǎng)絡(luò)招聘廣告等多種方式發(fā)布信息，并盡可能選擇傳播面廣、傳播迅速的渠道（如專業(yè)招聘網(wǎng)站、企業(yè)官網(wǎng)、企業(yè)微博、招聘專員微博等）。網(wǎng)絡(luò)招聘信息每日刷新。每天整理、篩選簡歷，一旦有合適簡歷，要立即聯(lián)系，不要拖延。在條件允許的情況下，招聘信息應(yīng)盡早發(fā)布。,4）招聘廣告的注意事項,用人單位可以合理明智的使用甄選權(quán)利，但是，除國家規(guī)定的特殊工種外，不要標(biāo)明民族、種族

27、和宗教信仰等限制，以免引起不必要的麻煩。,3.3.1 簡歷篩選,簡歷的初步篩選工作一般由招聘專員來進(jìn)行，如果公司規(guī)模較大，可能會由HR助理來進(jìn)行，并由招聘專員或招聘主管/經(jīng)理進(jìn)行審核把關(guān)，簡歷篩選一定要及時，一般至少每天篩選一次。,1）拿到一份簡歷應(yīng)該看什么？,總體外觀：是否整潔、規(guī)范、美觀、大方，是否結(jié)構(gòu)合理、重點突出；生涯結(jié)構(gòu)：時間連貫一致性？是否出現(xiàn)空當(dāng)或頻繁跳槽？工作經(jīng)驗：事業(yè)進(jìn)程邏輯？過去做了什么？完成/執(zhí)行/管理還是參與

28、/建議/熟悉？教育培訓(xùn)：教育水準(zhǔn)？專業(yè)證書？知識結(jié)構(gòu)？相關(guān)性？能力結(jié)構(gòu)：專業(yè)技能、通用能力？業(yè)績描述：業(yè)績?nèi)绾危?3.3.1 簡歷篩選,2）優(yōu)秀簡歷的主要特征概述,目標(biāo)職位導(dǎo)向：寫簡歷好比寫議論文，簡歷論點是你為什么是最適合此職位的，其他一切都是在證明這一點。簡潔并重點突出：保持簡歷長度2-3張A4紙，依重要程度，各模塊先后排開。邏輯嚴(yán)謹(jǐn)：議論文沒有邏輯就是散文，要求面試官15秒內(nèi)讀懂一篇散文，那就太苛刻了。內(nèi)容真實：這是一

29、個關(guān)于人品的問題，別給自己找麻煩，更不要低估面試官的法眼。適度修飾：避免太難看或太藝術(shù)的照片，寫真集更不能有，除非應(yīng)聘模特。字體字號規(guī)范、保持文字對齊，模塊結(jié)構(gòu)清晰，語言精練有吸引力。,PPT模板下載：www.1ppt.com/moban/ 行業(yè)PPT模板：www.1ppt.com/hangye/ 節(jié)日PPT模板：www.1ppt.com/jieri/ PPT素材下載：www.1ppt.com/sucai

30、/PPT背景圖片：www.1ppt.com/beijing/ PPT圖表下載：www.1ppt.com/tubiao/ 優(yōu)秀PPT下載：www.1ppt.com/xiazai/ PPT教程： www.1ppt.com/powerpoint/ Word教程： www.1ppt.com/word/ Excel教程：www.1ppt.com/excel/ 資料下載

31、：www.1ppt.com/ziliao/ PPT課件下載：www.1ppt.com/kejian/ 范文下載：www.1ppt.com/fanwen/ 試卷下載：www.1ppt.com/shiti/ 教案下載：www.1ppt.com/jiaoan/,3.3.1 簡歷篩選,3）簡歷中的“危險”信號,工作經(jīng)驗或?qū)W歷與所申請的職位不相符；工作經(jīng)歷的斷層或重疊、日期沖突；不完

32、整的數(shù)據(jù)或模糊不清的信息；混亂無序的描述或不整潔的羅列；離職的原因說服力不夠；跳槽頻繁，不穩(wěn)定的跡象。,3.3.2 面試通知,招聘專員將初次篩選后的簡歷交由用人部門，由用人部門確定具體參與面試的應(yīng)聘者及面試時間，并在當(dāng)天或最遲第二天反饋候選人名單，然后將簡歷還回到招聘專員處，招聘專員當(dāng)天或最遲第二天完成面試的通知工作。,1）面試時間確定的技巧,面試時間的確定，要給對方面試準(zhǔn)備或者請假的時間，這樣來參加面試的幾率會比較大。,3.3.

33、2 面試通知,2）電話通知面試的技巧,某管理講師講到了通知面試的技巧，我的印象非常深刻：一是他作為總經(jīng)理親自給應(yīng)聘人員打電話；二是他打電話的時候，不是直接通知誰誰來公司面試，而是說，“很高興您應(yīng)聘我們公司，我們對您簡歷上×××很感興趣，請問您什么時候方便來我們公司，我們當(dāng)面溝通一下，您看可以嗎？”。如果是高端崗位，我們建議可由人力資源總監(jiān)、副總或總經(jīng)理親自出面來電話通知。,另外，電話最好在什么時候打呢？除每

34、年的招聘高峰期外，過晚的電話通知也會給對方造成一種公司經(jīng)常加班的誤解。一般，最好的電話通知時間一般是在上午9:30-10:30，以及下午2:30-4:00。還有就是電話通知完之后，再發(fā)郵件或短信再次告知應(yīng)聘者面試時間、地址以及交通路線，為應(yīng)聘者做好貼心的服務(wù)，也突顯出公司管理規(guī)范化。,常常存在這樣的現(xiàn)象，精心挑選的候選人已通知面試卻沒有如約前來。別總怪人家不來，這里面肯定是有技巧存在的。,3.3.3 面試實施,1）面試官的確定,人力資源

35、部（一般為招聘專員）在接到用人部門對應(yīng)聘者的面試要求后，要與人力資源部和用人部門確定面試官。一般面試官的安排如下：,初試（綜合素質(zhì)測試以及是否跟企業(yè)文化合拍的判斷）的面試官一般為人事經(jīng)理或招聘主管/經(jīng)理；復(fù)試（專業(yè)技能的測試）一般為用人部門的負(fù)責(zé)人。當(dāng)應(yīng)聘人員為部門主管級以上人員（含主管級）及特殊崗位人員（如技術(shù)、財務(wù)、法務(wù)等）時，由用人部門的主管副總/總經(jīng)理與用人部門負(fù)責(zé)人一同復(fù)試。,3.3.3 面試實施,2）面試準(zhǔn)備,招聘專員在

36、完成對應(yīng)聘者的面試通知后，需要將具體的面試時間知會面試官。同時，在面試當(dāng)天，招聘專員在接待前來應(yīng)聘的員工后，要再次知會面試官，并提醒面試官要至少提前15分鐘做好以下準(zhǔn)備：,熟悉面試維度和評估尺度，針對應(yīng)聘的崗位，我們具體該考評什么（任職資格的六個維度），怎樣的標(biāo)準(zhǔn)能算合格（任職資格的具體要求）；瀏覽候選人的簡歷，找出問題點并按順序準(zhǔn)備面試問題。,同時，招聘專員要準(zhǔn)備好應(yīng)聘登記表、筆試試卷、面試評估表、心理測試表（根據(jù)不同崗位的需要）等

37、文檔資料，并準(zhǔn)備好面試場地，同時做好對應(yīng)聘者的面試登記及接待工作。面試的接待工作很重要。待人接物的禮儀、細(xì)節(jié)等方面的安排等這些細(xì)節(jié)都關(guān)系著公司美譽(yù)度的建設(shè)。曾經(jīng)有一位候選人在會議室等了兩個小時而沒人理睬，后來就判斷這家公司不是一家值得加盟的公司，沒接受面試就直接走了。,3.3.3 面試實施,3）表格填寫及筆試,面試之前，應(yīng)聘人員通常要填寫一個應(yīng)聘登記表，登記表里主要填寫工作情況、教育背景、具備的技能等等。,一般最后還要要求提供原來公司的

38、兩個證明人的姓名。這是涉及登記表格的一個關(guān)鍵，請他把證明人的姓名、電話留下，以便日后取證。當(dāng)然只有關(guān)鍵職位才會取證。,另外，每個登記表都要寫：“我確認(rèn)以上信息屬實，如一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實的地方，我愿意接受任何處理，甚至被辭退”，表格里一定要寫上這樣一句話。然后底下有親筆簽字、確認(rèn)日期。這樣，一方面是為了今后規(guī)避勞動用工風(fēng)險，另一方面是為了嚇一嚇膽小的人，避免作假。,3.3.3 面試實施,3）表格填寫及筆試,筆試題包括《通用測試題》和《專業(yè)測

39、試題》兩部分。,《通用測試題》由人力資源部提供，主要是針對應(yīng)聘人員基礎(chǔ)技能（英語、計算機(jī)）、通用能力（IQ、EQ）、價值觀、求職動機(jī)、職業(yè)傾向測試與性格測試等方面；《專業(yè)測試題》由用人部門提供，主要是針對用人部門崗位任職所要求的專業(yè)知識和技能進(jìn)行考核。,筆試題要求題量適中，以填表及答題時間不超過1小時為宜（總計）。答題結(jié)束，由招聘專員和用人部門分別批改試卷，計算出合計得分后再進(jìn)入初試環(huán)節(jié)。,3.3.3 面試實施,4）進(jìn)入面試環(huán)節(jié)（初試與

40、復(fù)試）,由招聘專員將應(yīng)聘者的簡歷、應(yīng)聘登記表、筆試試題收齊并準(zhǔn)備面試評價表后交給面試官，并友善引領(lǐng)應(yīng)聘者進(jìn)入面試間開始面試。面試一般分初試、復(fù)試兩個階段。,初試主要是對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行把關(guān)，看是否與公司的企業(yè)文化合拍；復(fù)試主要是考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識、與技能。復(fù)試可以隔天再安排，也可以緊接著就進(jìn)行安排。我們建議縮短面試流程，盡量將初試、復(fù)試安排在同一天完成。,招聘專員主導(dǎo)整個面試過程。為了體現(xiàn)對應(yīng)聘者的尊重，面試開始前，應(yīng)給予應(yīng)聘者準(zhǔn)

41、備一杯水，面試正式開始時，招聘專員或面試官要主動介紹一下全體面試官成員（注意介紹的順序）。面試完成后，面試官應(yīng)認(rèn)真填寫面試評價表，以作為錄用決策參考。,3.3.3 面試實施,5）背景調(diào)查,目前的求職狀態(tài)，往往企業(yè)在明處，求職者在暗處。求職者可通過企業(yè)網(wǎng)站、經(jīng)營年報等途徑了解企業(yè)資質(zhì)、經(jīng)營狀況，進(jìn)行有針對性的擇業(yè)。而求職者那些唬人的學(xué)歷、曾經(jīng)誘人的頭銜、出色業(yè)績充斥在招聘經(jīng)理所收到的簡歷中，企業(yè)卻難以核實。因此，對有錄用意向的員工，背景調(diào)

42、查不可少，背景調(diào)查是拒假于門外的有力武器。,哪些應(yīng)聘者需要背景調(diào)查？不是任何一個崗位都是需要進(jìn)行背景調(diào)查的。一般是對中層及以上職位，或關(guān)鍵崗位人才，如技術(shù)、財務(wù)、管理人才等。誰去做背景調(diào)查？我們建議，這項工作要由職務(wù)級別對等的招聘人員來實施開展。背景調(diào)查調(diào)查什么？a.應(yīng)聘者學(xué)歷及學(xué)位證書的調(diào)查；b.工作經(jīng)歷的核查（任職時間，任職職位、主要職責(zé)、工作表現(xiàn)、人際關(guān)系、離職原因）；c.個性及誠信等。應(yīng)聘者曾就職的公司較多該如何調(diào)查？ a

43、.臨近性原則，最近工作過的2-3家公司進(jìn)行調(diào)查；b.相關(guān)性原則，相關(guān)行業(yè)或公司性質(zhì)；c.就是工作時間特別長的公司，也應(yīng)該做背景調(diào)查。,【注意】應(yīng)聘人員在原單位尚未離職的，背景調(diào)查時不應(yīng)向該單位談及本公司及應(yīng)聘人員相關(guān)信息，該部分背景調(diào)查可在應(yīng)聘人員在原單位正式離職后進(jìn)行。同時，背景調(diào)查應(yīng)嚴(yán)格注意詢問用詞，尊重應(yīng)聘者的個人隱私并不得泄露被調(diào)查對象的個人資料。,3.4.1 錄用決策,在經(jīng)過筆試、面試或心理測試后，招聘工作進(jìn)入了錄用決策階段。

44、這一階段的主要任務(wù)是通過對甄選評價過程中產(chǎn)生的信息進(jìn)行綜合評價與分析，確定每一位應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力特點，根據(jù)預(yù)先確定的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)與錄用計劃進(jìn)行錄用決策。根據(jù)“搶人”原則，錄用決策同樣要快！,1）選拔錄用的標(biāo)準(zhǔn),請試著回答以下兩個問題：校園招聘：候選人從來沒有工作經(jīng)驗，您從哪里“推算”出他日后在您公司會成功？社會招聘：候選人有工作經(jīng)驗，那也是在別的公司的經(jīng)驗，您從哪里“推算”出他日后在您公司會成功？,3.4.1 錄用決策,1）選拔錄

45、用的標(biāo)準(zhǔn)→①任職資格（Qualification）,什么樣的人來做最適合？這就是任職資格。任職資格是指為了保證工作目標(biāo)的實現(xiàn)，任職者必須具備的知識、技能、能力和個性等方面的要求，它常常以勝任職位所需的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、工作技能、能力等加以表達(dá)，也稱勝任素質(zhì)（Competency）。,一般的招聘廣告中，對每一個崗位都會有非常清晰的任職資格描述。符合任職資格的標(biāo)準(zhǔn)，我們才能有初步的錄用意向。,但是，經(jīng)驗僅僅只是證明了你過去做過了這件事情

46、，擁有相關(guān)的經(jīng)歷或閱歷，但不能夠證明你就勝任未來的工作。蓋洛普咨詢公司通過調(diào)查26萬職業(yè)經(jīng)理之后，得到如下觀點：“具有天生的才干是選拔的核心要點”。,另外，微軟的觀點是：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗積累。因此，微軟注重招聘時的慧眼識真珠而不是后來的經(jīng)驗。無論是“天生的才干”，還是“先天的智慧”，我們可以用“素質(zhì)”來概括其含義。,3.4.1 錄用決策,1）選拔錄用的標(biāo)準(zhǔn)→②素質(zhì)（Competency）,企業(yè)的任職資格通

47、常在崗位說明書中以勝任素質(zhì)模型的形式體現(xiàn)。素質(zhì)（Competency） ，又稱“能力”、“資質(zhì)”、“才干”等，是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，是有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的深層次特征的集合反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。,素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。,素質(zhì)是由先天的秉賦發(fā)展而來的。素質(zhì)的形成以秉賦為前提和基礎(chǔ)，但素質(zhì)不是與生俱來的，而是成

48、長的積淀。素質(zhì)具有穩(wěn)定性，素質(zhì)并不只存在于一時一事中，而是表現(xiàn)為一個人某種經(jīng)常和一貫性的特點。因此，我們通過勝任素質(zhì)模型來選人是可靠的。,但素質(zhì)也具有可塑性，并非天生不可變的。因此，我們選人時，也要關(guān)注候選人的發(fā)展?jié)摿?，而不能局限于其現(xiàn)有的素質(zhì)表現(xiàn)。,3.4.1 錄用決策,1）選拔錄用的標(biāo)準(zhǔn)→③勝任素質(zhì)模型（Competency Model）,我們一直在尋找這樣的人：他是最適合某個特定崗位。實際上，我們在招聘之前，已經(jīng)有了這個人的輪廓，

49、并詳細(xì)界定了他的各種素質(zhì)和能力。招聘要做的，就是找到對號入座的人，雖然很多時候我們找不到完全符合的”,“,—— HR,這個輪廓就是勝任素質(zhì)模型。,3.4.1 錄用決策,1）選拔錄用的標(biāo)準(zhǔn)→③勝任素質(zhì)模型（Competency Model）,,勝任素質(zhì)模型就是某具體崗位所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合。素質(zhì)模型中各要素的表現(xiàn)形式和重要性分別有兩種典型的模型可形象地表現(xiàn)出來。即“素質(zhì)的冰山模型”或“素質(zhì)的洋蔥頭模型”，但無論是哪一種模型，從

50、表層到深層或從外到內(nèi)都依次包含“知識、技能、價值觀/態(tài)度、社會角色、自我形象、個性、動機(jī)”等因素。,這些因素綜合概括為任職資格或選人標(biāo)準(zhǔn)的通用六個維度，如右圖。其中，兩種模型的外層或表層是外顯的特征，內(nèi)層或深層是內(nèi)在的特征，其重要是后者大于前者。,3.4.1 錄用決策,2）錄用決策的主要方法,診斷法。主要根據(jù)對某項工作和承擔(dān)者資格的理解，在分析應(yīng)聘者所有資料的基礎(chǔ)上，考察應(yīng)聘者的素質(zhì)，憑主觀印象做出決策。該方法簡單易行，但主觀性強(qiáng)。統(tǒng)

51、計法。指事先評價指標(biāo)的重要性并賦予權(quán)重，然后根據(jù)評分的結(jié)果，用統(tǒng)計方法進(jìn)行加權(quán)運算，分?jǐn)?shù)高者即可被錄用。該方法客觀、準(zhǔn)確，但需要事先設(shè)計一套完善統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)。,3）錄用決策的權(quán)限,人力資源部具備錄用的建議權(quán)，用人部門擁有錄用的決策權(quán)。一般來講，普通員工的決策權(quán)為用人部門負(fù)責(zé)人，部門主管級及以上人員、特殊崗位人員（如技術(shù)、財務(wù)、法務(wù)等）由報請總經(jīng)理審批后錄用。,當(dāng)候選人在素質(zhì)差不多時，重在考查應(yīng)聘者的潛在工作能力和工作意愿。即把評價的

52、注意力由“能做”轉(zhuǎn)移到“愿做”方面?！澳茏觥敝傅氖侵R和技能以及獲得新知識和技能的能力或潛力；“愿做”則指工作動機(jī)、興趣和其他個人特性。因為，工作表現(xiàn)=能做×愿做。因此，最終要兼顧“能做”和“愿做”兩個方面進(jìn)行選擇。,3.4.2 薪酬確定,應(yīng)聘者目前的薪酬狀況、期望的薪酬水平；應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)；市場上該職位的薪酬水平；企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)表中對應(yīng)的職位層級和能力等級的薪資范疇；,錄用決策結(jié)束之后，由用人部門的負(fù)責(zé)人（面試官）初

53、步確定應(yīng)聘人員的能力等級（初級、中級、高級、資深），然后，再根據(jù)：,等四個因素，來確定應(yīng)聘者的薪酬數(shù)額并上報領(lǐng)導(dǎo)審批。部門主管級以下人員（不含主管級）由人力資源主管副總審批，其他人員的工資須由總經(jīng)理審批。,3.4.3 薪酬談判,確定了薪酬之后，由人力資源部與應(yīng)聘者進(jìn)行錄用意向溝通和薪酬談判（有些公司可能直接就是薪酬知會，不允許有應(yīng)聘者有談判的空間了）。一般普通員工由招聘專員進(jìn)行錄用意向溝通和薪酬談判，主管級及以上由人事經(jīng)理或招聘經(jīng)理進(jìn)行

54、錄用意向溝通和薪酬談判。,談薪酬時，要注意的是，避免被應(yīng)聘者薪酬要求引入狹隘的現(xiàn)金收入峽谷，認(rèn)為似乎只有以較高薪酬水平才是吸引人員唯一出路的感覺。切莫就薪論薪，涉及的內(nèi)容只與薪酬相關(guān)，會讓候選人把注意力全部集中到薪酬上，而企業(yè)的很多核心價值點沒有被發(fā)掘與認(rèn)識。,而人才職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響因素是多方面的，包括公司品牌、工作平臺、薪酬福利、工作環(huán)境等，洽談時要提煉出企業(yè)盡量多的可切實賣點，逐步展現(xiàn)給候選人，增強(qiáng)其對企業(yè)的信心，提升整體的吸引力。因

55、此，薪酬洽談時要突出公司的賣點，弱化候選人對薪酬的關(guān)注度。,3.4.4 錄用通知,對于經(jīng)審批經(jīng)過確定錄用的員工，由人力資源部統(tǒng)一向擬錄用人員發(fā)出預(yù)錄用通知書，并確定其具體入職日期，以便于準(zhǔn)備新員工的入職辦理與培訓(xùn)跟蹤。,在錄用通知方面，最重要的原則是及時。要吸引優(yōu)秀的應(yīng)聘者必須行動迅速，不要讓他們過久等待。優(yōu)秀的應(yīng)聘者也在挑選企業(yè)，如果錄用決策花費太多的時間，就會使他們轉(zhuǎn)移視線。迅速及時的決策等于再次告訴應(yīng)聘者，企業(yè)對他們的興趣很大。這

56、樣也會加強(qiáng)他們對職位的興趣。,在預(yù)錄用通知書中，應(yīng)該明確報到的時間和地點，應(yīng)該附錄如何抵達(dá)報到地點的詳細(xì)說明和其他應(yīng)該說明的信息。當(dāng)然還不要忘記歡迎新員工加人企業(yè)。,招聘的評估是評估招聘費用的使用情況，檢驗招聘成果與方法的有效性，從而節(jié)省開支，改進(jìn)招聘方法。評估的三個維度是：成本效益評估；數(shù)量質(zhì)量評估；信度效度評估（此部分比較枯燥乏味，就不再一一闡述，大家可找度娘去了解下哈）。評估工作一般由人力資源部在每年的12月份撰寫年度招聘工作總結(jié)