論文-“互聯(lián)”背景下的企業(yè)人力資源管理研究

1、一、國外企業(yè)人力資源管理研究現(xiàn)狀目前人力資源管理(HRM)已經(jīng)從傳統(tǒng)的人力資源管理逐步向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)移并且在企業(yè)生存和發(fā)展中扮演著非常重要的角色。國外的專家學(xué)者從戰(zhàn)略人力資源管理、政治化人力資源管理、國際化人力資源管理等發(fā)展方向上對(duì)HRM進(jìn)行了研究將人力資源管理放在經(jīng)濟(jì)全球化的社會(huì)大背景下與企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合對(duì)其概念、基本理論、實(shí)施框架、手段、技術(shù)等進(jìn)行了全面的分析與總結(jié)在原有理論基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新。Wright和Boswe

2、ll從宏觀和微觀兩個(gè)分支對(duì)人力資源進(jìn)行了全面而系統(tǒng)的研究。從組織層次上來看關(guān)注實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響是宏觀人力資源管理的研究范疇從個(gè)體層次上來看關(guān)注實(shí)踐對(duì)個(gè)體的影響是微觀的人力資源管理。綜合來看研究的焦點(diǎn)主要是:人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展演化的影響知識(shí)工作者與學(xué)習(xí)型組織之間的關(guān)系問題企業(yè)多樣性與人力資源管理、公平、聲譽(yù)與人力資源管理人力資源管理理論與實(shí)踐融合問題等。在人力資源管理系統(tǒng)的理論研究方面布羅德里克(BroderiC)和泊德瑞(Bou

3、drean)曾深入調(diào)查《財(cái)富》雜志500強(qiáng)企業(yè)實(shí)施HRMS的情況發(fā)現(xiàn)其中大多數(shù)企業(yè)都己運(yùn)用信息技術(shù)在雇員的資料記錄、工資支付、薪酬福利等方面進(jìn)行管理而人力資源管理信息系統(tǒng)也具有使企業(yè)人力資源更加有競(jìng)爭(zhēng)力的極大潛力。諾伊等人提出了通過結(jié)構(gòu)重組、業(yè)務(wù)外包、流程再造及新技術(shù)的運(yùn)用來改善人力資源管理職能的有效性的問題并且還分析了常見的幾種人力資源管理應(yīng)用軟件他們?cè)谶@方面的理論對(duì)于研究人力資源管理的流程再造奠定了一定的基礎(chǔ)。麥克勞德(Raymon

4、dMcle.dJr)與謝爾(GegeSChell)認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)區(qū)別于其他商業(yè)領(lǐng)域信息系統(tǒng)的一個(gè)特征是其應(yīng)用時(shí)的多樣性。麥克勞德和GerardineDesanCtiS在為人力資源系統(tǒng)專業(yè)學(xué)會(huì)(HRSP)所做的研究中提出了由六個(gè)輸出子系統(tǒng)構(gòu)成的人力資源信息系統(tǒng)模型(六個(gè)輸出子系統(tǒng)分別是工作量規(guī)劃子系統(tǒng)、招聘子系統(tǒng)、工作量管理子系統(tǒng)、報(bào)酬子系統(tǒng)、福利子系統(tǒng)、環(huán)境報(bào)告子系統(tǒng))?！诩夹g(shù)上斯庫塞斯與薩姆納等人又將HRMS分為作業(yè)級(jí)、戰(zhàn)術(shù)級(jí)

5、、戰(zhàn)略級(jí)三個(gè)層次。其中作業(yè)級(jí)子系統(tǒng)是為管理者提供輔助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理中常見的、重復(fù)性人事決策的數(shù)據(jù)它包括職位控制系統(tǒng)、員工信息系統(tǒng)、政府報(bào)告系統(tǒng)等。而戰(zhàn)術(shù)上的子系統(tǒng)則包括工作分析和設(shè)計(jì)、吸收新成員、培訓(xùn)、提拔和人員調(diào)整等。戰(zhàn)略層次的人力資源管理子系統(tǒng)包括支持勞動(dòng)力計(jì)劃及勞資談判系統(tǒng)等。二、國內(nèi)企業(yè)人力資源管理研究現(xiàn)狀我國對(duì)人力資源管理的研究非常普遍已經(jīng)不僅僅局限在人員招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等方面。從心理契約角度研究知識(shí)員

6、工的問題關(guān)注企業(yè)資源核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性人力資源管理問題等被越來越多關(guān)注。對(duì)我國人力資源管理創(chuàng)新方面的研究主要從兩個(gè)方面入手一是著眼于全球化社會(huì)大背景下的戰(zhàn)略性人力資源管理研究將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源管理相結(jié)合將外國先進(jìn)的人力資源管理方法與實(shí)踐引入國內(nèi)并應(yīng)用于實(shí)踐將國際化人才引進(jìn)企業(yè)并不斷開發(fā)培養(yǎng)適合本企業(yè)的應(yīng)用復(fù)合型人才二是對(duì)企業(yè)人力資源管理某一環(huán)節(jié)或者某一工作方法的創(chuàng)新研究例如招聘方法、培訓(xùn)內(nèi)容與手段、考試方式與指標(biāo)、激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效

7、測(cè)評(píng)、福利設(shè)計(jì)等方面的創(chuàng)新研究。這些方面的創(chuàng)新研究都是針對(duì)某一局部而言的并不是系統(tǒng)研究研究方法和內(nèi)容具有規(guī)范性大多數(shù)研究并未經(jīng)過實(shí)證性檢驗(yàn)而且檢驗(yàn)也具有相當(dāng)大的難度。國內(nèi)的許多學(xué)者也對(duì)人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行了分析具有代表性的有謝晉宇、申剛正、左葆瑜、鄭大奇等人。其中申剛正首次將HRMS區(qū)別于HRIS認(rèn)為HRMS是對(duì)信息技術(shù)與人力資源管理技術(shù)結(jié)合的最佳定義好的人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)既是人力資源管理的信息處理工具更應(yīng)是規(guī)范人力資源管理的方法論。鄭

8、大奇在2000年底摸底采訪了主流e一HR供應(yīng)商并在《計(jì)算機(jī)世界》上發(fā)表了影響廣泛的文章《瞄準(zhǔn)中國e一HR》。在這篇文章中鄭大奇由實(shí)際案例引出e一HR的概念并向世人詳細(xì)解釋這個(gè)概念背后蘊(yùn)含的深意并初步探討了人力資源軟件市場(chǎng)的狀況及國內(nèi)外ASP(ApplicationServiceProvider應(yīng)用程序服務(wù)商提供)的發(fā)展現(xiàn)狀讓更多的人首次接觸了e一HR和ASP這些嶄新的人力資源管理信息化的相關(guān)事物。在技術(shù)上國內(nèi)的吳相林提出了基于UML的H

9、RMS的建模和開發(fā)理論陳朝暉提出了基于流程控制的HRMS模型張思嘉從流程重組(BPR)角度提出HRMS的新構(gòu)架李健則從宏觀上對(duì)人力資源信息社會(huì)共享系統(tǒng)進(jìn)行了研究。隨著HRMS的進(jìn)一步發(fā)展一些學(xué)者及軟件開發(fā)商又提出了e一HR的基本理念。三、企業(yè)人力資源管理研究發(fā)展趨勢(shì)從國內(nèi)外關(guān)于人力資源管理研究現(xiàn)狀來看人力資源管理研究還存在諸多問題:一是研究的片面化從整體上看缺乏系統(tǒng)性單一方面的研究往往不能適應(yīng)整個(gè)管理系統(tǒng)二是研究的重復(fù)性很多專家學(xué)者重復(fù)

10、性研究某一領(lǐng)域已有理論缺乏創(chuàng)新不僅浪費(fèi)時(shí)間與精力而且還浪費(fèi)資源三是研究理論與實(shí)踐脫節(jié)。現(xiàn)在在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理必須與網(wǎng)絡(luò)相結(jié)合但在操作過程中經(jīng)不住現(xiàn)實(shí)的檢驗(yàn)漏洞百出。因此潛心研究不斷開拓創(chuàng)新才會(huì)對(duì)我國人力資源管理理論發(fā)展貢獻(xiàn)力量人力資源部門的價(jià)值是通過提升員工的效率和組織的效率來實(shí)現(xiàn)的。人力資源管理工作只有與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合并將日常工作融合到業(yè)務(wù)中去即深入業(yè)務(wù)部門主動(dòng)提供增值服務(wù)才能創(chuàng)造自身工作的價(jià)值。人力資源管理己日益突顯其在