互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)獨特的人力資源管理

1、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)獨特的人力資源管理互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)獨特的人力資源管理20140723人力資源分享互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的行業(yè)特點互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的行業(yè)特點1、創(chuàng)新和變化是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)永恒的主題、創(chuàng)新和變化是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)永恒的主題無論是在互聯(lián)網(wǎng)技術本身的發(fā)展前景方面，還是在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的商業(yè)模式和運營管理方面，都沒有前人的經(jīng)驗和教訓可以借鑒，這是互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)最大的區(qū)別?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展，主要是依靠企業(yè)的領導團隊自身持續(xù)不斷地摸索和創(chuàng)新，這不僅是體現(xiàn)在對技術前景的預測

2、，更重要的是對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的市場運作方式及商業(yè)模式的創(chuàng)新。在2007年，互聯(lián)網(wǎng)就有不少新的市場運作熱點，巨人網(wǎng)游登陸美國資本市場，阿里巴巴的香港高調(diào)上市，網(wǎng)游、電子商務、B2B、B2C等等都是互聯(lián)網(wǎng)新的商業(yè)模式。2、互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)與其他行業(yè)交叉形成新的產(chǎn)業(yè)是未來發(fā)展的趨勢、互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)與其他行業(yè)交叉形成新的產(chǎn)業(yè)是未來發(fā)展的趨勢經(jīng)過10幾年的發(fā)展證明，僅僅依靠互聯(lián)網(wǎng)本身是很難實現(xiàn)商業(yè)價值的，互聯(lián)網(wǎng)必須與其他行業(yè)相結(jié)合，創(chuàng)造出一些全新的產(chǎn)品或服務，

3、才能挖掘出潛在的市場機會，獲得豐厚的經(jīng)濟回報。例如互聯(lián)網(wǎng)與游戲結(jié)合創(chuàng)造出網(wǎng)絡游戲服務，與地圖結(jié)合創(chuàng)造出本地生活服務信息搜索，與服裝銷售結(jié)合誕生的網(wǎng)上服裝店等。員。這種內(nèi)部培養(yǎng)和提拔機制也能不斷地激勵士氣，形成積極向上的團隊氛圍。阿里巴巴的馬云曾經(jīng)說過一開始并不喜歡招聘應屆生，認為他們“一天三個主意，一年換三個工作?！钡呛髞硭_始修正自己的觀念?！霸谔詫毦W(wǎng)前期開發(fā)階段，主創(chuàng)人員中就有些剛畢業(yè)的大學生，他們經(jīng)受了默默無聞和勤苦工作的考驗。

4、很多當初的大學生現(xiàn)在已經(jīng)開始管理幾百號人了?！瘪R云開始相信，人才還是自己培養(yǎng)的好。5、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)需要樹立、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)需要樹立“以人為本以人為本”的人力資源管理理念。的人力資源管理理念?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)從業(yè)人員普遍都是80后出生，個性鮮明，獨立性強，傳統(tǒng)行業(yè)的管理方式已經(jīng)不再適用。企業(yè)需要把人力當成組織中最大的資本，當成能帶來更多價值的價值來對待，尊重人、理解人、關心人、愛護人、幫助人、造就人，這是實施一系列人力資源管理工作的前提所在。互聯(lián)網(wǎng)企

5、業(yè)的具體人力資源策略互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的具體人力資源策略1、把好招聘關、把好招聘關互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)經(jīng)常性的調(diào)整、員工的頻繁流失，使得互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人力資源部門在一年的大部分時間內(nèi)都忙于招聘工作。網(wǎng)上接收和篩選簡歷、電話通知面試、筆試、面試成為了人力資源部門的日常工作，在筆者曾經(jīng)任職的一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，人力資源部經(jīng)理1年面試的人數(shù)超過了3000人，按照300個工作日計算，平均每天面試10個人。但在筆者看來，如果注意總結(jié)經(jīng)驗，完全可以避免這種整天陷

6、入面試工作的困境。招聘是人力資源實務工作的第一個環(huán)節(jié)，也是非常重要的環(huán)節(jié)。在招聘工作前，要根據(jù)崗位工作性質(zhì)、人員素質(zhì)要求等建立相應的素質(zhì)模型，在篩選簡歷、設計筆試和面試題目時都要綜合考慮素質(zhì)模型的要求，在面試階段尤其要注意觀察候選人的個性特點、價值觀、職業(yè)觀是否適合企業(yè)的文化，是否適應其上級的管理風格。如果能夠在面試階段將不適合企業(yè)文化、不適應其上級管理風格的人員淘汰，就能夠在很大程度上縮短人員入職后的適應期，也能降低人員主動流失率，減