小企業(yè)的人力資源管理

1、萬方數(shù)據(jù)經(jīng)營管理培訓(xùn)和考核是非常重要的不管招聘的人是多是少完整的入職培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)是必不可少的小企業(yè)就是要小而精、小而全。小企業(yè)雖然在規(guī)模和財(cái)力上不能和大企業(yè)相比但是小企業(yè)有自己獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)例如溝通簡單暢通、機(jī)構(gòu)設(shè)置簡潔以及沒有官僚作風(fēng)等績效管理績效的好壞是一個(gè)企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展?fàn)顩r的風(fēng)向標(biāo)績效管理無論是在大企業(yè)還是小企業(yè)都是非常重要的。怎樣的績效管理才能真正發(fā)揮出好的績效為企業(yè)的發(fā)展起到推波助瀾的作用呢首先以目標(biāo)和過程為導(dǎo)向?？冃Ы^對(duì)不

2、是簡簡單單的填寫一張和幾張考核表格，隨手打分即可。真正有效的績效考核不僅要注重考核的結(jié)果更重要的是考核和管理的過程結(jié)果漂亮而過程平平的考核結(jié)果是沒有任何說服力的。小企業(yè)耍簡化一切考核過程中的冗余環(huán)節(jié)把更多的精力放在提高績效上?？冃Ч芾響?yīng)該貫穿在工作的每一個(gè)部分從公司整體的戰(zhàn)略規(guī)劃到每一個(gè)員工的日常工作計(jì)劃，都要處處與績效關(guān)聯(lián)。其次，從簡棄繁?？冃Э己说囊话愠绦蚴牵褐贫己吮硪挥?jì)劃面談一進(jìn)度匯報(bào)及反饋一被考核人自評(píng)一考核人評(píng)分一績效面談一

3、上級(jí)審核與修正一確定修正系數(shù)一計(jì)算成績。對(duì)于小企業(yè)來說，這樣復(fù)雜的考核過程是沒有必要的。以計(jì)劃(做計(jì)劃時(shí)要明確目標(biāo)達(dá)成的滿意度)作為考核的指標(biāo)工作的過程就是績效實(shí)施的過程工作的滿意度和成果就是考核的結(jié)果這樣既達(dá)到了考核的目的又利用考核實(shí)現(xiàn)了完全的過程管理。(這種做法對(duì)大企業(yè)未必適合大企業(yè)還是按正常的績效考核程序效果更好。)對(duì)每個(gè)計(jì)劃的完成情況、自我滿意度和公司領(lǐng)導(dǎo)的環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)嘹望2011年第9期滿意度進(jìn)行評(píng)分記人考核檔案月底、季末及年底

4、核算即可。再次，績效不僅要和薪酬等要素掛鉤還要作為招聘、培訓(xùn)的參考指標(biāo)。應(yīng)當(dāng)做到薪酬、績效、招聘、培訓(xùn)四個(gè)過程四位一體用人之道中小企業(yè)普遍面臨人才引進(jìn)的困境隨著企業(yè)規(guī)模的升級(jí)要求人才也跟著升級(jí)換代而中小企業(yè)在人才培訓(xùn)的速度跟不上企業(yè)的快速發(fā)展：外部引進(jìn)的人才要適應(yīng)新工作環(huán)境企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這些外來人員寄予厚望無形中增加了外來人員的壓力使之很難較快的適應(yīng)小企業(yè)的工作環(huán)境和市場(chǎng)環(huán)境因?yàn)槿藛T沒有到位導(dǎo)致市場(chǎng)工作不能快速穩(wěn)步的開展并產(chǎn)生一系列的連帶問

5、題人的問題幾乎成了制約中小企業(yè)發(fā)展的一塊短板解決這些問題可以從以下三個(gè)方面著手。首先，選對(duì)人是關(guān)鍵。對(duì)于小企業(yè)而言，學(xué)歷背景、工作經(jīng)驗(yàn)等硬性條件在中小企業(yè)的招聘中可以適當(dāng)?shù)姆艑挆l件小企業(yè)更不能盲從“人才最優(yōu)化”的論調(diào)小企業(yè)應(yīng)該從自身的實(shí)際出發(fā)。選擇真正適合企業(yè)現(xiàn)狀的人才?！盀椴胚m用”而不是準(zhǔn)才是用”。其次拒絕“優(yōu)勢(shì)”理論不能因?yàn)橐粋€(gè)人一個(gè)方面的缺陷和不足而否定一個(gè)人在企業(yè)快速發(fā)展而企業(yè)人才嚴(yán)重短缺的情況下不得不暫時(shí)性的忽略一些人的缺點(diǎn)因

6、為人是企業(yè)發(fā)展最關(guān)鍵的要素。再次，對(duì)人才合理的使用非常重要。企業(yè)要進(jìn)行互補(bǔ)型的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，充分發(fā)揮每個(gè)成員的潛力和主觀能動(dòng)性留人之道相對(duì)中小企業(yè)而言大企業(yè)吸引人才和留住人才有很多的優(yōu)勢(shì)，例如：大企業(yè)有知名的品牌效應(yīng)在知名的ECONoMICOUTLOOKTHEBOHAISEA大企業(yè)工作可以增加人的自我實(shí)現(xiàn)感大企業(yè)可以為員工提供豐厚的薪資和福利大企業(yè)可以給員工提供很好的工作和職業(yè)發(fā)展平臺(tái)等等那么小企業(yè)的優(yōu)勢(shì)又在哪里呢首先應(yīng)該看到大企業(yè)在吸弓1

7、和留住人才方面也存在劣勢(shì)。例如，大企業(yè)有較繁雜的規(guī)章制度和等級(jí)制度對(duì)于剛剛進(jìn)入公司的人而言會(huì)有很強(qiáng)的束縛感從而抑制了人才的想象力和創(chuàng)新力絕大多數(shù)大企業(yè)的工作流程和工作方法已經(jīng)成熟并形成了標(biāo)準(zhǔn)的操作手冊(cè)一些具有高度創(chuàng)新思想的人才在大企業(yè)里并不自在許多人頻頻跳槽和自主創(chuàng)業(yè)就是一個(gè)很好的證明小企業(yè)在制定人才策略時(shí)應(yīng)由此得到啟發(fā)。作為中小企業(yè)的高管層如果多給人才一個(gè)寬松的環(huán)境也許就能吸引到企業(yè)所需的人才高薪是吸弓1人才和留住人才的一個(gè)很好的手段

8、但并不是唯一的方法。中小企業(yè)不能把員工當(dāng)作是企業(yè)創(chuàng)造利潤的工具而是要將員工看成和企業(yè)家共創(chuàng)業(yè)的合伙人。尤其對(duì)于企業(yè)的核心人員企業(yè)更要花大力氣去取得核心人才的認(rèn)可形成企業(yè)高層和骨干員工共同的價(jià)值觀。有句話說：“鐵打的營房流水的兵”企業(yè)的人才也是一樣。人員流動(dòng)是企業(yè)經(jīng)營中的正?，F(xiàn)象所謂留人就是要留住那些適合企業(yè)發(fā)展的人才一些對(duì)企業(yè)發(fā)展不利的人員應(yīng)該及時(shí)發(fā)現(xiàn)、及時(shí)清理?？傊M(jìn)行科學(xué)的入力資源管理減少跳槽現(xiàn)象發(fā)生，避免人才流失提高人力資源利用效