××公司職位描述的原則與方法

1、,××公司職位描述的原則與方法,H&J,第1頁,課程的目的,1. 掌握分析的方法2. 了解職位說明書的作用3. 掌握職位說明書的描寫方法與原則 課程內容1.職位說明書的作用2.職位描述的方法3.職位描述的原則,一、職位說明書的作用,H&J,第3頁,職位說明書,,,工作關系：,,請列出該職位的上級職位，同僚職位及下屬職位的名稱,,,,,,,,,,,,,,,,,,（上級職位名稱）,（該職位

2、名稱）,同僚職位名稱,,,,,,,,,直接下屬職位名稱,業(yè)務下屬職位名稱,,,部門職責：,請描繪該職位所屬的最小部門的主要職責,(,摘自任命文件,),,,職位目的：,簡要地介紹該職位的主要目的，突出該職位組織獨一無二的貢獻。,,,職位名稱：,,工作地點：,所屬大部門：,,所屬最小部門：,職位類型：,,職位等級：,擬訂人簽字：,,審,,核：,上級部門主管審批：,,評審代表簽字：,,生效日期,：,,,,,,,,,,,,,H&J,第4

3、頁,職位說明書,,H&J,第5頁,職位說明書,,H&J,第6頁,職位說明的作用,,概念：職位：組織機構的最小單元,H&J,第7頁,職位說明書的作用,,誰需要它？,H&J,第8頁,職位說明的作用,,職位分析,職位評估和級別系統(tǒng)支撐起一套有效的薪酬管理體系,,職位分析及描述,職位評估,設定級別,- 了解工作,- 測量職位的大小和重要性,- 為相似的職位群制定公平的級別,工資范圍,,- 建立級別范圍和管理政策,

4、H&J,第9頁,職位說明的應用,二、職位描述的方法,H&J,第11頁,職位描述的內容,基礎信息目的陳述這個職位為什么要存在?職位范圍對下列的描述 :工作是如何進行的? (工作環(huán)境/組織結構)為滿足主要的職位職責,需要涉及到哪些方面?,H&J,第12頁,職位描述的內容,職位的主要應負責任需要從職位任職者那里得到的最終結果的羅列衡量指標（KPI）做一些統(tǒng)計,以便用來描述被這個職位所影

5、響的行動的深度和廣度組織結構職位的工作關系素質/技能要求任職者的資格要求,H&J,第13頁,職位的基礎信息,職位名稱 職位所屬部門（大部門，小部門） 職位類型 職位定級：暫不填 擬定人（該職位的直接主管或最了解該職位的人） 審核人（該職位的間接主管或該職位的直接主管） 審批（人力資源委員會） 生效日期 評審代表簽字,H&J,第14頁,職位的目的,對一個職位所期望達到“什么”及“如何

6、達到”的簡短準確的表述。一般只有1-2句話，在組織中僅有少數(shù)職位的目的超過一句話，也就是那些有“多種職務角色”的職位。這個職位為組織整體目標的完成承擔了什么？該職位對組織的獨一無二的貢獻是什么？到底我們?yōu)槭裁葱枰@個職位？,H&J,第15頁,職位的目的（舉例）,銷售部門負責人配合市場及利潤策略，計劃、指導及控制銷售部門，確保實現(xiàn)全世界范圍內所有產(chǎn)品的銷售目標。,H&J,第16頁,職位的范圍大小,獲得對

7、職位有直接或間接影響的定量描述了解職位的本質與范圍顯示與工作相關聯(lián)的活動的范圍,H&J,第17頁,職位的范圍大小,以數(shù)字的形式進行概括（大部分為財務方面），例如：,下屬的數(shù)量（直接與間接）下屬的類型（管理、專業(yè)、技術或操作類）,非經(jīng)濟性指標,H&J,第18頁,主要應負責任,著重于職位所需的最終結果它回答以下問題：為實現(xiàn)該職位目的，要在哪些主要領域獲得最終結果？應負責任：全面的，綜合的。注重結果不受時

8、間影響清晰的可衡量的體現(xiàn)職位特點的，與職位有關,H&J,第19頁,主要責任（格式）,,,,,,期望的最終結果,通過行動而實現(xiàn),主要活動,期望“什么樣”的結果,“如何”達到（行為動詞+目標）,H&J,第20頁,最終結果與具體行為的比較,最終結果是里程碑式的，發(fā)生在特定的時間內是任職者的輸出是最終結果其本身,具體行為是任職者大部分時間做的事是任職者的輸入是達成最終結果的手段,期望的最終結

9、果主要活動制定信息服務計劃通過了解組織的業(yè)務需求，同時與信息技術研發(fā)保持同步提供硬件設備通過預測硬件能力需求及在設備安裝方面指導下屬提供軟件解決方案通過與直線經(jīng)理召開會議以了解他們及直線下屬在軟件解決方案設計方面的需求。最大限度使用信息技術提高生產(chǎn)率通過為所有員工準備和進行信息技術培訓,,關鍵的應付責任（舉例）,H&J,第22頁,行為動詞（舉例

10、）,,,政策制定/目標設定,工作的執(zhí)行,較低的任務,制定,指導,建立,控制,計劃,準備,分析,達到,估價,實施,評估,預測,確認,落實,提高,增加,安裝,維護,監(jiān)控,談判,建議,回顧,明確,訂立,查驗,校對,分配,收集,運作,加工,生產(chǎn),提供,提交,H&J,第23頁,關鍵衡量標準,“職位的產(chǎn)出”可以衡量任職者在職位上如何有效地體 現(xiàn)績效 可以是定量的，也可以是定性的 名詞，而非形容詞 著重于最

11、主要的績效標準,H&J,第24頁,,,,,,,職位組織結構圖,,,,,,,,,,,,,,,,,,直接主管,本職位,同僚,直接下屬,H&J,第25頁,任職者的資格條件,學歷與專業(yè)學歷/專業(yè)資格要求某領域的技術經(jīng)驗工作經(jīng)驗與本職位工作相關的工作的內容工作的時間知識與技能要勝任本職位應掌握的知識要勝任本職位應具備的技能素質（個性或行為）在本職位所需達到的最低水平要求對任職者內在特征、品質和行為方式的要求

12、現(xiàn)實可操作并具體明確,是本職位所需達到的最低要求而不是理想要求。,三、職位描述的原則,H&J,第27頁,任職者與職位：,,?“職位描述”所反映的是職位本身，而非任職者，面向任務，而不是面向人?任職者的個人素質可能會影響在職位中要作什么和怎樣做?當任職者改變，該職位可能需要重新定義，反映新任職者的工作?只要機構的使命沒有改變，需要完成的工作是一樣的,H&J,第28頁,機構與職位,要了解職位，先要了解環(huán)繞該職位的組織

13、?職位不是孤立的?組織架構的基本單位?屬于組織?重視結果?動態(tài)的?任職者正從事的任務及活動組合,H&J,第29頁,職位信息的來源,?原有的職位 說明書?職位設計者?人事分析人員的知識和了解?任職者?任職者的上司或下屬,H&J,第30頁,對職位的描述,?分析而非羅列?針對的是職位而非人?事實而非判斷?職位的目前情況,四、職位分析,H&J,第32頁,職位分析,您分析的是崗位, 而不是崗位上的

14、任職者“這個崗位應該達到什么產(chǎn)出”,H&J,第33頁,職位分析,H&J,第34頁,職位分析,H&J,第35頁,職位分析,H&J,第36頁,職位分析,H&J,第37頁,職位分析,H&J,第38頁,職位分析,下屬（直接下屬、業(yè)務下屬）活動的性質,H&J,第39頁,職位分析,H&J,第40頁,職位分析,H&J,第41頁,職位分析,H&J,第42頁,職位分析,H&