企業(yè)留住人才的人力資源管理措施

1、RENCAIZIYUANKAIFA2008.11HR論壇HRLUNTAN在中國加入世界貿(mào)易組織的今天，企業(yè)面臨著激烈的產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量及價(jià)格的競爭，這種競爭的本質(zhì)就是人才的競爭。人的因素是企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵因素，人才資源也必定是企業(yè)發(fā)展的第一資源。每個(gè)企業(yè)都想能吸引到優(yōu)秀的人才，并能將優(yōu)秀人才留住。但由于外部環(huán)境以及員工自身因素的影響，許多企業(yè)都面臨著人才流失的現(xiàn)象。如何減少人才流失，留住優(yōu)秀人才，這是一個(gè)具有重要實(shí)踐意義的課題。企

2、業(yè)留住人才的相關(guān)理論有需要理論、需求層次理論、激勵(lì)理論以及心理契約等理論，本文旨在對留住人才的措施作初步探討。一、薪酬與福利薪酬是物質(zhì)激勵(lì)的主要方面。對于留才來講，具有競爭力的薪酬是一個(gè)無法回避的問題，它就如同高樓大廈的根基。若是缺失這個(gè)根基的穩(wěn)固性，那其他的諸多留才策略只能是空中樓閣，可望而不可及。給人才具有競爭力的薪酬，從某種意義上講，既是人才滿足基本物質(zhì)需求的需要，同時(shí)也是對人才價(jià)值在物質(zhì)層面的認(rèn)可，無形之中將會(huì)增強(qiáng)人才的榮譽(yù)感和

3、組織歸屬感。至于什么樣的薪酬才能稱之為具有競爭力的薪酬，企業(yè)可從兩個(gè)方向來解釋競爭力：第一就是與企業(yè)同行同類崗位的橫向比較，審視企業(yè)的薪酬所處的層次；第二是在組織內(nèi)部進(jìn)行縱向薪酬比較，審視企業(yè)關(guān)鍵人才的薪酬是否在企業(yè)內(nèi)部同樣處于“關(guān)鍵”位置。對于關(guān)鍵性人才給予“關(guān)鍵性”薪酬不僅是一種顯性的價(jià)值回報(bào)，更是對其隱性的一種鞭策。薪酬結(jié)構(gòu)是決定薪酬是否起到留住人才作用的關(guān)鍵因素之一。薪酬結(jié)構(gòu)是依據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)能力、人才配置戰(zhàn)略和市場薪酬

4、水平等為公司內(nèi)價(jià)值不同的崗位制定不同的工資水平，并且提供確認(rèn)員工個(gè)人貢獻(xiàn)的辦法。薪酬通常由固定工資與績效工資組成?？冃ЧべY是與個(gè)人崗位貢獻(xiàn)掛鉤的部分，是能起到激發(fā)員工工作積極性的激勵(lì)因素?？冃ЧべY要通過績效評價(jià)來實(shí)現(xiàn)。良好的績效評價(jià)體系對人才的穩(wěn)定會(huì)起到十分重要的作用。激勵(lì)強(qiáng)化理論告訴我們，行為的結(jié)果得到肯定，行為主體就會(huì)鞏固和保持原有的行為。反之，行為的結(jié)果受到否定，行為主體就修正或者放棄原來的行為。所以對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為進(jìn)行實(shí)事求是的

5、評價(jià)，對人才的穩(wěn)定就會(huì)起到十分重要的作用。員工薪酬等級、薪幅間距要有科學(xué)合理的依據(jù)，收入分配應(yīng)具有公平性和層次性。二、股權(quán)激勵(lì)（一）股票期權(quán)股票期權(quán)是公司給予高層管理人員的一種購買本公司股票的選擇權(quán)，持有這種權(quán)利的管理者可以在股票期權(quán)計(jì)劃約定的時(shí)期內(nèi)以約定的認(rèn)股價(jià)格(也稱行權(quán)價(jià)格)購買約定數(shù)量的本公司股票，在管理者行權(quán)以前，股票期權(quán)持有人沒有任何的現(xiàn)金收益。管理者的收益取決于期權(quán)行權(quán)日公司股票市價(jià)與行權(quán)價(jià)格的差價(jià)。因此，期權(quán)持有人為了獲

6、得最大的個(gè)人利益，就必須努力經(jīng)營，創(chuàng)造良好的經(jīng)營業(yè)績，使得公司股價(jià)持續(xù)上揚(yáng)。美國迪斯尼公司和華納傳媒公司最早在高級管理人員中大量使用股票期權(quán)。隨著20世紀(jì)90年代美國股市出現(xiàn)牛市，股票期權(quán)給高級管理人員帶來了豐厚的收益。全球500家大型公司企業(yè)中已有89%對高層管理者實(shí)施了股票期權(quán)。（二）股票增值權(quán)通常與無附帶要求的股票期權(quán)同時(shí)使用。其設(shè)計(jì)原理與股票期權(quán)近似，但差別在于：在行權(quán)時(shí)，經(jīng)營者并不象認(rèn)購期權(quán)形式下要購入股票，而是針對股票的升值

7、部分要求兌現(xiàn)。國內(nèi)現(xiàn)在有些人談到的股票期權(quán)實(shí)際上就是股票增值權(quán)。（三）限制性股票限制性股票是專門為了某一特定計(jì)企業(yè)留住人才的人力資源管理措施◎張巖梅34RENCAIZIYUANKAIFA2008.11HR論壇HRLUNTAN劃而設(shè)計(jì)的激勵(lì)機(jī)制，是指公司高級管理人員出售這種股票的權(quán)利受到限制，也就是說經(jīng)營者對于股票的擁有權(quán)是受到一定條件限制的。經(jīng)營者不需要用錢去購買就可得到限制性股票，但在限制期內(nèi)不得隨意處置股票，如果在限制期內(nèi)辭職或被開

8、除了，股票就會(huì)因此而被沒收。使用限制性股票可以激勵(lì)高級管理人員將更多的時(shí)間精力精力投入到某個(gè)或某些長期戰(zhàn)略目標(biāo)中。公司會(huì)預(yù)計(jì)當(dāng)預(yù)期該戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后，公司股票價(jià)格應(yīng)當(dāng)上漲到某一目標(biāo)價(jià)位，然后，公司將限制性股票無償贈(zèng)給高級管理人員。只有當(dāng)股票市價(jià)達(dá)到或超過目標(biāo)價(jià)格時(shí)，高級管理人員才可以出售限制性股票并從中受益。（四）虛擬股票對于虛擬股票，高級管理人員沒有擁有權(quán)，但享有股票價(jià)格升值帶來的收益，以及享受分紅的權(quán)利。這種激勵(lì)方法是在不授予高級管理

9、人員股票的情況下，將他們的收益和公司的股票價(jià)格的上升聯(lián)系起來，從而為許多西方大公司所運(yùn)用。（五）帳面價(jià)值股票帳面價(jià)值股票的最大特點(diǎn)是用股票的帳面價(jià)值來衡量其價(jià)值，避免了證券市場價(jià)格常常由不可控因素決定不斷波動(dòng)、反復(fù)無常的特點(diǎn)。這種長期激勵(lì)方法對于非上市公司是可以操作的。西方一些上市公司也有采用帳面價(jià)值來向經(jīng)營者發(fā)放報(bào)酬。具體操作中購買價(jià)格和回購價(jià)格都是用公司當(dāng)時(shí)的帳面價(jià)值。三、給員工提供發(fā)展平臺，鼓勵(lì)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)留住人才不只是錢的問題

10、，薪酬高低并不能完全決定人才的去留。當(dāng)薪酬到了一定的程度，錢對一個(gè)人的吸引就起不了太大的作用。個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)才是他所追求的目標(biāo)。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)人的較低層次需求得到滿足以后，必然會(huì)追求較高層次需求的滿足，自我實(shí)現(xiàn)是人類最高層次的需求。幫助員工自我實(shí)現(xiàn)可以通過內(nèi)部晉升和工作再設(shè)計(jì)來達(dá)到這個(gè)目的。內(nèi)部晉升能導(dǎo)致知識員工流失率下降、高漲的工作滿意度和更好的工作績效。內(nèi)部晉升應(yīng)該盡量采用空缺職位公告的方法，這樣可以使員工認(rèn)為組織是平

11、等對待他們，而平等的感覺對員工與企業(yè)感情的維系是非常重要的。工作再設(shè)計(jì)是對有關(guān)工作內(nèi)容、功能以及相互關(guān)系等進(jìn)行有計(jì)劃地重新安排，以期提高員工工作的積極性和工作效率，增強(qiáng)工作本身的激勵(lì)因素和工作滿意度。四、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰公司用獎(jiǎng)優(yōu)懲劣來調(diào)動(dòng)職工的工作熱情。一般情況，企業(yè)通過提高工資、晉升職務(wù)、發(fā)放獎(jiǎng)金以及期權(quán)期股等手段來表揚(yáng)和鼓勵(lì)員工不斷上進(jìn)。除了晉升和提高工資外，獎(jiǎng)金也是一種獎(jiǎng)勵(lì)手段。按員工對部門和企業(yè)的貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)工作表現(xiàn)出色的員工，讓其在獲

12、得榮譽(yù)稱號的同時(shí)，有時(shí)可以得到一次性獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)同時(shí)也要對員工進(jìn)行精神激勵(lì)，比如，讓他們承擔(dān)更重要的責(zé)任，給予他們榮譽(yù)，為此經(jīng)常在各種范圍的會(huì)議上，表揚(yáng)那些工作優(yōu)秀的員工，介紹他們的成就，并由總經(jīng)理親自授予證書、獎(jiǎng)?wù)?。在?jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，要制定嚴(yán)格的懲罰條件來約束員工的言行。一旦有人違反，輕則罰款，重則解除勞動(dòng)關(guān)系。五、培訓(xùn)與發(fā)展企業(yè)員工的培訓(xùn)與發(fā)展是人力資源管理與開發(fā)中不可缺少的活動(dòng)，它旨在為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，使他們通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)過程，以直接

13、或間接的方式提高企業(yè)及其內(nèi)部成員的效率和績效。對企業(yè)來說，員工的培訓(xùn)與發(fā)展是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的一種手段，對于企業(yè)的發(fā)展有著十分重要而關(guān)鍵的作用。這有三方面主要原因：一是信息和知識是當(dāng)今絕大多數(shù)企業(yè)前進(jìn)的推動(dòng)力量，而培訓(xùn)則常常是提供信息、知識及相關(guān)技能的重要途徑，有時(shí)甚至是唯一途徑。在當(dāng)今高手如林的市場上，立于不敗之地的企業(yè)必定是那些幫助其員工充分發(fā)揮自己全部潛能的企業(yè)。二是科學(xué)技術(shù)不斷更新，應(yīng)用技術(shù)的人必須不斷更新知識才能跟得上科技的發(fā)

14、展。這是企業(yè)中每個(gè)員工所面臨的最大挑戰(zhàn)之一。三是員工培訓(xùn)是繼續(xù)學(xué)習(xí)，提高企業(yè)員工整體素質(zhì)的一種手段。從員工個(gè)人來看，培訓(xùn)和發(fā)展可以幫助員工充分發(fā)揮和利用其人力資源潛能，更大程度地實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值，提高工作滿意度，增強(qiáng)對企業(yè)的組織歸屬感和責(zé)任感。企業(yè)給予員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)是企業(yè)另一種留住人才的技巧和方法。員工的職業(yè)發(fā)展，又稱職業(yè)生涯，是指一個(gè)人遵循一定的道路或途徑，去實(shí)現(xiàn)所選定的職業(yè)目標(biāo)。企業(yè)要充分了解員工的職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展

15、機(jī)會(huì)，創(chuàng)造開拓發(fā)揮的最大空間，包括授權(quán)管理和內(nèi)部提升機(jī)制兩個(gè)方面，即讓員工在工作中有發(fā)言權(quán)和一定的管理決策權(quán)，提供適合其要求的上升道路，讓員工能夠隨企業(yè)的成長及貢獻(xiàn)，獲得公平的職位升遷，或是創(chuàng)造新事業(yè)的機(jī)會(huì)，讓員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途，使之與組織呈長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量。六、良好的工作環(huán)境與工作氛圍加強(qiáng)管理者與員工多層次多角度的溝通，更多的關(guān)注員工的精神生活和心理健康十分重要。管理者

16、適當(dāng)關(guān)注員工情感上的變化，對于他們事業(yè)上的挫折、感情上的波折、家庭中的矛盾及時(shí)地給予幫助疏導(dǎo)。這樣不僅能夠優(yōu)化上下級間的人際關(guān)系，讓員工感到自己是被重視的，而且能夠提高員工的工作滿意度，增強(qiáng)組織的向心力。在企業(yè)文化中強(qiáng)調(diào)家的概念，強(qiáng)調(diào)同事之間、上下級之間和諧的人際關(guān)系，凈化人際關(guān)系環(huán)境同樣有助于提高員工工作滿意度，減少因人際關(guān)系環(huán)境不佳而離職的員工人數(shù)。七、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)用企業(yè)文化增強(qiáng)員工的凝聚力和對企業(yè)的歸屬感，以事業(yè)留人，以情感留