信息時(shí)代論知識(shí)員工的管理

1、●博士碩士論壇《經(jīng)濟(jì)師》2003年第6期信息i時(shí)代論知、識(shí)員工的管理摘要：未來企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)主要是人才的競(jìng)爭(zhēng)。知識(shí)員工將成為企業(yè)特別是高科技企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心。如何管理好知識(shí)員工已成為各企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。文章借鑒一些成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)我國(guó)知識(shí)員工管理中存在的主要問題，提出了一些建議。關(guān)鍵詞：信息時(shí)代知識(shí)員工管理中圖分類號(hào)：F241文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004—4914(2003)06—028—02當(dāng)今社會(huì)已是信息社會(huì)。信息社會(huì)中對(duì)企

2、業(yè)來說最重要資源是信息、知識(shí)和創(chuàng)造力。這些資源的惟一來源是人才，特別是知識(shí)型人才。因此，知識(shí)員工所具有的“智力資本”將成為許多公司主要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。然而人才短缺、尤其是高級(jí)技術(shù)人才和高素質(zhì)經(jīng)營(yíng)管理人才的匱乏，已經(jīng)成為我國(guó)企業(yè)特別是高科技企業(yè)發(fā)展的最大制約因素。據(jù)統(tǒng)計(jì)，中國(guó)擁有最多的人才，但受過訓(xùn)練的人才卻只占總潛質(zhì)人才的一小部分。在中國(guó)從事研究與發(fā)展的科學(xué)家，到1995年只有50萬名，美國(guó)和日本則分別有100萬和80萬名。1999年，國(guó)有

3、企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員數(shù)為2134萬人；2001年，全國(guó)普通、成人高等學(xué)校招生數(shù)為464萬人。而我國(guó)的企業(yè)對(duì)知識(shí)型人才的需求量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于這些數(shù)據(jù)。在未來，一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力水平將主要取決于其所擁有的知識(shí)型員工的數(shù)量和質(zhì)量。因此，如何最大限度地發(fā)揮本企業(yè)有限的知識(shí)員工的潛能，加強(qiáng)對(duì)他們的管理有著j常重要的意義。一、知識(shí)員工的定義和特點(diǎn)對(duì)于知識(shí)員工的界定，彼得德魯克認(rèn)為：知識(shí)員工屬于那種“掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。其后的辛

4、考茨基認(rèn)為：知識(shí)員工是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加值。比爾蓋茨認(rèn)為：在信息經(jīng)濟(jì)中的大部分“知識(shí)員工”，是在windows上工作，多把時(shí)間花在用微軟的文字處理軟件word閱讀與撰寫文件仔細(xì)研讀EXcel電子表格，或者是參加用POwerP0int演示的會(huì)議。當(dāng)今的知識(shí)員工是那些主要從事腦力勞動(dòng)而不是從事體力勞動(dòng)思想有一定的深度或創(chuàng)造性，追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群

5、體。知識(shí)員工的特點(diǎn)：一是有較強(qiáng)的獨(dú)立性、自主性和一定的創(chuàng)造性。知識(shí)員工的能力較強(qiáng)，有獨(dú)立從事某一活動(dòng)的傾向，并在工作過程中依靠自己的智慧和靈感進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。二是有較強(qiáng)的流動(dòng)性。三是工作環(huán)境的不確一28一定性。四是工作過程的不易控制性。由于知識(shí)員工的工作是以腦力勞動(dòng)為主的，他們工作中的定性成分較大，工作過程一般難以量化，因而不易控制。五是成果的無形性。這是由于知識(shí)員工的工作成果多為知識(shí)產(chǎn)品的緣故。二、我國(guó)知識(shí)員工管理中存在的問題1強(qiáng)調(diào)一般

6、的使用，忽略個(gè)體的發(fā)展。很多公司沒有一套科學(xué)的員工教育與培訓(xùn)機(jī)制。公司在用人的時(shí)候，考慮的是員工現(xiàn)有的知識(shí)和能力，這原本無可厚非，可不少公司只注重挖掘員工的現(xiàn)有知識(shí)和能力，而忽略對(duì)他們的培訓(xùn)與開發(fā)。當(dāng)科技發(fā)展后，老員工先前的技術(shù)已被淘汰，若他們不能用新技術(shù)工作就面臨被“炒魷魚”的尷尬。至于學(xué)習(xí)與培訓(xùn)被看作是員工自己的事，公司寧愿去“挖墻腳”也不愿去培訓(xùn)自己的員工，這種做法是不可取的。因?yàn)橐环矫妫嘤?xùn)后的老職工對(duì)公司的情況比較了解，能夠很

7、快投入新的工作且工作起來比較順手；而“挖”過來的新職工必須有一段對(duì)公司環(huán)境的適應(yīng)過程，然后才能夠正式工作。另一方面，公司的這種做法，使得新老員工都不會(huì)忠誠(chéng)于組織，對(duì)公司沒有歸屬感。一有機(jī)會(huì)，他們也會(huì)“炒公司的魷魚”，帶著公司的信息流到別處，若流到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里去，其影響是不可估量的。2強(qiáng)調(diào)對(duì)知識(shí)員工的控制，忽略對(duì)他們的激勵(lì)。管理中的官僚作風(fēng)嚴(yán)重，甚至把一些激勵(lì)措施當(dāng)作了控制手段。比如某知名公司想通過給予培訓(xùn)的機(jī)會(huì)來留住人才。這種想法無疑是

8、正確的，但在具體的操作過程中，不是從激勵(lì)的角度來考慮，而是從控制的角度來限制人才的流動(dòng)，把培訓(xùn)作為控制的手段而不是激勵(lì)的方式。員工接受培訓(xùn)之前必須與公司簽訂培訓(xùn)結(jié)束后的工作合同，公司試圖以合同拴住員工。這種把培訓(xùn)當(dāng)作交易的做法所導(dǎo)致的結(jié)果是即使員工受到培訓(xùn)，也不能產(chǎn)生激勵(lì)效果，反而降低了員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。3把知識(shí)員工僅僅看作是一種簡(jiǎn)單的投入要素，而忽略他們作為人力資本這一特殊要素的個(gè)體需要。雖然不少公司也承認(rèn)知識(shí)員工是寶貴的資源，但在

9、實(shí)際操作中僅僅把他們看作是一種簡(jiǎn)單的投入要素，看重的是他們對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，忽略了知識(shí)員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。沒有考慮到他們的職業(yè)生涯發(fā)展，更談不上把他們的職業(yè)生涯發(fā)展與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相匹配。三、對(duì)我國(guó)知識(shí)員工管理的幾點(diǎn)建議1真正做到以人為本。一切科技的進(jìn)步，財(cái)富的創(chuàng)造，生產(chǎn)力的發(fā)展都離不開人的服務(wù)、人的勞動(dòng)與人的管理。以人為中心的管理思想已達(dá)到管理界的共識(shí)，人本管理也成了熱門話題。然而，到目前為止。以人為本也只停留在口頭上，很少有企業(yè)真正

10、做到這一點(diǎn)。要真正做到以人為本，首先要認(rèn)識(shí)到職工是企業(yè)的主體，而j客體；他們是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的根本力量。這一點(diǎn)早在上個(gè)世紀(jì)70年代已被日本企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)所證明。此外，職工參與是有效管理的關(guān)鍵，應(yīng)視員工為合作伙伴。公司決策層不僅是管理者，更是信息傳播者，不僅向員工及時(shí)提供他們工作所需要的信息，而且要讓他們了解工作環(huán)境的信息——公司的目標(biāo)和進(jìn)展。杜絕內(nèi)部的官僚作風(fēng)，管理者不擺架子，清除等級(jí)界限，與員工共同討論公司的發(fā)展，以使員工理解自己的活動(dòng)

11、是如何與公司的總?cè)蝿?wù)和計(jì)劃相關(guān)的，以使他們站在公司的角度來為公司效力。最后，管理的目的是服務(wù)于人而不是控制人。2培養(yǎng)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)。忠誠(chéng)是聯(lián)系員工和公司的紐帶，一個(gè)忠誠(chéng)而沒有能力的員工對(duì)于企業(yè)的發(fā)展不會(huì)發(fā)揮什么作用，一個(gè)有能力但不忠誠(chéng)的員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展可能會(huì)造成很大的危害。知識(shí)員工是公司的骨干，他們不僅能力強(qiáng)，而且在公司里有較大的影響力，往往處于公司的要害崗位，掌握著公司的最高機(jī)密。他們的忠誠(chéng)對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展有重要意義。欲提高知識(shí)員

12、工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，公司首先要對(duì)員工忠誠(chéng)，也就是公司要對(duì)員工的工作和生活的真誠(chéng)負(fù)責(zé)，不是強(qiáng)制他們。有人認(rèn)為既然公司支付了員工的工資，那么員工就應(yīng)該忠誠(chéng)于公司、服從于公司。這種想法是不對(duì)的。因?yàn)橹艺\(chéng)純屬人的心理感受和自愿行為，而工資是員工出賣體力和腦力所換來的報(bào)酬。只有當(dāng)員工深深感受到公司對(duì)他的工作、生活及未來負(fù)責(zé)時(shí)，才能自愿忠誠(chéng)于公司、服務(wù)于公司。其次，可采取一些激勵(lì)措施來促進(jìn)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)。比如知識(shí)資本化激勵(lì)。對(duì)擁有核心技術(shù)或特殊技能

13、的員工，允許他們帶著技術(shù)或技能入股，使他們也成為公司的所有者，讓其意識(shí)到他們不僅在替公司工作，還在替自己工作。這種心理上的感受和物質(zhì)上的驅(qū)動(dòng)不僅有利于提高知識(shí)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，而且有利于提高他們的工作積極性、激發(fā)他們的創(chuàng)新能力。3鼓勵(lì)知識(shí)員工產(chǎn)生新創(chuàng)意。隨著競(jìng)爭(zhēng)激烈程度的進(jìn)一步加劇，在未來，一個(gè)沒有創(chuàng)造力的公司是不可想象的。一個(gè)公司有沒有創(chuàng)造力及創(chuàng)造力的大小，關(guān)鍵是看其員工有沒有新創(chuàng)意及創(chuàng)新能力的大小。過度管理是，萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟(jì)師》2

14、003年第6期●博士碩士論壇創(chuàng)造性的最大障礙，因此，在工作中應(yīng)避免對(duì)知識(shí)員工的指導(dǎo)過多、觀察過多和要求的報(bào)告過多。知識(shí)員工的創(chuàng)造力根植于他們對(duì)工作的興趣和激情，因此其新創(chuàng)意是可以被激發(fā)出來的。對(duì)創(chuàng)造力的激勵(lì)方法有：(1)工作的挑戰(zhàn)性，此為最有效的激勵(lì)方法之一。因?yàn)槿藗兊膭?chuàng)造力總是來自好奇心和求知欲的驅(qū)使，只有挑戰(zhàn)性的工作才能使人的好奇心和求知欲得到滿足，并激發(fā)出強(qiáng)烈的創(chuàng)造動(dòng)機(jī)。挑戰(zhàn)性過低，不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)效果；挑戰(zhàn)性過高，又會(huì)使知識(shí)員工因工

15、作壓力太大而產(chǎn)生焦慮和不安。這就要求管理者全面了解每個(gè)知識(shí)員工的各項(xiàng)技能，把握好挑戰(zhàn)性的“度”，使員工與其所從事的工作有較好的匹配，使其工作既有挑戰(zhàn)性，又不至于產(chǎn)生很大的工作壓力。(2)工作自主性，也就是賦予知識(shí)員工一定的工作自由度。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，知識(shí)員工在工作場(chǎng)所獲得的知識(shí)中，有70％來源于非正式交流，他們的很多新想法是在與同事、朋友、客戶的聊天中產(chǎn)生的。(3)允許失敗。允許失敗意味著對(duì)知識(shí)員工的創(chuàng)造性勞動(dòng)過程的認(rèn)可，而不僅僅是評(píng)價(jià)其結(jié)

16、果。其實(shí)，創(chuàng)造性勞動(dòng)是一項(xiàng)高風(fēng)險(xiǎn)的工作，創(chuàng)造性的程度越高，失敗的風(fēng)險(xiǎn)就越大。美國(guó)高技術(shù)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的成功率只有15％～20％，前沿技術(shù)項(xiàng)目的成功率甚至在3％以下。(4)管理者的支持。任何創(chuàng)造性的產(chǎn)品或服務(wù)都始于一個(gè)新的想法，將這個(gè)新的想法變成產(chǎn)品或服務(wù)的過程就是知識(shí)員工的創(chuàng)新過程。管理者要支持和鼓勵(lì)員工產(chǎn)生新的想法，并嘗試實(shí)現(xiàn)這些新的想法。(5)營(yíng)造一個(gè)學(xué)習(xí)的文化氛圍。知識(shí)員工的創(chuàng)造力不僅需要管理者的支持和鼓勵(lì)，還依賴于整個(gè)組織的支持，

17、組織中的學(xué)習(xí)文化尤其重要。鼓勵(lì)溝通、合作、知識(shí)共享，特別是不同學(xué)科人員之間的交流是知識(shí)員工創(chuàng)造力的重要源泉。4留住核心知識(shí)員工。從廣義上講，人才流動(dòng)有利于整個(gè)社會(huì)合理使用人力資源；但對(duì)一個(gè)公司來說，過度的人才流動(dòng)，特別是核心知識(shí)員工的流出卻是對(duì)公司的致命打擊。因此，留住核心員工對(duì)公司的生存與發(fā)展有重大意義。要想留住他們，首先要認(rèn)清哪些員工是你最想留下來的，并讓他們知道公司希望留住他們。近年來，許多公司致力于決定應(yīng)該開除哪些員工而不是決定

18、應(yīng)該保留哪些員工。一系列的裁員計(jì)劃使所有同一資歷的員工都想到了離開公司，而那些決定離開的員工往往是最有影響力的能夠很快找到其他工作的核心員工。他們中的許多人在被問及為什么要離開公司時(shí)往往說：“沒有人說過讓我留下來”。這是因?yàn)樵S多公司為了不讓平庸的雇員有被疏遠(yuǎn)的感覺而有意不告訴優(yōu)秀員工，他們是非同一般的。其次，要改革物質(zhì)激勵(lì)方式，實(shí)行以現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)為依據(jù)的、有差別的物質(zhì)激勵(lì)計(jì)劃。再次，要及時(shí)承認(rèn)他們的表現(xiàn)，并向他們提供參與管理的機(jī)會(huì)。再次，要

19、注重知識(shí)員工的個(gè)人發(fā)展。提供持續(xù)學(xué)習(xí)和增長(zhǎng)技能的機(jī)會(huì)。采用在職進(jìn)修、脫產(chǎn)培訓(xùn)、工作豐富化等方式來促進(jìn)他們的(上接第27頁)行選拔之前，應(yīng)該向其簡(jiǎn)要介紹SlAC的特性和目的。如果SIAc是一套復(fù)雜的甄選過程中的一部分，就應(yīng)把它與其余部分區(qū)分開，避免參加者對(duì)SlAC存有疑慮。從SIAC在人員選拔中的運(yùn)用中，可以看到，具有潛力的銷售人員經(jīng)上級(jí)經(jīng)理提名，經(jīng)過sIAC后，制定出一套詳盡的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。由參加者處理其中的數(shù)據(jù)和內(nèi)容但也鼓勵(lì)他們與其經(jīng)

20、理和培訓(xùn)人員分享這些信息，以幫助其完成規(guī)劃制定。通常，一份個(gè)人發(fā)展規(guī)劃包括與這次選拔過程有關(guān)的推薦信，要從事的實(shí)際管理活動(dòng)內(nèi)容，要讀的書籍和文章，以及要完成的個(gè)人課程。在計(jì)劃中還需要設(shè)置一些目標(biāo)數(shù)據(jù)，以及可能要復(fù)查的要點(diǎn)，便于參加者與其經(jīng)理和其他培訓(xùn)人員進(jìn)行檢查。一般而言，在進(jìn)行一次選拔之前，一個(gè)人至少需要用六個(gè)月的時(shí)間(如有必要時(shí)間可以延長(zhǎng))規(guī)劃他的發(fā)展需要。發(fā)展規(guī)劃完成后，才進(jìn)入評(píng)價(jià)和選拔過程，通過一般的評(píng)估中心進(jìn)行選拔。這時(shí)的評(píng)價(jià)

21、者是部門經(jīng)理(比一線銷售經(jīng)理高一級(jí)的經(jīng)理)，他們已接受了為期三天的訓(xùn)練，熟悉了評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)、練習(xí)和方法。評(píng)價(jià)者運(yùn)用各種評(píng)價(jià)中心的方法進(jìn)行選拔，直到區(qū)分出表現(xiàn)良好者和一般者。一旦參加者完成了所有的選拔過程，整理完全部數(shù)據(jù)，就立即確定出應(yīng)被提升和應(yīng)被拒絕的人員。這個(gè)結(jié)論在24小時(shí)內(nèi)傳達(dá)給參加者，并在一個(gè)月內(nèi)由一位經(jīng)驗(yàn)豐富的評(píng)價(jià)人員向他提供一份更為詳盡的評(píng)價(jià)結(jié)果報(bào)告。未能入選的參加者在申請(qǐng)參加下一次選拔活動(dòng)之前，應(yīng)準(zhǔn)備至少六個(gè)月時(shí)間。六、SIA

22、C與人員選拔和發(fā)展工作結(jié)合時(shí)的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)1費(fèi)用低。這是SIAC與傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)中心方法形成的鮮明對(duì)照。SIAC除了需要一個(gè)熟練的評(píng)價(jià)中心管理者進(jìn)行管理、培訓(xùn)、教練和顧問的工作外，不需要高級(jí)經(jīng)理人員的參與。另外，雖然在確定目標(biāo)工作、評(píng)價(jià)指標(biāo)、模擬情境和練習(xí)內(nèi)容上有所花費(fèi)，但僅是一次性的投入，因?yàn)閭€(gè)練習(xí)能夠被長(zhǎng)期使用(可能只需要少量的修訂)。2參加者獲益多。通過在sIAC和選拔過程中使用同樣的評(píng)價(jià)標(biāo)知識(shí)發(fā)展和能力提高。最后，注重成就管理并給予創(chuàng)

23、業(yè)的機(jī)會(huì)。如果有人干了件了不起的工作或者作出一項(xiàng)漂亮的決定，請(qǐng)他一起探討他是怎樣做到這一點(diǎn)的。不要僅僅局限于表揚(yáng)，要給予更多的機(jī)會(huì)。通過適當(dāng)?shù)奶釂枺梢詭椭巳颂岣咚麑?duì)于取得成就的認(rèn)識(shí)，并借此增加其他人在將來作出同樣成就的機(jī)會(huì)。通過允許有潛力的領(lǐng)導(dǎo)人在一項(xiàng)較大的事業(yè)中從事一項(xiàng)單獨(dú)的事業(yè)來滿足他們的創(chuàng)業(yè)欲望，該公司可以坐享其成，同時(shí)又培養(yǎng)了人才。那些看到了發(fā)展個(gè)人事業(yè)、提高自身素質(zhì)的職員會(huì)更喜歡留在公司?？傊?，在信息時(shí)代，科技正以驚人的速

24、度向前發(fā)展，據(jù)估計(jì)，在未來，平均每五年世界知識(shí)將翻一倍。如何對(duì)知識(shí)的擁有者——知識(shí)員工，進(jìn)行有效的管理越來越受到人們的重視。一個(gè)企業(yè)或一個(gè)地區(qū)要想在未來的競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，就必須加強(qiáng)對(duì)其所擁有的知識(shí)員工的管理。誰能用更先進(jìn)的思想和方法進(jìn)行管理，誰就能夠吸引更多的優(yōu)秀人才，并成為競(jìng)爭(zhēng)中的勝利者。參考文獻(xiàn)：1加里德斯勒人力資源管理[M]中國(guó)人民大學(xué)出版社19982郭秀敏，王潤(rùn)良知識(shí)工作者的創(chuàng)造力及內(nèi)部激勵(lì)[J]科技進(jìn)步與對(duì)策，200l(7)(

25、作者單位：清華大學(xué)新聞與傳播學(xué)院北京100084，中國(guó)科技大學(xué)商學(xué)院安徽合肥230026)(責(zé)編：若佳)準(zhǔn)，個(gè)人能夠很快地對(duì)一個(gè)成功的管理者所需的品質(zhì)形成準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，還可以讓參加者深刻理解選拔的目的及未來工作對(duì)他們的要求。其次，SlAc也是參加者一次難得的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，可以提高其在選拔性面試、評(píng)價(jià)性面談、復(fù)查和反饋時(shí)的技能，從而提升r他們的素質(zhì)，并培養(yǎng)出了一批有經(jīng)驗(yàn)的、能夠從事評(píng)價(jià)中心工作的評(píng)價(jià)人員3保護(hù)個(gè)人秘密。SIAc的數(shù)據(jù)歸參加者所有

26、，屬于其個(gè)人秘密。這些數(shù)據(jù)僅用于發(fā)展的目的，在選拔決策中不起任何作用。而傳統(tǒng)的以選拔為目的的評(píng)價(jià)中心，全部信息歸公司所有，個(gè)人無權(quán)支配。4評(píng)定的效度。根據(jù)RayrnondRandall等人的研究，對(duì)自己進(jìn)行較為準(zhǔn)確的自我評(píng)價(jià)的人在實(shí)際工作和評(píng)價(jià)中心的表現(xiàn)都比較優(yōu)秀；在評(píng)價(jià)中心中一次準(zhǔn)確的自我評(píng)定能夠有效地區(qū)分了應(yīng)被錄用的人和應(yīng)被拒絕的人。這即是說，準(zhǔn)確的自我評(píng)價(jià)比某些心理測(cè)驗(yàn)具有更高的效度。DavidFraJlkS和EamonnF’er

27、guson等人認(rèn)為，自我評(píng)價(jià)能夠較好地預(yù)測(cè)評(píng)價(jià)中心的結(jié)果；但如果要在評(píng)價(jià)中心中使用自我評(píng)價(jià)，那么需要與他人的評(píng)價(jià)結(jié)合起來，而自我評(píng)價(jià)可能在向參加者提供反饋時(shí)更有作用。Nowack和Ke蛐ethM的研究表明，評(píng)價(jià)中心的自我評(píng)定具有較高的結(jié)構(gòu)效度，得出的結(jié)論質(zhì)量較高。準(zhǔn)確的內(nèi)省既是測(cè)量績(jī)效的一種主觀方法，也是一種有效的客觀方法。七、總結(jié)在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的發(fā)展和選拔問題備受組織和個(gè)人的關(guān)注。sIAC為員工發(fā)展和選拔過程提供r新的方法