基于案例剖析的人力資源管理對策探討

1、管理學家I201012基孑案例剖析晌人力資源管理對策搽討汪浩江凱張臻霖／中國人民銀行海口中心支行【摘要】本文從人力資源管理的總體發(fā)展趨勢和角色定位入手。通過典型成功案例的剖析從而提出了人力資源管理的幾點對策。【關鍵詞】人力資源管理；發(fā)展趨勢；對策在現代管理中，人力資源開發(fā)與管理日益成為企業(yè)的一項戰(zhàn)略性工作，贏得了人才就贏得了企業(yè)持續(xù)發(fā)展的后勁。只有實行有效的人力資源開發(fā)與管理方案，為企業(yè)的發(fā)展提供強大的人才保障，才能提高企業(yè)的市場競爭能

2、力。在此基礎上對人力資源開發(fā)與管理的理論進行探討，認識到人力資源開發(fā)與管理最重要的一點就是結合企業(yè)自身特點去制定，它是不斷變化和發(fā)展的。一、人力資源管理的總體發(fā)展趨勢(一)人力資源管理將更加具有彈性和適應性越來越多的企業(yè)開始運用“員工參與”的模式開發(fā)合適的管理形態(tài)、領導風格和招聘態(tài)魔建立功能團隊以超越傳統(tǒng)的獨立負責、各自為政的管理方式，并認識到在初級階段團隊的重要性運用自我評價，克服合作惰性和自我滿足，建立充分的內部交流的綜合反饋機制；

3、擴大技能，超越狹隘的功能界限，發(fā)展管理能力和技術。(二)企業(yè)的限制將變得越來越少，招聘方式成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的—個來源傳統(tǒng)的人際關系開始消失，這使得企業(yè)成員為一項任務結合起來變得更復雜；企業(yè)的層級結構趨于扁平，中層管理人員不斷減少，與此相對的是企業(yè)中_T作群體和團隊變得越來越重要；高質量員工人數不斷增加。(三)在經濟全球化中，企業(yè)具有的競爭優(yōu)勢就是知識以及掌握知識的人只是管理者被作為一種戰(zhàn)略競爭能力，一旦被運用于實踐，就可以設計一個其他競

4、爭者無法模仿的操作程序。學習成為了人力資源管理的一項重要任務，并通過學習使員工在競爭中產生力量；通過增加知識、組合知識和更新知識來產生新的知識，并將其運用于實踐；用開放的態(tài)度汲取經驗。二、人力資源管理的角色定位(一)戰(zhàn)略伙伴角色人力資源部門通過提高組織實施戰(zhàn)略的能力來幫助保證經營戰(zhàn)略的成功。管理員工就是為了使員工為達成企業(yè)經營目標而努力。對人力資源中心來說，這一要求將需要人力資源中心的管理者學習更多有關企業(yè)運營、競爭和人力資源的知識，并

5、致力于對員工生活和工作的指導與支持。(二)職能專家角色管理者在工作設計時應該充分考慮員工潛在的多元化需求，最大限度地挖掘員工的創(chuàng)造潛力，建立終身培訓機制，并投入大量資金予以保證。為員工提供大量培訓課程，進行多技能訓練，提倡實現員工技能多元化，幫助員工充分實現個人的價值，在各項工作中達到卓越的境界。雖然招聘、晉升、調動、薪資計發(fā)等傳統(tǒng)人事職能都是人力資源管理的重要工作，但據統(tǒng)計，人力資源部門往往把80％的時間與精力都耗費在行政瑣事上，而更

6、加重要的戰(zhàn)略規(guī)劃、人才發(fā)展、創(chuàng)新變革、知識管理、績效發(fā)展等人力資源管理任務，卻僅被分配到不足20％的資源。(三)員工的支持者角色在新型的現代企業(yè)中，個人最終要對自己的職業(yè)發(fā)展計劃負責，這就需要每個人都清楚地了解自己所掌握的知識、技能、能力、興趣、價值觀等。而且，還必須對職業(yè)選擇有較深了解，以便制定目標、完善職業(yè)計劃；管理者則必須支持員工對自己的生涯負責，在進行個人工作反饋時提供幫助，并提供員丁感興趣的有關組織工作、職業(yè)發(fā)展機會等信息；企

7、業(yè)必須提供自身的發(fā)展目標、政策、計劃等，還必須幫助員工做好自我評價、培訓、發(fā)展等。三、基于案例剖析的人力資源管理對策(一)美國聯(lián)合航空公司的員工持股員工持股可以使管理人員與員工股東一起分享權力，這使員工真正成為企業(yè)的主人，使員工的工作積極性高漲、生產效率大幅提高，不滿大大減少。1994年7月美國聯(lián)合航空公司的員工用消減15％的工資換取公司55％的股票和董事會12個席位中的3個。而由于員工在購股時降低了勞動力成本，美國聯(lián)合航空公司的總體開

8、支得到了改善。由于員工向效率要效益，美國聯(lián)合航空公司1995年每個工人的營業(yè)額都提高了10％，而美洲航空公司和德爾塔航空公司卻只分別提高了8％和7％，還主要依靠節(jié)支的方法取得的。(二)麥當勞的合理晉升機會每個員工除了在希望通過自己認真工作獲得合理報酬外，更希望通過自己的努力能公平合理地得以晉升。在麥當勞，晉升對每個人都是公平合理的，適應快、能力強的人能迅速掌握各個階段的技術，從而更快地得到晉升。面試合格的人先要做4—6個月的見習經理，期

9、間他們以普通員工身份投入到餐廳的各個基層工作崗位，經過考核的見習經理可以升遷為第二副理，負責餐廳的日常運營，能獨立承擔餐廳的訂貨、接待、訓練等管理工作。表現優(yōu)異的通過相關培訓和考核后將晉升為第一副理，即餐廳經理的助手。一個有才華的年輕人升至餐廳經理后，麥當勞公司依然為其提供廣闊的發(fā)展空間。經過下一階段培訓，他將成為總公司派駐其下屬企業(yè)代袁，往返與麥當勞公司與各下屬餐廳，溝通傳遞信息，同時肩負著諸如組織培訓、提供建議之類的重要使命，成為麥

10、當勞總公司在這一地區(qū)的全權代表。(三)耐克的企業(yè)文化和工作環(huán)境企業(yè)文化和工作環(huán)境非常重要。一個優(yōu)秀的人才自然希望把有限的精力投入到做實事、提升自我上，人與人之間互相給予信任。一直以來，耐克的員工流失率非常底，得益于耐克良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化自然而然地“鎖住”了員工。好的企業(yè)文化造就了良好的工作環(huán)境，作為一家運動公司，耐克希望自己的員工健康，倡導的是工作與生活的平衡，不提倡員工加班。耐克認為，如果員工總是加班，說明我們的管理層在人員配置

11、和T作量的把握上出了問題。耐克希望員工能自我調節(jié)，很好的平衡工作與生活。作為耐克的大老板，一下班就帶頭回家了，很少留在辦公室加班。憑借良好的企業(yè)文化和工作環(huán)境，使耐克成為速度、年輕、時尚、質量、運動的象征?！緟⒖嘉墨I】nJiK邕趙履寬勞動人事管理咖成都：gojI嗣學技術出版托1987【2l侯典牧人力資源經理m1北象中國經濟出版托200613l楊我人力資源售圉刪北襲經濟譽暇捌賽也2009【41周雪隨粱奧良電恕企業(yè)^辦娜惑黯嘲磁lflfll

12、北豪中國電j3僦2008—127—萬方數據管理學藏12010.12望:J黯刨副耐BgAn資蹦筐盟副捷報目汪i告江凱張璐霖中國人民銀行?？谥行闹衃摘要]本文從人力資源管理的總體發(fā)展趨勢和角色定位入手，通過典型成功案例的剖析.從而摞出了人刀資源管理的幾點對策。[關鍵詞1人刀資源管理發(fā)展趨勢對策在現代管理中，人力資源開發(fā)與管理日益成為企業(yè)的…項戰(zhàn)略性工作，贏得了人才就贏得了企業(yè)持續(xù)發(fā)展的后勁。只有實行有效的人力資源開發(fā)與管理方案，為企業(yè)的發(fā)

13、展提供強大的人才保障，才能提高企業(yè)的市場競爭能力。夜此基礎上對人力資源開發(fā)與管理的理論進行探討，認識到人力資源開發(fā)與管理最重要害的一點就是結合企業(yè)自身特點去制定，它是不斷變化和發(fā)展的?！?、人力資源管理的總體發(fā)展趨勢(一)人力資源管理將更加具有彈性和適應性越來越多的企業(yè)開始運用“員工參與“的模式開發(fā)合適的管混形態(tài)、領導風格和招聘態(tài)鹿建立功能團隊以超越傳統(tǒng)的獨立負責、各自為政的管理方式，并認識到在初級階段團隊的重要性運用自我評價，克服合作惰

14、性和自我滿足，建戎充分的內部交流的綜合反饋機制擴大技能，超越狹隘的功能界限，發(fā)展管理能力和技術。(二)企業(yè)的限制將變得越來越少，招聘為式成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個來源傳統(tǒng)的人際關系開始消失，這使得企~成員為一項任務結合起來變得更復雜企業(yè)的層級結構趨于扁平，中愿管理人員不斷減少，與此相對的是企業(yè)中丁作群體和團隊變得越來越重要高質量員工人數不斷增加。(芝)在經濟全球化中，企業(yè)具有的競爭優(yōu)勢就是知識以及掌握知識的人只是管理者被作為一種戰(zhàn)略競爭能力

15、，→旦被運用于實踐，就可以設計一個其他競爭者元法模仿的操作程序。學習成為了人力資源管理的一項重要任務，并通過學習使員工在競爭中產生力量通過增加知識、組合知識和更新知識來產生新的知識，并將其運用于實踐用開放的態(tài)度汲取經驗。工、人力資源管理的角色定位(一)戰(zhàn)略伙伴角色人力資源部門通過提高組織實施戰(zhàn)略的能力來幫助保證經營戰(zhàn)略的成功，管理員工就是為了使員工為達成企業(yè)經營目標而努力。對人力資源中心來說，這一要求將需要害人力資源中心的管理者學習更多

16、有關企業(yè)運膏、競爭和人力資源的知識，并致力于對員工生活和工作的指導與支持。(工)職能專家角色管現者在工作設計時應該充分考慮員工潛在的多元化需求，最大限度地挖掘員工的創(chuàng)造潛力，建立終身培訓機制，并投入大量資金予以保證。為員丁，提供大盤培訓|課程，進行多技能訓練，提倡實現員工技能多元化，幫助員工充分實現個人的價值在各項工作中達到京筋的境界。雖然招聘、晉升、調動、薪資計發(fā)等傳統(tǒng)人事職能都是人力資源管理的1重要工作，但據統(tǒng)計，人力資源部門往往把

17、80%的時間與精力都稅費在行政瑣事上，而更加重要的戰(zhàn)略規(guī)劃、人才發(fā)展、創(chuàng)新變革、知識管理、績效發(fā)展等人力資源管理任務，卻僅被分配到不足209島的資源。(三)員工的支持者角色在新型的現代企業(yè)中，個人最終姿對自己的JlPJk發(fā)展計劃負資，這就需要每個人都清楚地了解自己所掌握的知識、技能、能力、興趣、價值觀等。而且，還必須對職業(yè)選擇有較深了解，以便制定目標、克善職業(yè)計劃管理者則必須支持員工對自己的生涯負責，在進行個人工作反饋時提供幫助，并提供

18、員工感興趣的有關組織工作、職業(yè)發(fā)殷機會等信息企業(yè)必須提供肉身的發(fā)展目標、政策、計劃等，還必須幫助員工做好自我評價、培訓、發(fā)展等。三、基于蘸例卻l斬的人力資iJl管理對策(一)美國聯(lián)合航空公司的員工持股員工持股可以使管理人員與員工股東一起分掌權力，這使員工真正成為企業(yè)的主人，使員工的工作積極性高漲、生產效察大幅提高，不滿大大減少。1994年7月類國聯(lián)合航空公詞的員工用消減15%的正資換取公司55%的股票和旗事會12個席位中的3個。而由于員

19、工在購股時降低了勞動力成本，熒國聯(lián)合航空公司的總體開支得到了改善。由于員工向效率要害效益，美國聯(lián)合航空公司1995年每個工人的箭業(yè)額都提高了10%，而美洲航~公司和德爾第航空公司卻只分別提高了8%和7%，還主要依靠節(jié)支的方法取得的。(二)麥當窮的合理普升機會每個員工除了在希搜通過自己認真工作獲得合理報酬外，更希望通過自己的努力能公平合理地得以晉升。在麥當勞，膏升對每個人都是公平合理的，適應快、能力強的人能迅速掌握各個階段的技術，從而更快

20、地得到晉升。面試合格的人先姿做4陽6個月的見習經理，期間他們以普通員工身份投入到餐廳的各個基雇工作崗位，經過考核的見習經理可以升遷為第二副蝶，負資餐廳的日常運苦苦，能獨立承擔餐廳的訂貨、接待、訓練等管理工作。表現優(yōu)異的通過相關培訓和考核后將晉升為第…副理，即餐廳經理的助手。…個有才華的年輕人升空餐廳經理后，麥當勞公司依然為其提供廣闊的發(fā)展空間。經過下一階段培訓，他將成為總公司派駐其下屬企業(yè)代表，往返與麥當勞公司與各下屬餐廳，溝通傳遞信息

21、，同時肩負著諸如組織培訓11、提供建議之類的重婆使命，成為麥當好，也公司在這一地區(qū)的全權代表。(主)耐克的企業(yè)文化和工作環(huán)境企業(yè)文化和工作環(huán)境非常重要，一個優(yōu)秀的人才自然希望把有限的精力投入到做實事、提升自我上，人與人之間瓦相給予信任?！币詠恚涂说膯T工流失率非常底，得益于耐克良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化自然而然地“鎖住“了員工。好的企業(yè)文化造就了良好的工作環(huán)境，作為一家運動公司，耐克希望向己的員工健康，倡導的是工作與生活的平衡，不提倡員

22、工加班。耐克認為.如果員工總是加班，說明我們的管理應在人員配置和t作擎的把握上出了問題。耐克希搜員工能自我調節(jié)，很好的平衡工作與生活。作為耐克的大老板，…下班就帶頭回家了，很少留在辦公室加班。憑借良好的企業(yè)文化和工作環(huán)綴，使耐克成為速度、年輕、時尚、質景、運動的象征。參尋曹文獻m張竄，趙廈寬勢輸入事管理陽，).戰(zhàn)部:四111科學錢術出版就1987.121侯輿收入刀資源絞理川.~t段:伴隨級消出版在t2006(3)棚.入為柵管蜘).~睛:

23、翩翩卻版社2009.(4)周蠅戴回來電刀創(chuàng)kλ1跚腮簸削J.~慨哼翩翩脫2008.…127叩管理學家I201012基孑案例剖析晌人力資源管理對策搽討汪浩江凱張臻霖／中國人民銀行?？谥行闹小菊勘疚膹娜肆Y源管理的總體發(fā)展趨勢和角色定位入手。通過典型成功案例的剖析從而提出了人力資源管理的幾點對策?！娟P鍵詞】人力資源管理；發(fā)展趨勢；對策在現代管理中，人力資源開發(fā)與管理日益成為企業(yè)的一項戰(zhàn)略性工作，贏得了人才就贏得了企業(yè)持續(xù)發(fā)展的后勁。只

24、有實行有效的人力資源開發(fā)與管理方案，為企業(yè)的發(fā)展提供強大的人才保障，才能提高企業(yè)的市場競爭能力。在此基礎上對人力資源開發(fā)與管理的理論進行探討，認識到人力資源開發(fā)與管理最重要的一點就是結合企業(yè)自身特點去制定，它是不斷變化和發(fā)展的。一、人力資源管理的總體發(fā)展趨勢(一)人力資源管理將更加具有彈性和適應性越來越多的企業(yè)開始運用“員工參與”的模式開發(fā)合適的管理形態(tài)、領導風格和招聘態(tài)魔建立功能團隊以超越傳統(tǒng)的獨立負責、各自為政的管理方式，并認識到在

25、初級階段團隊的重要性運用自我評價，克服合作惰性和自我滿足，建立充分的內部交流的綜合反饋機制；擴大技能，超越狹隘的功能界限，發(fā)展管理能力和技術。(二)企業(yè)的限制將變得越來越少，招聘方式成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的—個來源傳統(tǒng)的人際關系開始消失，這使得企業(yè)成員為一項任務結合起來變得更復雜；企業(yè)的層級結構趨于扁平，中層管理人員不斷減少，與此相對的是企業(yè)中_T作群體和團隊變得越來越重要；高質量員工人數不斷增加。(三)在經濟全球化中，企業(yè)具有的競爭優(yōu)勢就是

26、知識以及掌握知識的人只是管理者被作為一種戰(zhàn)略競爭能力，一旦被運用于實踐，就可以設計一個其他競爭者無法模仿的操作程序。學習成為了人力資源管理的一項重要任務，并通過學習使員工在競爭中產生力量；通過增加知識、組合知識和更新知識來產生新的知識，并將其運用于實踐；用開放的態(tài)度汲取經驗。二、人力資源管理的角色定位(一)戰(zhàn)略伙伴角色人力資源部門通過提高組織實施戰(zhàn)略的能力來幫助保證經營戰(zhàn)略的成功。管理員工就是為了使員工為達成企業(yè)經營目標而努力。對人力資

27、源中心來說，這一要求將需要人力資源中心的管理者學習更多有關企業(yè)運營、競爭和人力資源的知識，并致力于對員工生活和工作的指導與支持。(二)職能專家角色管理者在工作設計時應該充分考慮員工潛在的多元化需求，最大限度地挖掘員工的創(chuàng)造潛力，建立終身培訓機制，并投入大量資金予以保證。為員工提供大量培訓課程，進行多技能訓練，提倡實現員工技能多元化，幫助員工充分實現個人的價值，在各項工作中達到卓越的境界。雖然招聘、晉升、調動、薪資計發(fā)等傳統(tǒng)人事職能都是人

28、力資源管理的重要工作，但據統(tǒng)計，人力資源部門往往把80％的時間與精力都耗費在行政瑣事上，而更加重要的戰(zhàn)略規(guī)劃、人才發(fā)展、創(chuàng)新變革、知識管理、績效發(fā)展等人力資源管理任務，卻僅被分配到不足20％的資源。(三)員工的支持者角色在新型的現代企業(yè)中，個人最終要對自己的職業(yè)發(fā)展計劃負責，這就需要每個人都清楚地了解自己所掌握的知識、技能、能力、興趣、價值觀等。而且，還必須對職業(yè)選擇有較深了解，以便制定目標、完善職業(yè)計劃；管理者則必須支持員工對自己的生

29、涯負責，在進行個人工作反饋時提供幫助，并提供員丁感興趣的有關組織工作、職業(yè)發(fā)展機會等信息；企業(yè)必須提供自身的發(fā)展目標、政策、計劃等，還必須幫助員工做好自我評價、培訓、發(fā)展等。三、基于案例剖析的人力資源管理對策(一)美國聯(lián)合航空公司的員工持股員工持股可以使管理人員與員工股東一起分享權力，這使員工真正成為企業(yè)的主人，使員工的工作積極性高漲、生產效率大幅提高，不滿大大減少。1994年7月美國聯(lián)合航空公司的員工用消減15％的工資換取公司55％的

30、股票和董事會12個席位中的3個。而由于員工在購股時降低了勞動力成本，美國聯(lián)合航空公司的總體開支得到了改善。由于員工向效率要效益，美國聯(lián)合航空公司1995年每個工人的營業(yè)額都提高了10％，而美洲航空公司和德爾塔航空公司卻只分別提高了8％和7％，還主要依靠節(jié)支的方法取得的。(二)麥當勞的合理晉升機會每個員工除了在希望通過自己認真工作獲得合理報酬外，更希望通過自己的努力能公平合理地得以晉升。在麥當勞，晉升對每個人都是公平合理的，適應快、能力強

31、的人能迅速掌握各個階段的技術，從而更快地得到晉升。面試合格的人先要做4—6個月的見習經理，期間他們以普通員工身份投入到餐廳的各個基層工作崗位，經過考核的見習經理可以升遷為第二副理，負責餐廳的日常運營，能獨立承擔餐廳的訂貨、接待、訓練等管理工作。表現優(yōu)異的通過相關培訓和考核后將晉升為第一副理，即餐廳經理的助手。一個有才華的年輕人升至餐廳經理后，麥當勞公司依然為其提供廣闊的發(fā)展空間。經過下一階段培訓，他將成為總公司派駐其下屬企業(yè)代袁，往返與

32、麥當勞公司與各下屬餐廳，溝通傳遞信息，同時肩負著諸如組織培訓、提供建議之類的重要使命，成為麥當勞總公司在這一地區(qū)的全權代表。(三)耐克的企業(yè)文化和工作環(huán)境企業(yè)文化和工作環(huán)境非常重要。一個優(yōu)秀的人才自然希望把有限的精力投入到做實事、提升自我上，人與人之間互相給予信任。一直以來，耐克的員工流失率非常底，得益于耐克良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化自然而然地“鎖住”了員工。好的企業(yè)文化造就了良好的工作環(huán)境，作為一家運動公司，耐克希望自己的員工健康，倡導

33、的是工作與生活的平衡，不提倡員工加班。耐克認為，如果員工總是加班，說明我們的管理層在人員配置和T作量的把握上出了問題。耐克希望員工能自我調節(jié)，很好的平衡工作與生活。作為耐克的大老板，一下班就帶頭回家了，很少留在辦公室加班。憑借良好的企業(yè)文化和工作環(huán)境，使耐克成為速度、年輕、時尚、質量、運動的象征?！緟⒖嘉墨I】nJiK邕趙履寬勞動人事管理咖成都：gojI嗣學技術出版托1987【2l侯典牧人力資源經理m1北象中國經濟出版托200613l楊我

34、人力資源售圉刪北襲經濟譽暇捌賽也2009【41周雪隨粱奧良電恕企業(yè)^辦娜惑黯嘲磁lflfll北豪中國電j3僦2008—127—萬方數據管理學藏12010.12望:J黯刨副耐BgAn資蹦筐盟副捷報目汪i告江凱張璐霖中國人民銀行海口中心支行[摘要]本文從人力資源管理的總體發(fā)展趨勢和角色定位入手，通過典型成功案例的剖析.從而摞出了人刀資源管理的幾點對策。[關鍵詞1人刀資源管理發(fā)展趨勢對策在現代管理中，人力資源開發(fā)與管理日益成為企業(yè)的…項戰(zhàn)略性

35、工作，贏得了人才就贏得了企業(yè)持續(xù)發(fā)展的后勁。只有實行有效的人力資源開發(fā)與管理方案，為企業(yè)的發(fā)展提供強大的人才保障，才能提高企業(yè)的市場競爭能力。夜此基礎上對人力資源開發(fā)與管理的理論進行探討，認識到人力資源開發(fā)與管理最重要害的一點就是結合企業(yè)自身特點去制定，它是不斷變化和發(fā)展的。…、人力資源管理的總體發(fā)展趨勢(一)人力資源管理將更加具有彈性和適應性越來越多的企業(yè)開始運用“員工參與“的模式開發(fā)合適的管混形態(tài)、領導風格和招聘態(tài)鹿建立功能團隊以超

36、越傳統(tǒng)的獨立負責、各自為政的管理方式，并認識到在初級階段團隊的重要性運用自我評價，克服合作惰性和自我滿足，建戎充分的內部交流的綜合反饋機制擴大技能，超越狹隘的功能界限，發(fā)展管理能力和技術。(二)企業(yè)的限制將變得越來越少，招聘為式成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個來源傳統(tǒng)的人際關系開始消失，這使得企~成員為一項任務結合起來變得更復雜企業(yè)的層級結構趨于扁平，中愿管理人員不斷減少，與此相對的是企業(yè)中丁作群體和團隊變得越來越重要高質量員工人數不斷增加。(芝

37、)在經濟全球化中，企業(yè)具有的競爭優(yōu)勢就是知識以及掌握知識的人只是管理者被作為一種戰(zhàn)略競爭能力，→旦被運用于實踐，就可以設計一個其他競爭者元法模仿的操作程序。學習成為了人力資源管理的一項重要任務，并通過學習使員工在競爭中產生力量通過增加知識、組合知識和更新知識來產生新的知識，并將其運用于實踐用開放的態(tài)度汲取經驗。工、人力資源管理的角色定位(一)戰(zhàn)略伙伴角色人力資源部門通過提高組織實施戰(zhàn)略的能力來幫助保證經營戰(zhàn)略的成功，管理員工就是為了使員

38、工為達成企業(yè)經營目標而努力。對人力資源中心來說，這一要求將需要害人力資源中心的管理者學習更多有關企業(yè)運膏、競爭和人力資源的知識，并致力于對員工生活和工作的指導與支持。(工)職能專家角色管現者在工作設計時應該充分考慮員工潛在的多元化需求，最大限度地挖掘員工的創(chuàng)造潛力，建立終身培訓機制，并投入大量資金予以保證。為員丁，提供大盤培訓|課程，進行多技能訓練，提倡實現員工技能多元化，幫助員工充分實現個人的價值在各項工作中達到京筋的境界。雖然招聘、

39、晉升、調動、薪資計發(fā)等傳統(tǒng)人事職能都是人力資源管理的1重要工作，但據統(tǒng)計，人力資源部門往往把80%的時間與精力都稅費在行政瑣事上，而更加重要的戰(zhàn)略規(guī)劃、人才發(fā)展、創(chuàng)新變革、知識管理、績效發(fā)展等人力資源管理任務，卻僅被分配到不足209島的資源。(三)員工的支持者角色在新型的現代企業(yè)中，個人最終姿對自己的JlPJk發(fā)展計劃負資，這就需要每個人都清楚地了解自己所掌握的知識、技能、能力、興趣、價值觀等。而且，還必須對職業(yè)選擇有較深了解，以便制定

40、目標、克善職業(yè)計劃管理者則必須支持員工對自己的生涯負責，在進行個人工作反饋時提供幫助，并提供員工感興趣的有關組織工作、職業(yè)發(fā)殷機會等信息企業(yè)必須提供肉身的發(fā)展目標、政策、計劃等，還必須幫助員工做好自我評價、培訓、發(fā)展等。三、基于蘸例卻l斬的人力資iJl管理對策(一)美國聯(lián)合航空公司的員工持股員工持股可以使管理人員與員工股東一起分掌權力，這使員工真正成為企業(yè)的主人，使員工的工作積極性高漲、生產效察大幅提高，不滿大大減少。1994年7月類國

41、聯(lián)合航空公詞的員工用消減15%的正資換取公司55%的股票和旗事會12個席位中的3個。而由于員工在購股時降低了勞動力成本，熒國聯(lián)合航空公司的總體開支得到了改善。由于員工向效率要害效益，美國聯(lián)合航空公司1995年每個工人的箭業(yè)額都提高了10%，而美洲航~公司和德爾第航空公司卻只分別提高了8%和7%，還主要依靠節(jié)支的方法取得的。(二)麥當窮的合理普升機會每個員工除了在希搜通過自己認真工作獲得合理報酬外，更希望通過自己的努力能公平合理地得以晉升

42、。在麥當勞，膏升對每個人都是公平合理的，適應快、能力強的人能迅速掌握各個階段的技術，從而更快地得到晉升。面試合格的人先姿做4陽6個月的見習經理，期間他們以普通員工身份投入到餐廳的各個基雇工作崗位，經過考核的見習經理可以升遷為第二副蝶，負資餐廳的日常運苦苦，能獨立承擔餐廳的訂貨、接待、訓練等管理工作。表現優(yōu)異的通過相關培訓和考核后將晉升為第…副理，即餐廳經理的助手?！瓊€有才華的年輕人升空餐廳經理后，麥當勞公司依然為其提供廣闊的發(fā)展空間。經

43、過下一階段培訓，他將成為總公司派駐其下屬企業(yè)代表，往返與麥當勞公司與各下屬餐廳，溝通傳遞信息，同時肩負著諸如組織培訓11、提供建議之類的重婆使命，成為麥當好，也公司在這一地區(qū)的全權代表。(主)耐克的企業(yè)文化和工作環(huán)境企業(yè)文化和工作環(huán)境非常重要，一個優(yōu)秀的人才自然希望把有限的精力投入到做實事、提升自我上，人與人之間瓦相給予信任?！币詠?，耐克的員工流失率非常底，得益于耐克良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化自然而然地“鎖住“了員工。好的企業(yè)文化造就了

44、良好的工作環(huán)境，作為一家運動公司，耐克希望向己的員工健康，倡導的是工作與生活的平衡，不提倡員工加班。耐克認為.如果員工總是加班，說明我們的管理應在人員配置和t作擎的把握上出了問題。耐克希搜員工能自我調節(jié)，很好的平衡工作與生活。作為耐克的大老板，…下班就帶頭回家了，很少留在辦公室加班。憑借良好的企業(yè)文化和工作環(huán)綴，使耐克成為速度、年輕、時尚、質景、運動的象征。參尋曹文獻m張竄，趙廈寬勢輸入事管理陽，).戰(zhàn)部:四111科學錢術出版就1987