對企業(yè)人力資源管理的思考 (1)

1、《經(jīng)濟師》2002年第2期●管理世界摘要：企業(yè)人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要分支。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)人力資源的開發(fā)利用日顯重要。文章闡述了企業(yè)人力資源管理的特征、職能，從宏觀和微觀上分析了存在的問題，并提出了六條措施對策。關(guān)鍵詞：人力資源管理特征職能問題對策中圖分類號：F240文獻標識碼：A文章編號：1004—4914(2002)02—125—02企業(yè)人力資源管理實質(zhì)是企業(yè)勞動人事管理的別稱，其核心是人與事的配合。它作為現(xiàn)代

2、管理的重要分支，在西方經(jīng)歷了30多年的演變和發(fā)展，已日趨成熟，并逐步取代了傳統(tǒng)的人事管理。隨著我國現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，傳統(tǒng)的人力資源管理已不能適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟體制的變革要求，無法適應(yīng)企業(yè)自身生存發(fā)展的需要，其內(nèi)涵和職能、思路和重點必須相應(yīng)地重新定位。江澤民同志在“七一”講話中明確指出“時代在前進，事業(yè)在發(fā)展，黨和國家對各方面人才的需求必然越來越大。要抓緊做好培養(yǎng)、吸引和用好各方面人才的工作。”因此，當今人力資源管理已成為經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的一個

3、重要課題。筆者就此問題談些粗淺的看法。一、企業(yè)人力資源管理的特征和職能一個企業(yè)的成功，有的是因為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者足智多謀，有的是因為技術(shù)獨步天下，有的是因為開拓了新的市場，有的是因為質(zhì)量上乘，也有的是因為資金雄厚或者是服務(wù)水平高超。所有這些原因都和“人”有密切的聯(lián)系。在一個企業(yè)中，人力資源是最重要的資源，只有高效地開發(fā)人力資源和合理、科學(xué)地管理人力資源，這個企業(yè)才能蓬勃發(fā)展、蒸蒸日上。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理比較，具有以下特征：1

4、從管理的價值取向看。人力資源管理把人、人力作為一種能動的、寶貴的資源。在企業(yè)的各種生產(chǎn)要素中，資本、原材料、技術(shù)等是靜態(tài)要素，本身不能主動發(fā)揮作用，主觀上不具備能動性。而企業(yè)人力資源是活著的生產(chǎn)要素。企業(yè)的原材料要靠人來加工，技術(shù)要靠人來創(chuàng)新并掌握運用，資本要靠人來運作。因此說每一新觀點、新產(chǎn)品、新工藝、新技術(shù)都來源于有知識、有能力、有積極性進行主動變革和創(chuàng)新的人。2從管理的方法看。人力資源管理把勞動心理學(xué)、馬斯洛的需求層次論、激勵理論

5、、團體行為和領(lǐng)導(dǎo)行為學(xué)、組織行為學(xué)、人力資本投資理論、人員素質(zhì)及績效測評理論等多種學(xué)科有機地揉合在一起，探索出許多對管理活動中人的心理和行為進行誘導(dǎo)和控制的行之有效的管理方法和手段，并在實踐中逐步拓寬、發(fā)展，為人力資源的日趨科學(xué)化、規(guī)范化提供了方法論指導(dǎo)。3從管理的地位看。人力資源管理已經(jīng)超越行政管理的范●李洪安王興臣程應(yīng)濤疇，從單純執(zhí)行上級的指令上升為參與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略決策，是企業(yè)組織生產(chǎn)經(jīng)濟戰(zhàn)略管理的重要組成部分，是一種特殊的管理活動

6、。4從管理的結(jié)果看。通過對企業(yè)人力資源的有效管理，可以為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動配置各類合格的人力資源，使組織內(nèi)人與事、人與環(huán)境、人與組織、人與企業(yè)目標協(xié)調(diào)配合，創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系和民主的組織氛圍，調(diào)動員工的工作和勞動積極性，使個體的能力、創(chuàng)造性、智慧和潛力得到最大限度的發(fā)揮，利于實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。人力資源管理與開發(fā)的主要任務(wù)是選人、用人、育人、留人。它是由一系列目標明確、相互聯(lián)系密切的管理環(huán)節(jié)所構(gòu)成的系統(tǒng)，具有以下基本功能：1制定人力資源規(guī)

7、劃。這是人力資源開發(fā)與管理的重要部分。其主要任務(wù)一是預(yù)測企業(yè)人力資源狀況，制定供求平衡的措施；二是規(guī)定人力資源的配備、補充、使用、培訓(xùn)等活動的具體目標、任務(wù)、政策、步驟、預(yù)算等；三是使人力資源規(guī)劃與組織的其他規(guī)劃相互銜接。2人員的甄選錄用(人力資源吸收或員工招聘)。這是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的重要一環(huán)。其基本程序是：招聘決策、發(fā)布信息、招聘測試、人事決策。它通過筆試和面試、情景模擬、問卷調(diào)查等多種考核方式，對勞動者的知識和技能、工作經(jīng)驗

8、、應(yīng)變能力、思維能力、邏輯表達能力等進行綜合測評，從而對勞動者的素質(zhì)有個全面的了解與把握，使職位與勞動者的個體特征相匹配，達到既滿足個人需求，又提高企業(yè)的工作效率的目的，同時為企業(yè)臺理錄用與使用人才提供依據(jù)。3績效評估。這是重要的人力資源管理工具。通過客觀公正、合理有效的評價手段確定員工對組織的貢獻、員工的工作報酬與貢獻以及工作能力與工作效率之間的匹配程度，為企業(yè)合理發(fā)掘人才、培訓(xùn)開發(fā)、人員調(diào)整、報酬福利、獎懲提供主要參考依據(jù)和計量標準

9、。4人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)。這是人力資源管理的核心職能。企業(yè)要在高度競爭的市場經(jīng)濟中獲勝，一定要有高素質(zhì)的人才，而員工的培訓(xùn)與開發(fā)是提高員工素質(zhì)不可缺少的一環(huán)。企業(yè)人力資源培訓(xùn)必須適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化，滿足市場競爭的需要，滿足員工自身發(fā)展需要。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)已成為企業(yè)保持強勁發(fā)展后勁的巨大動力。二、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與存在的主要問題從當前我國企業(yè)人力資源的自身和管理來看。主要存在：一是人力資源數(shù)量供求

10、失衡。我國有13億人口，勞動力資源豐富。據(jù)某資料統(tǒng)計顯示，1990年我國15～64歲勞動適齡人口一125—萬方數(shù)據(jù)●管理世界《經(jīng)濟師》2002年第2期為753億人，占總?cè)丝诘?674％，遠遠高于世界各國的平均水平。據(jù)預(yù)測，1996～2005年10年間，我國平均每年進入勞動年齡的人口有2118萬人。因此，勞動力供大于求的矛盾十分突出。二是人力資源素質(zhì)較低。一方面，我國企業(yè)人力資源整體水平非常低，加上地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展極不均衡，在很多落后地區(qū)還不

11、同程度地存在著文盲、半文盲等勞動力資源。另一方面，我國的人力資源缺乏與浪費并存，“大才小用、小才大用、庸才重用、偏才不用”的現(xiàn)象到處可見。三是人力資源結(jié)構(gòu)失衡。合理的人才結(jié)構(gòu)應(yīng)為“橢圓型”，呈中間粗，兩頭細的形狀。但我國目前的企業(yè)人力資源明顯地呈倒“金字塔”式，企業(yè)中大量分布著技術(shù)水平低、素質(zhì)差的人力資源，而中級專業(yè)技術(shù)人才，尤其是高級專業(yè)技術(shù)人才十分匱乏，造成企業(yè)技術(shù)力量薄弱，企業(yè)發(fā)展后勁不足。四是人力資源管理觀念落后、方法陳舊。多年

12、來一直沿襲“低工資、高就業(yè)”的思路，企業(yè)冗員較多、人浮于事的現(xiàn)象十分突出；勞動力市場發(fā)育不完善，造成就業(yè)與擇業(yè)機會不平等，致使勞動力資源浪費，也限制了勞動者勞動潛能的發(fā)揮；再加上閉關(guān)自守的思想，使得接受先進管理理論和方法較晚，導(dǎo)致我國企業(yè)人力資源管理長時間沒有發(fā)展且水平較低，現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)的勞動人事管理仍是以經(jīng)驗管理為主的傳統(tǒng)管理模式，與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式甚遠，觀念和方法均比較落后，未能實現(xiàn)人力資源管理各個環(huán)節(jié)的科學(xué)操作。從我們施

13、工企業(yè)單位來看。盡管近年來在人力資源管理上取得了顯著成績，但仍然存在一些問題。一是開發(fā)與利用勞動力資源存在認識上的誤區(qū)。首先是在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，往往只注重物資資源的投入、管理、配置和生產(chǎn)，而忽視對勞動力資源的合理配置與開發(fā)。其次是在勞動力資源管理上，只重視對干部、大中專生的管理和開發(fā)，而忽視對普通員工的技能管理與開發(fā)。第三是片面認為企業(yè)減員就是減工人，而對非生產(chǎn)人員減員力度不夠。二是人才流動機制不完善，造成勞動力資源分布的不合理。由于企

14、業(yè)人才機制還不完善，人才流動者的后顧之憂沒有從根本上得到解決，致使人才流動困難，造成部分人才無法施展才能，同時又有急需的部分人才無法立即得到。三是勞動者自身素質(zhì)有待提高。這主要體現(xiàn)在部分勞動者知識陳舊、觀念落后、應(yīng)變能力差、市場競爭能力不強，面對經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌中的各種競爭、下崗分流等，無所適從。再就是職業(yè)道德素質(zhì)較差，愛崗敬業(yè)精神不強，工作上不思進取，得過且過。有的職工本來文化水平就低，又不大注意學(xué)習提高，一遇競爭就遭淘汰，卻又滿腹牢騷。三、

15、關(guān)于企業(yè)人力資源管理的措施與對策人力資源管理是保持經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的重要資源，因此開發(fā)人力資源，重新定位人力資源管理在社會經(jīng)濟發(fā)展中的地位，塑造適于企業(yè)發(fā)展的人力資源管理環(huán)境是今后一個時期內(nèi)企業(yè)管理的一項重要工作。隨著我國現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立以及加入W1、0，經(jīng)濟全球化對我國國有大中型企業(yè)的沖擊將非常巨大，為適應(yīng)這種變化，就要在人力資源管理與開發(fā)上下功夫，努力培養(yǎng)與開發(fā)人才，提高企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)發(fā)展的后勁。1進一步樹立“以人為本”

16、的管理理念。“生產(chǎn)力是最活躍、最革命的因素，是社會發(fā)展的最終決定力量。生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系、經(jīng)濟基礎(chǔ)與上層建筑之間的矛盾，構(gòu)成社會的基本矛盾。這個基本矛盾的運動，決定著社會性質(zhì)的變化和社會經(jīng)濟、政治、文化的發(fā)展方向?！薄Ｈ耸巧a(chǎn)力中最活躍的要素，是企業(yè)中最具開發(fā)潛力的生產(chǎn)要素。對人力資源投資后的產(chǎn)出遠遠大于對物質(zhì)資源投入的產(chǎn)出。因此企業(yè)要搞活，就要將“人”視為企業(yè)發(fā)展的力量源，重視對人力資源的管理，強化人力資源部門建設(shè)，變?nèi)肆Y源的參與和控

17、制為提供強有力的服務(wù)。以企業(yè)發(fā)展目標為指導(dǎo)，完善勞動力市場，有目的地、主動地和有效地完一126一成各項管理職能，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。2注重人力資源的管理與開發(fā)。人力資源管理內(nèi)涵包括人力資源的開發(fā)。人力資源的開發(fā)是培養(yǎng)職工知識技能，經(jīng)營管理水平和價值觀念的過程。人力資源開發(fā)也是勞動者的內(nèi)在需求。因此應(yīng)廣泛地建立人才信息網(wǎng)絡(luò)，如通過電腦建立人才庫等。注意吸收、借鑒、利用國內(nèi)和國際上的先進管理經(jīng)驗，并在實踐中不斷探索新的管理模式。通過管理水平的提高

18、，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，激發(fā)員工的積極性，挖掘員工的潛力。同時站在戰(zhàn)略高度，加大職工教育培訓(xùn)開發(fā)投入，健全職工教育培訓(xùn)組織，建立完善的“培養(yǎng)、使用、待遇一體化”的新機制。3建立新的分配機制，為實現(xiàn)勞動力價值創(chuàng)造條件。在社會主義初級階段，提高人的工作與勞動積極性不能長期靠做思想工作。工資是人的價值體現(xiàn)，因此要通過建立新的工資分配機制，最大限度地調(diào)動各類人員的積極性，為實現(xiàn)勞動力價值創(chuàng)造條件。新的分配機制必須打破平均主義，充分體現(xiàn)“按勞分配”

19、和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，合理拉開工資分配差距，強化用人主體對工資的決定權(quán)，逐步實行市場工資分配政策。4實行崗位動態(tài)管理，搞活企業(yè)勞動用工機制。對勞動崗位實行動態(tài)管理，就是根據(jù)市場需求，定期公布崗位輪換數(shù)量，通過加強對在崗職工的考核，鼓勵下崗職工參與市場競爭。這樣一方面可以給在崗職工一定的壓力，使在崗職工變壓力為動力，努力鉆研技術(shù)，提高自身素質(zhì)；另一方面可以給下崗職工一個上崗的機會，從而搞活企業(yè)勞動用工制度。5建立一套行之有效的動力

20、機制?！邦I(lǐng)導(dǎo)干部要有識才的慧眼、用才的氣魄、愛才的感情、聚才的方法，知人善任，廣納群賢。要用崇高的理想、高尚的精神引導(dǎo)和激勵各種人才為國家為人民建功立業(yè)。”把職工的利益同企業(yè)的發(fā)展有機聯(lián)系起來，關(guān)心職工的需求，激發(fā)勞動者的內(nèi)在工作熱情、內(nèi)在潛能和創(chuàng)造性，建立完善的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)救濟等社會保險制度，改變?nèi)藗兊挠^念，使他們從生存、金錢等角度去擇業(yè)改為從個人愛好和個人發(fā)展角度去考慮。另外，不妨從以下幾方面考慮，即“娘子、票子、房子、

21、兒子、車子、位子”六要素。“娘子”即關(guān)心未婚職工的婚姻，積極為大齡青年牽線搭橋；“票子”即建立合理的勞動報酬分配機制，使勞動者的勞動與其貢獻相吻合，勞有所值；“房子”即關(guān)心職工住房，千方百計解決職工住房難問題；“兒子”即關(guān)心勞動者的家庭生活，通過多種途徑解決職工子女的上學(xué)、入托問題，解除職工的后顧之憂；“車子”即通過購置交通車、報銷車船費等措施解決遠距離職工的上下班難和兩地分居職工的探親問題?！拔蛔印奔唇⒔∪藛T能上能下的合理用人機制

22、，科學(xué)設(shè)置崗位，提倡勇于讓賢、禮賢下士的精神，關(guān)心職工的成長，積極為職工創(chuàng)造成才的條件。6建設(shè)良好的企業(yè)文化。企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，而人的才能必須通過不斷提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和政治素質(zhì)來培養(yǎng)和造就，這就需要企業(yè)職工不斷學(xué)習和接受新東西，轉(zhuǎn)變舊觀念，形成適應(yīng)市場經(jīng)濟規(guī)律的新觀念，開發(fā)其才能和智慧。企業(yè)員工在發(fā)展企業(yè)的共同目標中，長期合作，努力奮斗，逐步形成反映該企業(yè)職工共同心理的意識和理念，即為具有某種特色的企業(yè)文化。它是支持企業(yè)建設(shè)的