國(guó)有企業(yè)人力資源管理的思考

1、<p>　　國(guó)有企業(yè)人力資源管理的思考</p><p>　　【摘 要】國(guó)有企業(yè)一直是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的命脈，其發(fā)展關(guān)系到國(guó)家經(jīng)濟(jì)和人民生活水平，而人才作為現(xiàn)在最重要的資源之一，是國(guó)企必須緊緊掌握的，因此國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題成為了企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)。面對(duì)不同的市場(chǎng)環(huán)境，國(guó)有企業(yè)只有在不斷的改變自己，才能跟上時(shí)代的腳步同時(shí)在市場(chǎng)中站穩(wěn)站穩(wěn)腳跟。 </p><p>　　【關(guān)鍵詞】國(guó)有企

2、業(yè)；人力資源管理 </p><p><b>　　一、前言 </b></p><p>　　2012年10月，國(guó)資委主任王勇向十一屆全國(guó)人大常委會(huì)作《國(guó)務(wù)院關(guān)于國(guó)有企業(yè)改革與發(fā)展工作情況的報(bào)告》中提到：2003-2011年，全國(guó)國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)（不含金融類企業(yè)）營(yíng)業(yè)收入年均增長(zhǎng)17.6%，實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)年均增長(zhǎng)25.2%，上繳稅金年均增長(zhǎng)19.4%，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)較快的發(fā)展

3、作出了重要的貢獻(xiàn)。國(guó)有企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)，掌握著國(guó)家的經(jīng)濟(jì)命脈，因此促進(jìn)我國(guó)國(guó)有企業(yè)高效發(fā)展是關(guān)系到國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人民生活水平提高的重要問(wèn)題。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展和知識(shí)時(shí)代的到來(lái)，國(guó)有企業(yè)面臨越來(lái)越多的問(wèn)題，其中最突出的是人才問(wèn)題。這是國(guó)有企業(yè)急需解決的問(wèn)題，如：陳剛（2003）較早的提出國(guó)有企業(yè)冗員過(guò)多，工作人浮于事，效率低下的問(wèn)題等。曾艷（2005）研究過(guò)國(guó)有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理，導(dǎo)致人才流失等。 </p>

4、<p>　　上述都是國(guó)有企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問(wèn)題反映到現(xiàn)實(shí)中的一些狀況，文章根據(jù)人力資源管理的六大模塊來(lái)分析這些問(wèn)題，并且對(duì)根據(jù)這些問(wèn)題找出真正的原因，找出相應(yīng)的解決辦法并提出具有針對(duì)性的意見(jiàn)和建議。 </p><p>　　二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題 </p><p>　　1.人力資源管理理念落后 </p><p>　　我國(guó)國(guó)有企業(yè)推進(jìn)改革的

5、步伐，不斷引進(jìn)先進(jìn)的管理方法和管理模式，確保企業(yè)改革有效進(jìn)行。然而，傳統(tǒng)的觀念成為人力資源管理中的痼疾，許多方面都體現(xiàn)出國(guó)企中的人力資源管理僅僅是流于表象，并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的改變。在管理內(nèi)容上，沒(méi)有做到以人為中心，而是將管理檔案，人員調(diào)配等作為主要工作內(nèi)容；在管理形式上，并沒(méi)有采取人性化的管理，仍然以制度控制和物質(zhì)刺激為主要手段；在管理層次上，只是作為上級(jí)的執(zhí)行部門，并沒(méi)有處在決策層直接參與單位的計(jì)劃。舊的管理方式，使得國(guó)有企業(yè)的人力資源管

6、理還停留在最基本的步驟上，普遍忽略了員工作為個(gè)體的能動(dòng)性，最終在管理的策略上，只側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。這些使得國(guó)有企業(yè)管理水平發(fā)展速度停滯不前。 </p><p>　　2.國(guó)有企業(yè)缺乏有效的用人機(jī)制 </p><p>　　國(guó)有企業(yè)在人才選拔以及用人上都沒(méi)有形成一個(gè)公開、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，存在著以下三個(gè)問(wèn)題。一是觀念落后。這些年一直沿用的首先看重人的學(xué)歷，忽視能力的做法

7、，這讓許多有能力之人因?yàn)橐患垖W(xué)歷被拒之門外。二是選人的機(jī)制有問(wèn)題。國(guó)企員工選用上權(quán)利過(guò)分集中，缺乏公開民主機(jī)制，這種被動(dòng)的狀態(tài)遏制了人才自我推薦的主動(dòng)進(jìn)取精神。三是企業(yè)用人機(jī)制不靈活。在用人上透明度不高，過(guò)多考慮裙帶關(guān)系，企業(yè)總論資排輩、任人唯親，造成企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)臃腫，人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，人才難以合理的流動(dòng)。一些優(yōu)秀人才得不到重用，有能力的人沒(méi)有用武之地，造成國(guó)有企業(yè)一部分人才資源的流失。 </p><p>　　3.國(guó)

8、有企業(yè)績(jī)效管理機(jī)制不科學(xué) </p><p>　　績(jī)效管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，更是人力資源管理的核心內(nèi)容。首先，績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。大部分國(guó)企的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)能夠量化的很少，大部分考核是憑考核者的主觀印象和感覺(jué)，易受到考核者的個(gè)人偏見(jiàn)等因素的影響，無(wú)法得到客觀的考核結(jié)果。其次，考核制度不規(guī)范，考評(píng)手段單一。許多國(guó)企在執(zhí)行考核時(shí)，不依照制度，仍然是靠領(lǐng)導(dǎo)的印象來(lái)打分。由于監(jiān)督制度的缺乏，這樣很容易產(chǎn)生以權(quán)謀私等腐敗

9、現(xiàn)象，并且先進(jìn)模范的示范作用也沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。再次，考評(píng)結(jié)果沒(méi)有良好的反饋。無(wú)論采用何種考評(píng)方式，考評(píng)結(jié)果只有體現(xiàn)其現(xiàn)實(shí)價(jià)值才能得到員工的重視和認(rèn)可。但大多數(shù)的國(guó)企并沒(méi)有把考核的結(jié)果反饋給員工，也沒(méi)有指出今后工作中需要改正的缺點(diǎn)和努力的方向，這樣大大降低了績(jī)效考核的效果。 </p><p>　　4.國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制不健全 </p><p>　　目前，有相當(dāng)一部分國(guó)有企業(yè)不重視開展人力資

10、源培訓(xùn)工作，沒(méi)有一套健全的培訓(xùn)體制，不舍得對(duì)人力資本進(jìn)行投資，導(dǎo)致培訓(xùn)措施不完善，對(duì)員工的培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計(jì)劃和明確的目標(biāo)，沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查分析以及制定全面、長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃。有些企業(yè)雖然也有培訓(xùn)的制度，但是培訓(xùn)的課程內(nèi)容重復(fù)，手段單一，僅僅是傳授從事某項(xiàng)具體工作所必須的技術(shù)技能，而缺乏廣泛的解決問(wèn)題的技能培訓(xùn)，缺乏溝通技巧、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化等培訓(xùn)，而這些正是處于當(dāng)今激烈競(jìng)爭(zhēng)和急劇變化的世界中的企業(yè)員工所必須具備的。 </p&

11、gt;<p>　　5.國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系存在問(wèn)題 </p><p>　　大部分國(guó)企管理中的薪酬體系依然采用傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的方法，即薪酬由四大部分構(gòu)成：基本工資、津貼、獎(jiǎng)金與福利保險(xiǎn)。無(wú)論是管理人員、操作人員，還是技術(shù)人員，只要職位相同或崗位相同就享受同樣的薪酬。導(dǎo)致該現(xiàn)象的原因如下。首先，國(guó)企市場(chǎng)定位偏低。國(guó)企很少做薪酬調(diào)查，特別是相對(duì)于同行業(yè)的民企和外企，國(guó)企的薪資水平很低，在市場(chǎng)上沒(méi)有優(yōu)勢(shì)，

12、不能起到對(duì)優(yōu)秀人才的吸引作用。其次，升職加薪的方式不科學(xué)。最后，企業(yè)的薪酬激勵(lì)效果不明顯。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，薪酬激勵(lì)對(duì)員工是最有效的激勵(lì)方法。目前大部分國(guó)企員工的薪酬是與工齡年齡以及職稱崗位掛鉤，很少與績(jī)效和能力相聯(lián)系，嚴(yán)重挫傷了職工的積極性。 </p><p>　　6.國(guó)有企業(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè) </p><p>　　國(guó)企的企業(yè)文化范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對(duì)員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化

13、的理解較膚淺，沒(méi)有明確的價(jià)值觀。國(guó)有企業(yè)沒(méi)有把企業(yè)管理創(chuàng)新理念、制度管理的剛性和與管理過(guò)程中的人性化結(jié)合起來(lái)，這樣往往使得員工在工作中很難把自己的工作崗位看做是自己生活的一部分，而是僅僅把工作作為自己謀生的手段，缺乏歸屬感，那么就很難積極主動(dòng)的去發(fā)掘和思考，主觀能動(dòng)性很難發(fā)揮出來(lái)。 </p><p>　　三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策 </p><p>　　1.轉(zhuǎn)變觀念，提高人力資源部門的

14、地位 　　國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)要徹底轉(zhuǎn)變觀念，提高對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)。在人力資源管理中的核心理念就是把人看做企業(yè)最重要的資源，真正樹立起人力資源是企業(yè)第一資源的新理念，把企業(yè)管理的出發(fā)點(diǎn)、落腳點(diǎn)、著眼點(diǎn)放在充分調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、創(chuàng)造性上。要確立“大人力資源觀”，這個(gè)是強(qiáng)調(diào)以全局的觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源問(wèn)題，把人力資源管理納入國(guó)有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，在公司使命、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下，使它與國(guó)有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、國(guó)有企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)國(guó)有企業(yè)

15、業(yè)績(jī)提升，長(zhǎng)期推動(dòng)國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。 </p><p>　　2.建立有效的招聘機(jī)制，合理利用人才 </p><p>　　首先，在國(guó)有企業(yè)人才任用和選拔過(guò)程中就應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持優(yōu)勝劣汰的原則，改變傳統(tǒng)的任命制度，通過(guò)公平的競(jìng)爭(zhēng)制度，建立統(tǒng)一的選拔標(biāo)準(zhǔn)，在公正的環(huán)境下進(jìn)行人才的選拔。其次，在招聘的過(guò)程中，除了讓人才認(rèn)識(shí)企業(yè)，還可以將價(jià)值觀匹配納入到選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)范疇，避免人才與企業(yè)價(jià)值觀錯(cuò)位，員

16、工才能和企業(yè)共同發(fā)展。第三，選拔出來(lái)的人才我們要進(jìn)行合理的配置，我們要明確一個(gè)宗旨，即任何人員都是有用的。我們要根據(jù)每個(gè)人的特點(diǎn)，結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展，按照人員配置的五大原理，合理的靈活的安排，讓他們都能發(fā)揮出自己的潛能。最后建立完善的人才流動(dòng)機(jī)制，定期進(jìn)行崗位輪換制度，允許員工在各部門之間以及不同層級(jí)的崗位之間流動(dòng)。 </p><p>　　3.建立有效的培訓(xùn)機(jī)制 </p><p>　　隨著

17、時(shí)代的發(fā)展，人力資源競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，建立有效的培訓(xùn)機(jī)制是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。參考張潔（2012）文中關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)的問(wèn)題，提出幾點(diǎn)建議。首先，培訓(xùn)有全面的計(jì)劃和系統(tǒng)的安排。培訓(xùn)開始前進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查和預(yù)測(cè)，根據(jù)所需的培訓(xùn)內(nèi)容，結(jié)合員工的特點(diǎn)以及工作的需要等設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃。其次，我們要加大資金的投入，提高員工整體素質(zhì)，給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)期的發(fā)展和巨大的創(chuàng)效潛力。最后，重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也是完善培訓(xùn)機(jī)制的一方面。人力資源的培訓(xùn)是要員工最大限度的發(fā)揮自

18、身的潛能。要根據(jù)員工的個(gè)人興趣、專業(yè)、能力以及職業(yè)發(fā)展要求，找準(zhǔn)其發(fā)展的目標(biāo)和方向，使之與企業(yè)發(fā)展統(tǒng)一起來(lái)。 </p><p>　　4.合理的績(jī)效管理 </p><p>　　國(guó)有企業(yè)人力資源管理制度上需要建立一個(gè)客觀、合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，其不僅能為國(guó)有企業(yè)在激勵(lì)和約束中提供客觀依據(jù)，還能有效加強(qiáng)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提高企業(yè)管理效率。參考王紅敏等（2011）一個(gè)完善的企業(yè)績(jī)效管理體系包含五個(gè)必要

19、的成分，分別如下：績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)體系、持續(xù)不斷的溝通與協(xié)調(diào)、員工表現(xiàn)的客觀記錄、表現(xiàn)的績(jī)效考核、績(jī)效管理體系的診斷和提升。同時(shí)，國(guó)企在績(jī)效考評(píng)中還要注意量化考評(píng)指標(biāo)。必須以實(shí)際的工作結(jié)果為依據(jù)，科學(xué)評(píng)定員工工作質(zhì)量和數(shù)量。注意評(píng)價(jià)公平透明以及考核結(jié)果的反饋。不將結(jié)果用于指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)，績(jī)效考評(píng)便失去了其重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲與培訓(xùn)的功能。 </p><p>　　5.建立科學(xué)合理的薪酬制度，有效激勵(lì)員工 </p>

20、;<p>　　在人力資源開發(fā)與管理中，薪酬制度是否科學(xué)合理，不僅關(guān)系到員工個(gè)人的切身利益，也將直接影響企業(yè)的人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。參考王寧、郭厚剛（2013）提到應(yīng)當(dāng)摒棄計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的陳舊的薪酬觀念，引進(jìn)新的觀念，建立符合國(guó)有企業(yè)發(fā)展要求、符合市場(chǎng)規(guī)律的薪酬體系。企業(yè)的薪酬管理的基本原則有：對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則、對(duì)內(nèi)具有公平性原則、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則、對(duì)成本具有控制性原則。企業(yè)的薪酬體系既要

21、符合員工對(duì)薪酬的滿意度，同時(shí)在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下有競(jìng)爭(zhēng)力，吸引優(yōu)秀的人才，還要以員工的工作業(yè)績(jī)和為企業(yè)創(chuàng)造效益的多少作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用。 </p><p>　　6.加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè) </p><p>　　企業(yè)文化以價(jià)值觀念、思維方式為核心，對(duì)人力資源管理起著關(guān)鍵的導(dǎo)向作用。祝建軍（2012）提到企業(yè)文化是一種“軟性”的協(xié)調(diào)力和凝合劑，它通過(guò)在組織中建立共同的價(jià)值觀來(lái)強(qiáng)化組織成

22、員之間的合作、信任和團(tuán)結(jié)，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，形成組織巨大的向心力和凝聚力。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)友愛(ài)，減少教育和培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)，降低管理成本和運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，并最終使企業(yè)獲取更高的利潤(rùn)。在這種氛圍的影響下，員工會(huì)不講條件、不計(jì)較得失、不計(jì)較薪酬地為企業(yè)工作，并且自己又感到榮信、滿足和自豪。因此，營(yíng)造一個(gè)更好的企業(yè)文化環(huán)境，有助于適應(yīng)員工隊(duì)伍多樣化、文化多元化和價(jià)值觀沖突的新形勢(shì)，從而有利于人力資源的有效管理。 </p

23、><p><b>　　四、總結(jié) </b></p><p>　　國(guó)有企業(yè)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定起著至關(guān)重要的作用，其不僅需要以優(yōu)秀的業(yè)績(jī)回報(bào)國(guó)家、企業(yè)與員工，同時(shí)還需要兼顧諸多社會(huì)責(zé)任。文中仔細(xì)分析了國(guó)有企業(yè)中人力資源管理的問(wèn)題，從一些表面的現(xiàn)象，例如招聘與配置中的問(wèn)題、績(jī)效管理的問(wèn)題等，結(jié)合近十年來(lái)的文章總結(jié)出最主要的問(wèn)題，分析國(guó)有企業(yè)一直以來(lái)存在的弊端，并對(duì)存在的問(wèn)

24、題進(jìn)行了描述，思考國(guó)有企業(yè)人力資源改變的意義，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理的思想，進(jìn)而提出適合國(guó)有企業(yè)改變的具體方法。以上的研究能對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理制度上的問(wèn)題有比較全面的認(rèn)識(shí)，對(duì)人力資源管理制度上的完善也提供了一定的整體思路和參考。 </p><p><b>　　參考文獻(xiàn)： </b></p><p>　　[1]尹曉燕.國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].中國(guó)人力