國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1、國有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀國有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀[摘要]國企改革的提出已有一段時(shí)間了特別是我國加入WTO對國有企業(yè)的挑戰(zhàn)更為嚴(yán)峻。本文旨在從我國當(dāng)前國有企業(yè)中人力資源管理的一些問題加以說明并分析對策并從四個(gè)方面加以分析。[關(guān)鍵詞]國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀激勵(lì)績效評(píng)價(jià)人才管理21世紀(jì)初人類社會(huì)繼工業(yè)文明之后進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。高新技術(shù)迅猛發(fā)展信息技術(shù)廣泛應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)日益普及全球經(jīng)濟(jì)趨向一體化。伴隨著新時(shí)代的到來人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用

2、人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富成為經(jīng)濟(jì)、財(cái)富增長的源泉。入世后的中國國有企業(yè)為了激活企業(yè)人力資源規(guī)范企業(yè)管理建立現(xiàn)代企業(yè)制度開發(fā)員工潛能提升企業(yè)核心競爭能力構(gòu)建科學(xué)高效的、適合企業(yè)特點(diǎn)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度體系是當(dāng)務(wù)之急。一、國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀從企業(yè)的人力資源工作人員配置、人力資源管理理念、人力資源管理機(jī)構(gòu)與職能設(shè)置及制度建設(shè)等來看目前我認(rèn)為國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點(diǎn):1.大多數(shù)企

3、業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點(diǎn)是以“事”為中心只見“事”不見“人”只見某一方面而不見人與事的整體、系統(tǒng)性強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理其管理的形式和目的是“控制人”把人視為一種成本當(dāng)做一種“工具”注重的是投入、使用和控制。2.大多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)卻忽略了與顧客的

4、聯(lián)系沒有關(guān)注顧客需求和市場變化、與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。3.人力資源管理的框架體系尚未建立起來仍有許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善。整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè)模塊之間相互矛盾或不一致難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效能。4.人力資源部門定位太低無法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。比如人力資源部無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合受職權(quán)限制人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門溝通困難人事部的實(shí)際工作停留在主管層以下造成考核

5、體系不完善激勵(lì)機(jī)制不健全繼任計(jì)劃不完整等問題公司高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層受業(yè)務(wù)困擾對人力資源重要性認(rèn)識(shí)不夠。5.國內(nèi)企業(yè)在管理人力資源的過程中并不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想但是卻十分缺乏如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。6.員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿難以有效激勵(lì)員工努力工作。沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系“憑能力上崗、憑貢獻(xiàn)取酬”沒有得到很好的體現(xiàn)。二、國

6、有企業(yè)人力資源管理的對策分析綜上所述本人認(rèn)為國有企業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的問題是“如何充分有效地激活人力資源”。在現(xiàn)代人力資源管理中薪酬是一種激勵(lì)人力資源的手段。另外開發(fā)、培訓(xùn)人力資源提升人才的知識(shí)、能力、技能等拓展發(fā)展空間實(shí)際上也是一種有效的激勵(lì)人力資源的措施。合理、科學(xué)的績效考核是激勵(lì)人力資源的依據(jù)。留不住人才人才流失嚴(yán)重通常是人才缺乏適當(dāng)激勵(lì)的一種不良結(jié)果。強(qiáng)制會(huì)給員工以巨大的推動(dòng)力不論員工喜歡與否迫于這種強(qiáng)有力的推動(dòng)員工會(huì)發(fā)揮積

7、極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。在組織中強(qiáng)有力的控制應(yīng)該是激勵(lì)的一個(gè)重要方面從個(gè)體角度來說自我實(shí)現(xiàn)需要占主導(dǎo)地位的人成就需要為優(yōu)勢需要的人和自控能力非常強(qiáng)的人畢竟是少數(shù)從群體、組織角度來說僅僅是出于對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的強(qiáng)烈渴望而充分發(fā)揮積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的人也是少數(shù)努力地提高水平在很大程度上是因?yàn)閺?qiáng)制的推動(dòng)作用?？刂瓢▊€(gè)體、群體、組織三個(gè)層次的控制它們可以來源于環(huán)境和競爭的壓力也可以來源于組織、群體、個(gè)體的自我要求。競爭是激勵(lì)的重要方面。在沒有競爭

8、對手的情況下雖然員工可能發(fā)揮積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性但是當(dāng)存在競爭時(shí)其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性會(huì)發(fā)揮得更充分。合作也是激勵(lì)的必要方面。通過合作可以綜合運(yùn)用不同員工的技能、經(jīng)驗(yàn)使工作績效更高。員工的個(gè)性因素會(huì)影響合作的效果進(jìn)行合作的成員之間要互相信任這就要求員工要誠信、正直、可依賴、具有技術(shù)技能與人際技能、愿意與別人維護(hù)和保全面子、愿意與別人自由地分享觀點(diǎn)和信息、行為表現(xiàn)前后一致、處理問題時(shí)具有較強(qiáng)的判斷力等。五、健全員工績效評(píng)價(jià)員工工作績效

9、評(píng)價(jià)是人力資源管理中的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。首先績效評(píng)價(jià)是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)。績效評(píng)價(jià)所提供的信息有助于企業(yè)判斷應(yīng)當(dāng)做出何種晉升或工資方面的決策。通過考評(píng)調(diào)整主管職位上的各級(jí)主管人員淘汰那些不稱職的員工選拔和聘用那些真正具有才能的員工。同時(shí)通過定期考評(píng)也可了解受訓(xùn)者在哪些方面已有提高在哪些方面還有不足。在此基礎(chǔ)上上級(jí)主管人員便可根據(jù)具體情況制定新的培訓(xùn)計(jì)劃或?qū)υ?jì)劃進(jìn)行修改或是針對受訓(xùn)者的不足之處加強(qiáng)培訓(xùn)或是改換另一種培訓(xùn)方法。其次考評(píng)為

10、組織的各類人員提供了一個(gè)機(jī)會(huì)使大家能夠坐下來對各自的工作行為進(jìn)行一番品頭論足式的討論。有機(jī)會(huì)揭示出工作中的那些低效率行為同時(shí)還可以幫助員工強(qiáng)化已有的正確行為?？荚u(píng)是獎(jiǎng)勵(lì)的合理依據(jù)。要使考評(píng)工作切實(shí)有效就應(yīng)該把它的獎(jiǎng)勵(lì)制度緊密結(jié)合起來對有成就的員工進(jìn)行及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。這樣才能激勵(lì)大家為組織目標(biāo)做出更大的貢獻(xiàn)。六、實(shí)施人性化管理1.通過多樣化的措施培養(yǎng)人才留住核心員工人力資源管理工作的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)該盡量從感情方面出發(fā)、從工作對員工自身的提升方面出發(fā)動(dòng)

11、腦筋在可能的情況下也要盡量不斷提高待遇使員工分享企業(yè)發(fā)展的成果。①工作多樣化給員工全面的鍛煉。通過一定的崗位輪換一方面員工獲得各方面的鍛煉另一方面企業(yè)也可以發(fā)現(xiàn)員工的所長有潛力的員工可以脫穎而出而不是像以前那樣大家的工作都是明確固定的久而久之容易使大家產(chǎn)生厭倦感試想這樣的狀態(tài)能做好工作嗎。另外員工了解到企業(yè)運(yùn)作的各方面使他更了解這個(gè)企業(yè)有潛力的員工甚至還會(huì)提出一些意見建議。這樣對其以后職業(yè)生涯的發(fā)展也比較有利。②讓員工承擔(dān)更多的責(zé)任。通

12、過對員工的授權(quán)讓他們承擔(dān)更多的責(zé)任允許他們有犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)從中得到寶貴的經(jīng)驗(yàn)加快員工的成長。對員工的授權(quán)并不意味著管理的放松反而在一定程度上加大了管理者的工作量因?yàn)樵诓磺宄T工的真正能力時(shí)管理者必須跟進(jìn)該員工的工作但又不能過分干涉另外還必須準(zhǔn)備當(dāng)該員工工作得不好時(shí)的應(yīng)對措施。這種授權(quán)管理的方式對員工的激勵(lì)往往非常有效經(jīng)過鍛煉可以很快發(fā)現(xiàn)有潛力的員工使其很快得到成長。如果員工不通過實(shí)踐鍛煉那他永遠(yuǎn)也不能挑起重?fù)?dān)公司永遠(yuǎn)只能靠原有的幾個(gè)“能人