有效招聘促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

1、在人力資源管理中，人員招聘是第一環(huán)，也是重要的一環(huán)，是人力資源管理工作的“源頭活水”。企業(yè)人員招聘的策略和體系是企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略和體系的重要組成部分，有效招聘能充實(shí)人力資源，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人力資源規(guī)劃目標(biāo)，滿足人才的合理配置要求，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。一、招聘作用1有效招聘可以提高員工的滿意度和降低員工流失率?！耙婚_始就聘用到合適的員工，會給用人單位帶來可觀的利益。”有效的招聘管理意味著員工將與他的崗位相適應(yīng)，企業(yè)和所從事的工作能帶給員工較

2、高的工作滿意度和企業(yè)責(zé)任感，進(jìn)而會減少員工曠工、士氣低落和員工流動現(xiàn)象。2有效招聘會減少員工的培訓(xùn)負(fù)擔(dān)。如果企業(yè)的人員招聘工作做得不好，引進(jìn)了素質(zhì)較差或?qū)I(yè)不對口的員工，在對其培訓(xùn)時不但要花費(fèi)更多的培訓(xùn)成本，而且在之后由于本身與崗位的差距等都會給企業(yè)帶來長期沉重的負(fù)擔(dān)。相反，素質(zhì)較好、知識技能較高、專業(yè)對口的員工接受培訓(xùn)的效果就會較好，培訓(xùn)后成為合格員工，創(chuàng)造高績效的幾率也較高。3有效招聘會增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)工作士氣。企業(yè)中大多數(shù)工作不是由員工單

3、獨(dú)完成，而是由多個員工共同組成的團(tuán)隊(duì)完成。這就要求企業(yè)在配備團(tuán)隊(duì)成員上，應(yīng)了解和掌握員工在認(rèn)知和個性上的差異狀況，按照工作要求合理搭配，使其能夠和諧相處，創(chuàng)造最大化的團(tuán)隊(duì)工作績效。所以，有效的招聘管理會增加團(tuán)隊(duì)的工作士氣，使團(tuán)隊(duì)內(nèi)部員工能彼此配合默契，愉快和高效率地工作。4有效招聘會減少勞動糾紛的發(fā)生率。員工在工作中不可避免地要和上司、同事、下級以及客戶產(chǎn)生工作上的聯(lián)系。在工作關(guān)系的處理上，員工自身由于工作技能、受教育程度、專業(yè)知識上的

4、差異，處理語言、數(shù)字和其它信息能力上的差異，特別是氣質(zhì)、性格上的差異，為了利益發(fā)生勞動糾紛是不可避免的。倘若我們嚴(yán)把招聘關(guān)，盡量按照企業(yè)文化的要求去招聘員工，使新員工不僅在工作上符合崗位的任職資格，而且在個性特征和認(rèn)知水平上，特別是自身利益追求上也符合企業(yè)的需求，就會降低勞動糾紛的發(fā)生率。5有效招聘會提高企業(yè)的績效水平。利用規(guī)范的招聘程序和科學(xué)的選拔手段，可以吸引和保留住企業(yè)真正需要的優(yōu)秀人才。優(yōu)秀的員工是不需要工作環(huán)境適應(yīng)期的，他們的

5、共同特點(diǎn)就是能夠很快地轉(zhuǎn)變角色，進(jìn)入狀態(tài)，能夠在很短的時間內(nèi)創(chuàng)造工作成績而不需要做大量的培訓(xùn)?？梢哉f，創(chuàng)造員工的高績效，推動企業(yè)整體績效水平的提高，是一個企業(yè)追求有效招聘管理的最高境界。二、招聘途徑1校園招聘。校園招聘是選擇人才的最佳方式之一。企業(yè)在校園進(jìn)行人才招聘應(yīng)提前將人才招聘信息傳遞給目標(biāo)院校，這樣可以給學(xué)生以充足的準(zhǔn)備時間，避免企業(yè)漏招一些優(yōu)秀的候選人才，同時在無形中也為企業(yè)起到了宣傳作用。在招聘中要把大學(xué)生當(dāng)成自己的新員工，信

6、任他們，尊重他們，跟他們保持很好的協(xié)作和溝通，把企業(yè)的價值觀外延到學(xué)校。在學(xué)校要進(jìn)行廣泛宣傳，廣而告之，使學(xué)生報名覆蓋全校，確保選拔到優(yōu)秀人才。2專場招聘會。招聘會是企業(yè)人才招聘的一種傳統(tǒng)方式，可以實(shí)現(xiàn)面對面的交流，立即填補(bǔ)職位空缺，是一種非常有效率的招聘形式。在招聘會上，可以先對大家介紹企業(yè)的業(yè)務(wù)與企業(yè)的文化，提供一個應(yīng)聘者與業(yè)務(wù)經(jīng)理直接交流的機(jī)會，雙方彼此提問，以便互相更深人地了解。通過這種方式，當(dāng)天基本就可以作出錄取決定，提高了招

7、聘的效率。同時通過參加招聘會，企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策的人力需求情況，有利于建立企業(yè)人才儲備庫。3企業(yè)內(nèi)部招聘。企業(yè)內(nèi)部推薦也是企業(yè)招募人才的途徑之一，這類應(yīng)聘者多數(shù)是企業(yè)內(nèi)部員工熟知的親人或朋友，所以他們對企業(yè)內(nèi)部信息和崗位要求也有比較清楚準(zhǔn)確的認(rèn)識，而在另一方面，企業(yè)內(nèi)部員工對被推薦者較為熟悉，會根據(jù)崗位的要求考慮他們是否具備相應(yīng)的條件；加之進(jìn)入企業(yè)后也可能更快地融入企業(yè)內(nèi)部

8、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，得到更多的幫助和指導(dǎo)，因而在短時間內(nèi)工作可能會有較好的表現(xiàn)。這樣進(jìn)入企業(yè)后離職率會比較低，工作滿意度較高，工作績效較好，是一種快捷有效，避免浪費(fèi)甄選時間的招聘方式。4專業(yè)機(jī)構(gòu)招聘。對于企業(yè)急需的高級管理和技術(shù)人員，企業(yè)可考慮與獵頭公司合作。廣泛的資源和專業(yè)的招聘服務(wù)使得獵頭公司的招聘成功率很高，上崗效果也比較好。但由于獵頭的收費(fèi)較高，企業(yè)必須考慮自身的承受能力。同時，選擇獵頭公司時應(yīng)該關(guān)注其實(shí)力及擅長的行業(yè)領(lǐng)域。三、招聘過程人

9、員招聘是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要分階段加以計(jì)劃和執(zhí)行，體現(xiàn)出一個5口桂林周開玉有效招聘促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展萬方數(shù)據(jù)準(zhǔn)備時間，避免企業(yè)漏擱一些優(yōu)旁的候選人才，同時在無形中也為企業(yè)起到了寬傳作用。在招聘中要把大學(xué)生當(dāng)成自己的新員工，信任他們，尊重他們，跟他們保持很好的協(xié)作和溝通，把企業(yè)的價值觀外延剖學(xué)校。在學(xué)校要進(jìn)行廣泛宣傳，廣而告之，使學(xué)生報名覆蔬全校，確保選拔到優(yōu)秀人才。2.斗爭場招聘會。招聘會是企業(yè)人才招聘的一種傳統(tǒng)方式，可以實(shí)現(xiàn)劇對麗的交流

10、，立即填補(bǔ)職位空缺，是一種非常有效惑的招聘形式。在招聘會上，可以先對大家介紹企業(yè)的業(yè)務(wù)與企業(yè)的文化，提供一個應(yīng)聘者與業(yè)務(wù)經(jīng)理直接交流的機(jī)會，雙方彼此提間，以便互相更深入地了解。通過這種方式，當(dāng)天基本就町以作出最取決定，提高了招聘的效率。問時通過參加招聘會，企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策的人力需求情況，有利于建立企業(yè)人才儲備靡。3.企業(yè)內(nèi)部招聘。企業(yè)內(nèi)部推薦也是企業(yè)招募人才的途徑之一，這

11、類應(yīng)聘者多數(shù)是企業(yè)內(nèi)部員工熟知的親人或朋友，所以他們對企業(yè)內(nèi)部信息和崗位要求也有比較清楚椎確的認(rèn)識，而在另一方面，企業(yè)內(nèi)部員工對被推薦者較為熟悉，會根據(jù)崗位的要求考慮他們是否具備相應(yīng)的條件加之進(jìn)入企業(yè)后也可能更快地融人企業(yè)內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，得到更多的幫助和指導(dǎo)，因而在短時間內(nèi)工作可能會有較好的表現(xiàn)。這樣進(jìn)入企業(yè)后離職率會比較低，工作滿意度較高，工作鏡效較好種快捷有放，避免油費(fèi)班選時間的招聘方式。4.專業(yè)機(jī)構(gòu)招聘。對于企業(yè)急需的高級管理和技術(shù)

12、人員，企業(yè)可幫慮與獵頭公詞合作。廣泛的資掘和專業(yè)的招聘服務(wù)使得貓頭公司的招聘成功率很高，上崗效果也比較好。但由于獵頭的收費(fèi)較高，企業(yè)必須考慮自身的族受能力。同時，選擇貓頭公司時應(yīng)該關(guān)住其實(shí)力及憤長的行業(yè)領(lǐng)域。二三、招聘過穰人員相聘是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要分階段加以計(jì)劃和執(zhí)行，體現(xiàn)出一個5工，在對其培訓(xùn)時不但要花費(fèi)更多的培訓(xùn)戚本，而且在之后由于本身與崗位的提距等都會給企業(yè)帶來長期沉璋的負(fù)割。相反，素質(zhì)較好、知識技能較肉、專業(yè)對口的員工接受培訓(xùn)

13、的效果就會較好，培訓(xùn)后成為合格員工，創(chuàng)造商績般的幾率也較高。3.有效招聘會增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)工作士氣。企業(yè)中大多數(shù)工作不是由員工單抽完成，而是由多個員工共同組成的朋隊(duì)完成。站就要求企業(yè)在配備回隊(duì)成員上，E!!.了解和掌握員工在認(rèn)知和個性上的差異狀況，按照工作要求合理搭配，使其能夠和諧相處，創(chuàng)造最大化的回隊(duì)工作績效。所以，有效的招聘管理會增加團(tuán)隊(duì)的工作士氣，使團(tuán)隊(duì)內(nèi)部員工能彼此配合默契，愉快和高放率地工作。4.有效招聘會減少勞動糾紛的發(fā)生卒。員工在

14、工作中不可避免地要和上詞、同事、下級以及客戶產(chǎn)生工作上的聯(lián)系。在工作關(guān)系的處理上，員工自身由于工作技能、受敬宵程度、專業(yè)知識上的異，處理培育、數(shù)字和其它仿息能力上的黯異，特別是氣質(zhì)、性格上的差異，為了利益發(fā)生勞動糾紛是不可避免的。倘若我們嚴(yán)把招聘關(guān)，盡最按照企業(yè)文化的要求去招聘員工，使新員工不僅在工作上符合崗位的任職資格，而且在個性特征和認(rèn)知水平上，特別是自身利蔬追求上也符合企業(yè)的需求，就會降低費(fèi)功糾紛的發(fā)生率。5.有效招聘會提高企..

15、Jr.的績效水平。利用規(guī)范的招聘程序和科學(xué)的選拔手段，可以吸引和保留住企業(yè)真正需要的優(yōu)秀人才。優(yōu)秀的員工是不需要工作環(huán)境適應(yīng)期的，他們的共同特點(diǎn)就是能夠很快地轉(zhuǎn)變角色，進(jìn)入狀態(tài)，能夠在很短的時間內(nèi)創(chuàng)造工作成績而不需要做大撞的培訓(xùn)11?？梢哉f，創(chuàng)造員工的高績效，椎動企業(yè)整體績效水平的提高，娃“喃喃個企業(yè)追求有效招聘管理的最高境界。二、招聘憧徑1.校園招聘。校園招聘是選擇人才的最佳方式之一。企業(yè)在校劇進(jìn)行人才招聘應(yīng)提前將人才招聘信息傳遞給目

16、標(biāo)院校，這樣可以給學(xué)生以充足的口桂林在人力資源管理中，人員招聘是第一環(huán)，也是重要的一環(huán)，是人力資掘管理工作的“擁頭活水“。企業(yè)人員招聘的策略和體系是企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略和體系的3重要組成部分，有效招聘能充實(shí)人力資源，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人力資驚規(guī)劃目標(biāo)，滿足人才的合理配置要求，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展?！?、招聘作用1.有效招聘可以提高員工的滿意皮和降低員工流失率?！耙婚_始就聘用到合適的員工，會給用人單位帶來可觀的利髓?！坝行У恼衅腹芾硪馕吨鴨T工將與他的崗

17、位相適應(yīng)，企業(yè)和所從事的工作能帶給員工較高的工作滿意度和企業(yè)責(zé)任感，進(jìn)而會減少員工曠工、士氣低藩和員工流動現(xiàn)象o2.有效招聘會減少員工的培訓(xùn)11負(fù)擔(dān)。如果企業(yè)的人員招聘工作做得不好，引進(jìn)了素質(zhì)較差或?qū)I(yè)不對口的員周開玉有放招聘侃進(jìn)企此可推續(xù)式反完整和科學(xué)的工作流程。它的具體內(nèi)容是由招募、甄選、錄用、評估四個階段組成的。1招募。招募的主要目的是吸引求職者的注意，宣傳企業(yè)形象，擴(kuò)大企業(yè)在勞動力市場上的影響力，把企業(yè)所需要的潛在員工盡量吸引過

18、來，同時，達(dá)到勞動力供需雙方信息充分交流與溝通，順利達(dá)成交易的目的。這個階段工作的順利有效展開是整個招聘工作順利完成的重要前提和基本保證。在招聘之前，要詳細(xì)了解本企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，產(chǎn)業(yè)狀況，用人部門人才需求和勞動力市場價值情況，對用人部門的人員結(jié)構(gòu)、技術(shù)能力、科研生產(chǎn)、技術(shù)儲備有一個較全面的了解，需要配備具有何種技能、素質(zhì)、人格特征的人員，還要收集勞動市場價位和供需情況，企業(yè)能夠給予的待遇，避免面對眾多的應(yīng)聘者挑花了眼，杜絕因崗位專業(yè)不

19、匹配引起的人員流失問題。然后，制訂招聘計(jì)劃及相關(guān)文件，招聘文件的制作要精細(xì)、具體、全面、有針對性。在此同時，還應(yīng)做好企業(yè)網(wǎng)站的更新、充實(shí)、完善，以展示企業(yè)良好的社會形象。2甄選。甄選是從職位申請者中選出企業(yè)所需要的最合適的人員的過程。它包括資格審查、初選、筆試、面試、心理測試以及其他測試、體檢、個人資料核實(shí)等內(nèi)容。這一階段管理工作的質(zhì)量將直接影響企業(yè)最后的錄取質(zhì)量，也是招聘管理中技術(shù)性最強(qiáng)和難度最大的重要階段。甄選中要注意統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，以符

20、合企業(yè)文化價值觀為人才甄選的基本標(biāo)準(zhǔn)，同時考慮招聘崗位的職責(zé)和要求，盡量避免出現(xiàn)以偏概全、以個人好惡出發(fā)和以貌取人的甄選誤區(qū)，體現(xiàn)甄選過程中注重適崗能力，兼顧未來潛質(zhì)的原則。在甄選的過程中，面試的環(huán)節(jié)是企業(yè)人才招聘工作的靈魂，也是招聘環(huán)節(jié)中最難的一環(huán)。怎樣使招聘更加客觀、公正，怎樣才能識別真人才與偽人才呢應(yīng)注意以下幾個方面：①面試官的選擇。面試官的專業(yè)素養(yǎng)很大程度上決定著招聘的質(zhì)量?，F(xiàn)代企業(yè)人才招聘中，用人部門在招聘人才、吸引人才方面有

21、最終決策權(quán)。6企業(yè)應(yīng)遵循“誰用人、誰招聘、誰面試”的原則，最終面試人一般都是業(yè)務(wù)經(jīng)理。因此，企業(yè)帶人的經(jīng)理必須要具備識人、用人的能力。②確定面試內(nèi)容及面試提綱。面試前應(yīng)根據(jù)招聘崗位的職務(wù)分析書，確定哪些內(nèi)容要通過面試來測試。將這些內(nèi)容挑選出來以后，針對每一項(xiàng)內(nèi)容，由人力資源部門負(fù)責(zé)人以及聘請的專家共同設(shè)計(jì)相應(yīng)的問題和可能的答案。面試提綱是圍繞面試的重點(diǎn)內(nèi)容來編制的，是整個面試過程的問話提綱。面試提綱由若干面試項(xiàng)目組成，如敬業(yè)精神、專業(yè)知

22、識、公關(guān)能力、興趣愛好等。每一面試項(xiàng)目均應(yīng)編制相應(yīng)的提問提綱以便有針對性地提問、考察。面試提問的題目應(yīng)具體、明確，應(yīng)避免問及有關(guān)個人隱私的問題，避免使用帶有傾向性的問題和簡單地可以用“是”或“不是”來回答的終止性問題，多采用開放式的提問來引發(fā)應(yīng)聘者的更多回答。③重視人才價值觀。所謂價值觀是當(dāng)一個人面l臨抉擇的時候，他做出選擇的標(biāo)準(zhǔn)是什么。在招聘有經(jīng)驗(yàn)的人時，要考察他的專業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)，更重要的是考察他的價值趨向，看他是否能和企業(yè)文化契合。

23、人的價值觀不像技能通過培養(yǎng)就能提高或改變，所以在選人時需要看中這個標(biāo)準(zhǔn)，特別是選擇領(lǐng)導(dǎo)人的時候。④勝任能力的審查。勝任能力是能夠?qū)⒃诠ぷ髦斜憩F(xiàn)優(yōu)異者與平庸者區(qū)分開來的個人潛在的、深層次特征，包括動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域的知識或行為技能，關(guān)鍵是能夠顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效者的個體特征。面試中注重對勝任能力的審查，是人才評價選拔工具的核心標(biāo)準(zhǔn)，也是鑒別高素質(zhì)、高潛能、高能力的骨干員工的利器。⑤標(biāo)準(zhǔn)化的評定尺度。面試評分難

24、度大，對面試官的要求高。為保證評分的質(zhì)量，在評分時應(yīng)嚴(yán)格把握評分標(biāo)準(zhǔn)的客觀統(tǒng)一。第一，每位面試官的評分標(biāo)準(zhǔn)要前后寬嚴(yán)一致。這就是，不能對首先進(jìn)行面試的應(yīng)聘者打分嚴(yán)格，而對后進(jìn)行面試的應(yīng)聘者逐漸放寬標(biāo)準(zhǔn)，反之亦然。要做到前后一致，寬嚴(yán)相當(dāng)。第二，各面試官橫向式的評分標(biāo)準(zhǔn)要基本統(tǒng)一。這就要求面試官在評定完第一位應(yīng)聘者的面試成績后，面試官們及時交流情況，統(tǒng)一評分標(biāo)準(zhǔn)，以便橫向之間的寬嚴(yán)基本統(tǒng)一，避免評分差距過大。第三，對全體應(yīng)聘者要機(jī)會均等，

25、考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。提問的范圍大小、難易程度要基本一致；既要體現(xiàn)應(yīng)聘者的個性，又不能過多地考慮應(yīng)聘者的現(xiàn)實(shí)情況。3錄用。企業(yè)在錄用員工時，并不是瞄準(zhǔn)能力最全面的員工，而是盡量找到最有潛能、符合企業(yè)文化、能夠與企業(yè)共同發(fā)展的人。因?yàn)檫m合的才是最好的。如果企業(yè)招用了一位很有能力、高素質(zhì)的員工，但如果他對崗位工作不感興趣，或他認(rèn)為是“大材小用”，那他也不會將工作做好，同時會影響其他同事的工作熱情，從而影響整個團(tuán)隊(duì)的工作績效，而且，最終他也會選擇離開

26、企業(yè)。錄用階段主要包括新人上崗引導(dǎo)、新員工培訓(xùn)和訪查等工作內(nèi)容。目的是幫助新員工適應(yīng)工作崗位，盡快熟悉和駕馭工作內(nèi)容。這項(xiàng)工作看起來似乎瑣碎和無關(guān)緊要，實(shí)際上它是喚起新員工工作熱情，使其順利融入企業(yè)文化的關(guān)鍵。有不少企業(yè)由于不重視錄用階段的工作，甚至使新員工在錄用后對企業(yè)和本崗位工作缺乏認(rèn)識和適應(yīng)就直接上崗，導(dǎo)致新員工無法較快地勝任本崗位，難以表現(xiàn)出令企業(yè)滿意的工作績效。而對于未錄用的人員，企業(yè)應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘材料上的聯(lián)系方式，及時一一給予答

27、復(fù)，感謝他們的應(yīng)聘，肯定他們的優(yōu)點(diǎn)，告知不能錄用的原因，并祝他們找到合適心儀的單位。4評估。評估是人員招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)，招聘評估的內(nèi)容包括：招聘結(jié)果的成效評估，如成本與效益評估、錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評估、招聘方法的成效評估，如對所采用的選拔方法的信度與效度進(jìn)行評估。只有注重這個階段的工作，才能使招聘管理不斷完善有效，以適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展的需要。(作者單位：桂林電器科學(xué)研究所人力資源處)萬方數(shù)據(jù)娃唱F戰(zhàn)略完整和科學(xué)的工作流程。它的

28、具體內(nèi)容是由招募、勤選、錄用、評估四個階段組成的。1.招募。招募的主要目的是吸引求職者的注意，宣傳企業(yè)形象，擴(kuò)大企業(yè)在勞動力市場上的影響力，把企業(yè)所需要的潛在員工盡量吸引過來，同時，達(dá)到勞動力供需雙方倍息充分交流與掏通，順利達(dá)成交易的目的。這個階段工作的順利有般展開是黯個招聘工作順利完成的熏要前提和草本保證。在招聘之前，要詳細(xì)了解本企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，產(chǎn)業(yè)狀況，用人部門人才需求和勞動力市場價值情況，對用人部門的人員結(jié)構(gòu)、技術(shù)能力、科研生產(chǎn)

29、、技術(shù)儲備有…個較全面的了解，需要配備具有何種技能、素質(zhì)、人格特征的人員，還要收集勞動市場價位和供需情況，企業(yè)能夠給予的待遇，踏免面對眾多的應(yīng)聘者挑花了眼，杜絕因崗位專業(yè)不匹配引起的人員流失問題。然后，制訂招聘計(jì)劃及相關(guān)文件，招聘文件的制作要精細(xì)、具體、全面、有針對性。在此同時，還應(yīng)做好企業(yè)網(wǎng)站的更新、克實(shí)、完善，以展示企業(yè)良好的社會形象。2.瓢邊?，F(xiàn)選是從職位申請者中選出企業(yè)所需要的最合適的人員的過程。它包括資格審查、初選、筆試、面試

30、、心理測試以及其他測試、體檢、個人資料核實(shí)等內(nèi)容。這一階段管理工作的質(zhì)最將1i:接影響企業(yè)最后的錄取質(zhì)最，也是捆聘管理中技術(shù)性最強(qiáng)和難度最大的竟要階段。班選中要性意統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，以持合企業(yè)文化價值觀為人才到選的慕本標(biāo)準(zhǔn)，同時考慮招聘崗位的職責(zé)和要求，盡最避免出現(xiàn)以偏概全、以個人好惡出發(fā)和以貌取人的現(xiàn)選誤區(qū)，體現(xiàn)現(xiàn)逃過程中注重適崗能力，兼顧未來潛質(zhì)的原則。在蠅誨的過程中，嗣試的環(huán)節(jié)是企業(yè)人才招聘工作的靈魂，也是招聘環(huán)節(jié)中最難的一環(huán)。怎樣使招聘

31、更加客觀、公正，~樣才能識別真人才與偽人才呢應(yīng)注意以下幾個方面:①面試宮的選擇。酣試宮的專業(yè)素養(yǎng)很大程度上決定著招聘的質(zhì)量o現(xiàn)代企業(yè)人才招聘中，用人部門在招聘人才、咂引人才方面有最終決策權(quán)。6企業(yè)應(yīng)遵循“誰用人、誰招聘、誰面試“的原則，最終麗試人一般都是業(yè)務(wù)經(jīng)理。因此，企業(yè)帶人的經(jīng)理必須要具備識人、用人的能力。②確定面試內(nèi)容及面試提綱。面試前應(yīng)根據(jù)擁聘崗位的職務(wù)分聽書，確定哪些內(nèi)容要通過面試來測試。將這哩內(nèi)容挑選出來以后，針對每一項(xiàng)內(nèi)容

32、，由人力資掘部門負(fù)責(zé)人以及聘請的專家共同設(shè)計(jì)相應(yīng)的問題和可能的答案。面試提綱是圍繞麗斌的1重點(diǎn)內(nèi)睿來編制的，是整個麗試過程的問話提綱。酣試提綱由若干面試項(xiàng)目組成，如敏業(yè)精神、專業(yè)知識、公關(guān)能力、興趣愛好等。錦…酣試項(xiàng)目均應(yīng)編制相應(yīng)的提問提綱以便有針對性地提問、考察。酣試提問的題目應(yīng)具體、明確，應(yīng)避免問及有關(guān)個人隱私的問題，避免使用帶有傾向性的問題和簡單地可以用“娃“或“不是“來回答的終止性問題，多采用開放式的提問來引發(fā)應(yīng)聘者的更多回答。

33、③重視人才價值觀。所謂價值觀是當(dāng)一個人面臨抉擇的時候，他做出選擇的標(biāo)準(zhǔn)是什么o在招聘有經(jīng)驗(yàn)的人時，要考察他的專業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)，更重要的是考察他的價值跑向，著他是否能和企業(yè)文化費(fèi)合。人的價債現(xiàn)不像技能通過培養(yǎng)就能提高或改變，所以在選人時需要看中這個標(biāo)準(zhǔn)，特別是選擇領(lǐng)導(dǎo)人的時候。④勝任能力的審菇。勝任能力是能夠?qū)⒃诠ぷ髦斜憩F(xiàn)優(yōu)異者與平庸者區(qū)分開來的個人潛在的、深層lX特征，包括動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度成價值現(xiàn)、某領(lǐng)峨的知識或行為技能，關(guān)鍵是

34、能夠跟著區(qū)分優(yōu)秀績娥和…般績嗷者的個體特征。面試中注重對勝任能力的審查，是人才評價選械工具的棋心標(biāo)準(zhǔn)，也是鑒別高素質(zhì)、高潛能、高能力的骨干員工的利器。⑥標(biāo)準(zhǔn)化的評定尺度。面試評分難度大，對回試宵的要求高。為保證評分的質(zhì)量，在評分時應(yīng)嚴(yán)格把握評分標(biāo)準(zhǔn)的客觀統(tǒng)一。第一，每位面試宮的評分際準(zhǔn)要前后寬嚴(yán)一致。這就是，不能對首先進(jìn)行面試的應(yīng)聘者打分嚴(yán)格，而對后進(jìn)行面試的應(yīng)聘者逐漸放寬際瞧，反之亦然。要做到前后一致，寬嚴(yán)相當(dāng)。第二，各朋試官橫向式的

35、評分標(biāo)準(zhǔn)要基本統(tǒng)一。這就要求酣試宵在評定完第一位應(yīng)聘者的酣試成績后，面試官們及時交流情況，統(tǒng)一評分標(biāo)準(zhǔn)，以便橫向之間的寬嚴(yán)基本統(tǒng)一，避免評分差距過大。第三，時全體應(yīng)聘者要機(jī)會均等，考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。提問的范圍大小、難易程度要基本一致既要體現(xiàn)成聘者的個性，又不能過多地考慮應(yīng)聘者的現(xiàn)實(shí)情況。3.錄用。企業(yè)在錄用員工時，并不是瞄準(zhǔn)能力最全麗的員工，而是盡最找到最有潛能、符合企業(yè)文化、能夠與企業(yè)共同發(fā)展的人，因?yàn)檫m合的才是最好的。如果企業(yè)擁用了…位

36、很有能力、商素質(zhì)的員工，但如果他對崗位工作不感興趣，或他認(rèn)為是“大材小用“，那他也不會將工作做好，問時會影響其他問事的工作熱情，從而影響整個朋隊(duì)的工作績效，而且，最終他也會選擇離開企業(yè)。錄用階段主要包括新人上崗引導(dǎo)、新員工培訓(xùn)和訪查等工作內(nèi)容。目的是幫助新員工適應(yīng)工作崗位，盡快熟悉和駕馭工作內(nèi)容。這項(xiàng)工作看起來似乎瑣碎和無關(guān)緊要，實(shí)際上它是幀起新員工工作熱情，使其順利融入企業(yè)文化的關(guān)鍵。有不少企業(yè)由于不熏視錄用階段的工作，甚更使新員工在

37、錄用后對企業(yè)和本崗位工作做乏認(rèn)識和適應(yīng)就直接上崗，導(dǎo)致新員工無法較快地勝任本崗位，難以表現(xiàn)出令企業(yè)滿意的工作績雄。而對于未錄用的人員，企業(yè)成根據(jù)應(yīng)聘材料上的聯(lián)系方式，及時…一給予答復(fù)，感謝他們的應(yīng)聘，肯定他們的優(yōu)點(diǎn)，告知不能錄用的原因，并祝他們找到合適心儀的單位。4.評估。評估是人員招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)，招聘評估的內(nèi)睿包括:招聘結(jié)果的成嗷評估，如戚本與效益評估、錄用員工數(shù)量與質(zhì)最評估、招聘方法的成效評估，如對所采用的選拔方法的信