淺談如何加強企業(yè)與員工的關(guān)系管理

1、淺談如何加強企業(yè)與員工的關(guān)系管理哈斯巴特爾1，邢啟z，王莉：(1內(nèi)蒙古第二電力建設(shè)有限責(zé)任公司，內(nèi)蒙古呼和浩特010010；2內(nèi)蒙古鳥斯太熱電廠，內(nèi)蒙古阿拉菩盟750336)摘要：人才高度競爭的今天。如何加強企業(yè)與員工關(guān)系管理，是企業(yè)發(fā)展過程中的關(guān)鍵問題，也是企業(yè)與員工建立和諧關(guān)系的一個方面。文章從員工短期與長期兩個方面加以闡述，最終使員工與企業(yè)在發(fā)展過程中達到共贏。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；員工關(guān)系；企業(yè)文化；人性假設(shè)理論；人力資源管理中圖分

2、類號：F272文獻標識碼：A文章編號：1009—2374(2010)O仙08㈣2人才高度競爭的背景下，留住優(yōu)秀人才，并使其在企業(yè)中發(fā)揮最大效能，已經(jīng)成為人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)與員工建立一種和諧雙贏的員工關(guān)系?，F(xiàn)代員工關(guān)系強調(diào)以“員工”為中心，員工關(guān)系管理是構(gòu)建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營造組織內(nèi)部良好的員工關(guān)系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效

3、的持續(xù)提升提供有力保障。隨著社會的發(fā)展、人們對人性本質(zhì)認識的不斷進步以及國家勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關(guān)系，加強內(nèi)部溝通，協(xié)調(diào)員工關(guān)系。一、從短期看，企業(yè)應(yīng)該完善機制，建立健全維持良好員工關(guān)系的手段員工關(guān)系管理，正被越來越多的企業(yè)所關(guān)注，越來越多的企業(yè)更加注重和諧。從短期看，企業(yè)應(yīng)該完善機制，建立健全維持良好員工關(guān)系的手段。(一)建立有效的信息渠道及時準確的信息是企業(yè)決策的基礎(chǔ)，很多企業(yè)管理者決策所依賴的信息準確度低，不

4、能在決策的過程中對員工關(guān)系現(xiàn)狀和未來的發(fā)展趨勢做出準確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道，這種渠道表現(xiàn)在兩個方面：一是正式的報表系統(tǒng)，企業(yè)要建立有效的報表系統(tǒng)對各業(yè)務(wù)領(lǐng)域進行監(jiān)控，報表系統(tǒng)要做到財務(wù)指標和非財務(wù)指標并重，過程指標和結(jié)果指標并舉；二是非正式渠道，大凡有效的管理者都非常關(guān)注“小道消息”，特別是那些企業(yè)內(nèi)部非正式組織的領(lǐng)頭人的動態(tài)，可以和他們進行定期的溝通。(二)員工參與管理無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，無論是大企業(yè)還是小企業(yè)

5、，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理首先需要組織保障，要從公司治理和終極決策的角度確保員工的意見表達，比如監(jiān)事會、決策委員會中員工代表的確保；其次，優(yōu)化和員工個體利益切實相關(guān)的流程和制度，從事前意見征詢、事中管理研討、事后決策表決三個角度確保員工對管理舉措的理解和決策參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程，參與不是員工一切說了算，不是員工的盲目抵制，

6、是“我們”兼顧各方利益共同決策的過程。(三)優(yōu)化人力資源管理機制一80一傳統(tǒng)的人力資源管理機制包括招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬激勵制度、績效管理制度、職業(yè)生涯規(guī)劃制度，它是—個企業(yè)的人力資源管理理念的體現(xiàn)。人力資源管理機制是企業(yè)員工關(guān)系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對于人才，企業(yè)支持什么，反對什么。首先，我們希望這種觀念是清晰明確并且強有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的；其次，人力資源管理機制必須能把員工個人利益統(tǒng)一到

7、企業(yè)整體利益中去，這就是把企業(yè)人格化，這種人格特征體現(xiàn)了股東、客戶、社會、管理層、普通員工等諸多利益群體的集合。(四)慎重處理裁員時的員工關(guān)系管理當企業(yè)危機來臨的時候，裁員或者變相裁員成為企業(yè)的應(yīng)對之策。然而，在企業(yè)發(fā)展好的時候提倡要同舟共濟，一旦遇到風(fēng)浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業(yè)的無情。這就是典型的失敗的裁員時的員工關(guān)系管理。裁員不是一定不行，但一定要慎重使用，因為它對企業(yè)文化的傷害是巨大的。在中國傳統(tǒng)文

8、化里面，經(jīng)常強調(diào)—個組織就是一個家，大家都是兄弟姐妹，不能讓一個人落下，這才有人情味。正確的做法是：把人員冗余和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，變廢為寶，這其中的關(guān)鍵是建立和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源規(guī)劃體系，特別是基于核心競爭力要求的培訓(xùn)體系的建設(shè)，把人員冗余和培訓(xùn)結(jié)合，促進人力資源的轉(zhuǎn)型；如果一定要裁員，要把它和績效考核結(jié)合，確保裁員的公平合理性，其中關(guān)鍵是績效考核的公平合理陡。(五)建立員工援助計劃在員工最需要幫助的時候，企業(yè)伸出援手，會讓所有

9、的員工感覺到溫暖。在建立員工援助計劃的過程中，要堅持以下幾點：一是建立援助基金，援助基金不僅來自予企業(yè)的利潤，更需要來自于每一個員工的捐獻，即使額度很小，也能體現(xiàn)員工之間的關(guān)愛；二是明確援助計劃的組織保障，這樣的組織通常是工會或者人力資源部，這樣的援助是企業(yè)職責(zé)的一部分；三是確立援助標準，什么事項、什么人有資格享受什么水平的援助；四是確保援助計劃實施過程的公開透明，讓更多員工了解企業(yè)對員工的關(guān)愛，保證援助計劃實施過程的公平合理，真正起到

10、凝聚員工激勵員工的目的。二、從長期看，企業(yè)應(yīng)完善企業(yè)文化。形成上下共同的愿景和夢想(一)加強企業(yè)家自身的修煉萬方數(shù)據(jù)萬方數(shù)據(jù)2010年第4期(總第139期)申明在新哉豐公業(yè)N0.4.2010(CumulativetyNO.139)ChinaHiT配hlnterpri回8淺談如何加強企業(yè)與員工的關(guān)系管理哈斯巳特爾邢啟2王莉2(1.內(nèi)蒙古第二電力建設(shè)有限責(zé)任公司，內(nèi)蒙古呼和浩特01∞102.內(nèi)蒙古烏斯太熱電廠，內(nèi)蒙古阿拉善盟750336)摘

11、要:人才高度競爭的今天，如何加強企業(yè)與員工呆系管理，是企業(yè)發(fā)展過程中的關(guān)鍵問題，也是企業(yè)與員工建立和諧關(guān)系的個方面。文章從員工短期與長期兩個方面加以闡述，最終使員工與企業(yè)在發(fā)展過程中達到共贏。關(guān)鍵詞:企業(yè)管理員工關(guān)系企業(yè)文化人性假設(shè)理論人力資源管理中圄分類號:白72文獻標識碼:A文章編號:1∞92374(2010)04008002人才高度競爭的背景下，留住優(yōu)秀人才，并使其在企業(yè)中發(fā)揮最大效能，已經(jīng)成為人力資掘管理面臨的重要挑戰(zhàn)，這就需要

12、企業(yè)與員工建立一種和諧雙贏的員工關(guān)系?，F(xiàn)代員工關(guān)系強調(diào)以“員工“為中心，員工關(guān)系管理是構(gòu)建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營造組織內(nèi)部良好的員工關(guān)系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續(xù)提升提供有力保障。隨著社會的發(fā)展、人們對人性本質(zhì)認識的不斷進步以及國家勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關(guān)系，加強內(nèi)部溝通，協(xié)調(diào)員工關(guān)系。、從短期看，企業(yè)應(yīng)該完善機制，建立健

13、全維持良好員工關(guān)系的手段員工關(guān)系管理，正被越來越多的企業(yè)所關(guān)注，越來越多的企業(yè)更加注重和諧。從短期看，企業(yè)應(yīng)該完善機制，建立健全維持良好員工關(guān)系的手段。()建立有效的信息渠道及時準確的信息是企業(yè)決策的基礎(chǔ)，很多企業(yè)管理者決策所依賴的信息準確度低，不能在決策的過程中對員工關(guān)系現(xiàn)狀和未來的發(fā)展趨勢做出準確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道，這種渠道表現(xiàn)在兩個方面:一是正式的報表系統(tǒng)，企業(yè)要建立有效的報表系統(tǒng)對各業(yè)務(wù)領(lǐng)域進行監(jiān)控，報表系統(tǒng)要

14、做到財務(wù)指標和非財務(wù)指標并重，過程指標和結(jié)果指標并舉二是非正式渠道，大凡有效的管理者都非常關(guān)注“小道消息特別是那些企業(yè)內(nèi)部非正式組織的領(lǐng)頭人的動態(tài)，可以和他們進行定期的溝通。二員工參與管理無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理首先需要組織保障，要從公司治理和終極決策的角度確保員工的意見表達，比如監(jiān)事會、決策委員會中員工代表的確保其次，優(yōu)化和員工個體利益切

15、實相關(guān)的流程和制度，從事前意見征詢、事中管理研討、事后決策表決三個角度確保員工衛(wèi)憚理舉措的理解和決策參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程，參與不是員工一切說了算，不是員工的盲目抵制，是“我們“兼顧各方利益共同決策的過程。三優(yōu)化人力資植管理機制80傳統(tǒng)的人力資摞管理機制包括招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬激勵制度、績效管理制度、1IP~生涯規(guī)劃制度，它是一個企業(yè)的人力資源管理理念的體現(xiàn)。人力資

16、源管理機制是企業(yè)員工關(guān)系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對于人才，企業(yè)支持什么，反對什么。首先，我們希望這種觀念是清晰明確并且強有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的其次，人力資源管理機制必須能把員工個人利益統(tǒng)一到企業(yè)整體利益中去，這就是把企業(yè)人格化，這種人格特征體現(xiàn)了股東、客戶、社會、管理層、普通員工等諸多利益群體的集合。四)慎重處理裁員時的員工關(guān)系管理當企業(yè)危機來臨的時候，裁員或者變相裁員成為企業(yè)的應(yīng)對之策。然而，在

17、企業(yè)發(fā)展好的時候提倡要同舟共濟，一且遇到風(fēng)浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業(yè)的無情。這就是典型的失敗的裁員時的員工關(guān)系管理。裁員不是一定不行，但一定要慎重使用，因為它對企業(yè)文化的傷害是巨大的。在中國傳統(tǒng)文化里面，經(jīng)常強調(diào)一個組織就是一個家，大家都是兄弟姐妹，不能讓一個人落下，這才有人情味。正確的做法是:把人員冗余和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，變廢為寶，這其中的關(guān)鍵是建立和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源規(guī)劃體系，特別是基于核心競

18、爭力要求的培訓(xùn)體系的建設(shè)，把人員冗余和培訓(xùn)結(jié)合，促進人力資源的轉(zhuǎn)型如果一定要裁員，要把它和績效考核結(jié)合，確保裁員的公平合理性，其中關(guān)鍵是績效考核的公平合理性。五)建立員工援助計劃在員工最需要幫助的時候，企業(yè)伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。在建立員工援助計劃的過程中，要堅持以下幾點:一是建立援助基金，援助基金不僅來自于企業(yè)的利潤，更需要來自于每一個員工的捐獻，即使額度很小，也能體現(xiàn)員工之間的關(guān)愛二是明確援助計劃的組織保障，這樣的組織通

19、常是工會或者人力資源部，這樣的援助是企業(yè)職責(zé)的一部分三是確立援助標準，什么事項、什么人有資格享受什么水平的援助四是確保援助制j實施過程的公開透明，讓更多員工了解企業(yè)對員工的關(guān)愛，保證援助計劃實施過程的公平合理，真正起到凝聚員工激勵員工的目的。二、從長期看，企業(yè)應(yīng)完善企業(yè)文化，形成上下共同的愿景和夢想()加強企業(yè)家自身的修煉社會主義新農(nóng)村建設(shè)的人才支撐研究黃愉強，江華(云南師范大學(xué)旅游與地理科學(xué)學(xué)院，云南昆明650092)摘要：農(nóng)村人才資

20、源是建設(shè)社會主義新農(nóng)村的力量源泉，人才建設(shè)是實現(xiàn)新農(nóng)村建設(shè)目標的強有力支撐。文章在分析人才建設(shè)在新農(nóng)村建設(shè)中所起的支撐作用的基礎(chǔ)上，提出了構(gòu)建社會主義新農(nóng)村中人才資源開發(fā)建設(shè)的措施。關(guān)鍵詞：新農(nóng)村建設(shè)；人才建設(shè)；科教興農(nóng)；人力資源中圖分類號：F323文獻標識碼：A文章編號：10092374(2010)O仙081—02黨的十六屆五中全會明確提出了建設(shè)社會主義新農(nóng)村的戰(zhàn)略任務(wù)，要求按照“生產(chǎn)發(fā)展、生活寬裕、鄉(xiāng)風(fēng)文明、村容整潔、管理民主”的目

21、標，扎實穩(wěn)步推進社會主義新農(nóng)村建設(shè)。目前，我國農(nóng)村發(fā)展滯后，農(nóng)民的科學(xué)文化素質(zhì)較低，缺乏人才智力資源，不適應(yīng)農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)發(fā)展的需要。在新農(nóng)村建設(shè)的實踐中，生產(chǎn)發(fā)展、生活寬裕要求農(nóng)村要有懂得現(xiàn)代化生產(chǎn)技能和知識的農(nóng)民。鄉(xiāng)風(fēng)文明、村容整潔需要文化知識熏陶。民主管理需要科學(xué)決策，離不開農(nóng)村人才智力資源。歸根結(jié)底，要完成新農(nóng)村建設(shè)的任務(wù)，就必須要培養(yǎng)和開發(fā)出大量有文化、懂技術(shù)、會經(jīng)營的人才，為新農(nóng)村建設(shè)提供人才智力資源支撐。一

22、、人才建設(shè)在新農(nóng)村建設(shè)中的支撐作用(一)人才建設(shè)是農(nóng)村經(jīng)濟建設(shè)，縮小城鄉(xiāng)差距的現(xiàn)實要求新農(nóng)村建設(shè)的宗旨是縮小城鄉(xiāng)之間的發(fā)展差距，主要途徑則是提高農(nóng)民收入。農(nóng)民收入的兩個來源分別是農(nóng)業(yè)和非農(nóng)業(yè)。自20世紀90年代以來，非農(nóng)收入增加逐漸成為農(nóng)民收入增長的重要推動力量。因此，提高農(nóng)民收入，一方面要靠提高農(nóng)業(yè)經(jīng)營收入，但更重要的是依靠非農(nóng)收入的提高。前者需要農(nóng)民在土地資源不變、資本投人有限、勞動投人邊際報酬遞減的背景下，通過提高人力資本投資，培

23、養(yǎng)和開發(fā)出更多的農(nóng)村綜合中國許多企業(yè)家的“家齡”不過區(qū)區(qū)十幾年乃至于更短，屬于在“野蠻”環(huán)境下成長起來的—批人，他們有許多優(yōu)異的品質(zhì)如勤奮、敏銳等，但也有致命弱點，常見的有機會主義、過度的市場導(dǎo)向、嚴重的成功路徑依賴。真的企業(yè)家是—個領(lǐng)袖，具有領(lǐng)袖的風(fēng)采和極強的人格魅力，善于搭建團隊并領(lǐng)導(dǎo)這個團隊去管理企業(yè)，他的首要任務(wù)是搭建平臺而不是事必躬親、親力親為。從企業(yè)主成長為企業(yè)家，需要他們加強自身的修煉，首先是培養(yǎng)自身的企業(yè)家精神，有夢想才

24、有未來，做企業(yè)不僅是為了賺錢，其次應(yīng)開放胸懷，讓心靈走出去，到各類專家群體中，到企業(yè)家群體中去，到競爭對手中去。(二)完善對員工的人性假設(shè)人性假設(shè)已經(jīng)具備了成熟的理論體系，即x理論與Y理論。)【]里論認為員工天生懶惰、工作是為了生活，回避責(zé)任、沒有抱負等；Y理論認為員工天生勤奮，能夠自我約束，勇于承擔(dān)責(zé)任，具有創(chuàng)造能力，有高層次的需求。所有的企業(yè)家在管理過程中，有意無意地都有自身的人性假設(shè)，在這樣的假設(shè)下，他們可能會是“嚴厲的”、“強硬

25、的”、會強調(diào)強迫、威脅、嚴密監(jiān)視，嚴加控制，也可能是把重點放在創(chuàng)造機會，發(fā)掘潛力，消除障礙，鼓勵成長，提供指導(dǎo)的過程等方面。人是復(fù)雜的、多面的，不同層次、不同類型的員工應(yīng)該有針對性地選擇不同的管理方式，通常高層次人才內(nèi)在驅(qū)動會更強一些，他們更希望得到尊重和授權(quán)。完善對員工的人性假設(shè)的最終目的是從人性的角度確定對不同員工的管理方式。(三)強化企業(yè)文化建設(shè)用文化去導(dǎo)向員工、協(xié)調(diào)員工、激勵員工、約束員工、凝聚員工。企業(yè)文化建設(shè)必須基于三位一體

26、的基本方向，對既有文化的繼承，如何挖掘、發(fā)揚光大現(xiàn)有企業(yè)文化資源優(yōu)勢，構(gòu)建有自身特色的企業(yè)文化；適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展，如何發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有文化中與公司戰(zhàn)略相悖的成分，加以剔除；以市場為導(dǎo)向，如何適應(yīng)未來競爭的要求，確立市場導(dǎo)向的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)的結(jié)果要實現(xiàn)“三化”：一是權(quán)力智慧化，將企業(yè)家的意志、直覺、創(chuàng)新精神和敏銳的思想轉(zhuǎn)化為成文的公司價值觀和政策，使之明確化、系統(tǒng)化地傳遞給管理層，由管理層將其規(guī)范化，這是—個“權(quán)力智慧化”的過程；二是理念

27、政策化，闡明企業(yè)處理管理的基本矛盾和企業(yè)內(nèi)外重大關(guān)系的原則和優(yōu)先次序，建立調(diào)整企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和矛盾關(guān)系的心理契約，這是—個“理念政策化”的過程，即在處理各種問題時，處理內(nèi)外關(guān)系時，應(yīng)遵循什么規(guī)則；三是行為規(guī)范化，指導(dǎo)企業(yè)的組織建設(shè)、業(yè)務(wù)流程建設(shè)和管理的制度化建設(shè)，推動管理提升，這是—個企業(yè)行為規(guī)范化與員工行為職業(yè)化的過程。三、結(jié)語企業(yè)與員工之間的關(guān)系管理是—個企業(yè)長足發(fā)展的必要條件，除了上述幾個方面需要加強外，更主要地是在信息化高速發(fā)展的

28、今天，企業(yè)應(yīng)該適時的促進與培訓(xùn)員工，培養(yǎng)員工創(chuàng)新力與自我實現(xiàn)能力，更好地為企業(yè)創(chuàng)造價值。作者簡介：哈斯巴特爾(1972一)，男，供職于內(nèi)蒙古第二電力建設(shè)有限責(zé)任公司，研究方向：電力工程管理。一81—萬方數(shù)據(jù)萬方數(shù)據(jù)2010年第4期(總第139期)豐屬高新哉豐公泣N0.4.2010(Cumu1ativetyNO.139)ChinaHiTechEnterpris回社會主義新農(nóng)村建設(shè)的人才支撐研究黃愉強，江華(云南師范大學(xué)旅游與地理科學(xué)學(xué)院，

29、云南昆明白∞92)摘要:農(nóng)村人才資源是建設(shè)社會主義新農(nóng)村的力量源泉，人才建設(shè)是實現(xiàn)新農(nóng)村建設(shè)目標的強有力支撐。文章在分析人才建設(shè)在新農(nóng)村建設(shè)中所起的支撐作用的基礎(chǔ)上，提出了構(gòu)建社會主義新農(nóng)村中人才資源開發(fā)建設(shè)的措施。關(guān)鍵詞:新農(nóng)村建設(shè)人才建設(shè)科教興農(nóng)人力資源、中圖分類號:F323號文獻標識碼:A文章編號:H朋2374(2010)04(削l2黨的十六屆五中全會明確提出了建設(shè)社會主義新農(nóng)村的戰(zhàn)略任務(wù)，要求按照“生產(chǎn)發(fā)展、生活寬裕、鄉(xiāng)風(fēng)文明、

30、村容整潔、管理民主“的目標，扎實穩(wěn)步推進社會主義新農(nóng)村建設(shè)。目前，我國農(nóng)村發(fā)展滯后，農(nóng)民的科學(xué)文化素質(zhì)較低，缺乏人才智力資源，不適應(yīng)農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)發(fā)展的需要。在新農(nóng)村建設(shè)的實踐中，生產(chǎn)發(fā)展、生活寬裕要求農(nóng)村要有懂得現(xiàn)代化生產(chǎn)技能和知識的農(nóng)民。鄉(xiāng)風(fēng)文明、村容整潔需要文化知識熏陶。民主管理需要科學(xué)決策，離不開農(nóng)材人才智力資源。歸根結(jié)底，要完成新農(nóng)村建設(shè)的任務(wù)，就必須要培養(yǎng)和開發(fā)出大量有文化、懂技術(shù)、會經(jīng)營的人才，為新農(nóng)柑建設(shè)

31、提供人中國許多企業(yè)家的“家齡“不過區(qū)區(qū)十幾年乃至于更短，屬于在“野蠻“環(huán)境下成長起來的一批人，他們有許多優(yōu)異的品質(zhì)如勤奮、敏銳等，但也有致命弱點，常見的有機會主義、過度的市場導(dǎo)向、嚴重的成功路徑依賴。真的企業(yè)家是一個領(lǐng)袖，具有領(lǐng)袖的風(fēng)采和極強的人格魅力，善于搭建團隊并領(lǐng)導(dǎo)這個團隊去管理企業(yè)，他的首要任務(wù)是搭建平臺而不是事必躬親、親力親為。從企業(yè)主成長為企業(yè)家，需要他們加強自身的修煉，首先是培養(yǎng)自身的企業(yè)家精神，有夢想才有未來，做企業(yè)不僅

32、是為了賺錢，其次應(yīng)開放胸懷，讓心靈走出去，到各類專家群體中，到企業(yè)家群體中去，到競爭對手中去。二)完善對員工的人性假設(shè)人性假設(shè)已經(jīng)具備了成熟的理論體系，~PX理論與Y理論。X理論認為員工天生懶惰、工作是為了生活，回避責(zé)任、沒有抱負等Y理論認為員工天生勤奮，能夠自我約束，勇于承擔(dān)責(zé)任，具有創(chuàng)造能力，有高層次的需求。所有的企業(yè)家在管理過程中，有意無意地都有自身的人性假設(shè)，在這樣的假設(shè)下，他們可能會是“嚴厲的“、“強硬的“、會強調(diào)強迫、威脅、

33、嚴密監(jiān)視，嚴加控制，也可能是把重點放在創(chuàng)造機會，發(fā)掘潛力，消除障礙，鼓勵成長，提供指導(dǎo)的過程等方面。人是復(fù)雜的、多面的，不同層次、不同類型的員工應(yīng)該有針對性地選擇不同的管理方式，通常高層次人才內(nèi)在驅(qū)動會更強一些，他們更希望得到尊重和授權(quán)。完善對員工的人性假設(shè)的最終目的是從人性的角度確定對不同員工的管理方式。三)強化企業(yè)文化建設(shè)才智力資源支撐。一、人才建設(shè)在新農(nóng)村建設(shè)中的支撐作用()人才建設(shè)是農(nóng)村經(jīng)濟建設(shè)，縮小城鄉(xiāng)差距的現(xiàn)實要求新農(nóng)村建設(shè)

34、的宗旨是縮小城鄉(xiāng)之間的發(fā)展差距，主要途徑則是提高農(nóng)民收入。農(nóng)民收入的兩個來源分別是農(nóng)業(yè)和非農(nóng)業(yè)。自20“世紀90年代以來，非農(nóng)收入增加逐漸成為農(nóng)民收入增長的重要推動力量。因此，提高農(nóng)民收入，一方面要靠提高農(nóng)業(yè)經(jīng)營收入，但更重要的是依靠非農(nóng)收入的提高。前者需要農(nóng)民在土地資源不變、資本投入有限、勞動投入邊際報酬遞減的背景下，通過提高人力資本投資，培養(yǎng)和開發(fā)出更多的農(nóng)村綜合用文化去導(dǎo)向員工、協(xié)調(diào)員工、激勵員工、約束員工、凝聚員工。企業(yè)文化建民

35、日、須基于三位一體的基本方向，對既有文化的繼承，如何挖掘、發(fā)揚光大現(xiàn)有企業(yè)文化資源優(yōu)勢，構(gòu)建有自身特色的企業(yè)文化適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展，如何發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有文化中與公司戰(zhàn)略相悖的成分，加以剔除以市場為導(dǎo)向，如何適應(yīng)未來競爭的要求，確立市場導(dǎo)向的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)的結(jié)果要實現(xiàn)“三化一是權(quán)力智慧化，將企業(yè)家的意志、直覺、創(chuàng)新精神和敏銳的思想轉(zhuǎn)化為成文的公司價值觀和政策，使之明確化、系統(tǒng)化地傳遞給管理層，由管理層將其規(guī)范化，這是個“權(quán)力智慧化“的過程二

36、是理念政策化，闡明企業(yè)處理管理的基本矛盾和企業(yè)內(nèi)外重大關(guān)系的原則和優(yōu)先次序，建立調(diào)整企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和矛盾關(guān)系的心理契約，這是一個“理念政策化“的過程，即在處理各種問題時，處理內(nèi)外關(guān)系時，應(yīng)遵循什么規(guī)則三是行為規(guī)范化，指導(dǎo)企業(yè)的組織建設(shè)、業(yè)務(wù)流程建設(shè)和管理的制度化建設(shè)，推動管理提升，這是個企業(yè)行為規(guī)范化與員工行為l1R.ill.化的過程。三、結(jié)語企業(yè)與員工之間的關(guān)系管理是一個企業(yè)長足發(fā)展的必要條件，除了上述幾個方面需要加強外，更主要地是在信