加強(qiáng)企業(yè)員工關(guān)系管理的探討

1、財(cái)經(jīng)界MoneyChina加強(qiáng)企業(yè)員工關(guān)系管理的探討江蘇大港股份有限公司羅滌域[摘要]隨著企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，人力資源作為企業(yè)的第一資源已成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而人力資源管理的核心內(nèi)容就是員工關(guān)系管理，企業(yè)只有做好員工關(guān)系管理，建立一種企業(yè)與員工和諧的雙贏關(guān)系，企業(yè)才能持續(xù)成長(zhǎng)，并取得更大成就。本文分析了當(dāng)前企業(yè)員工關(guān)系管理存在的問題，并提出解決措施，希望對(duì)員工關(guān)系管理提供借鑒。[關(guān)鍵詞]員工關(guān)系管理共同愿景機(jī)制措施一、引言員工關(guān)系

2、管理是指企業(yè)各級(jí)管理人員和人力資源職能管理人員，通過制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)并確保為員工、社會(huì)增值。在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人才高度競(jìng)爭(zhēng)的背景下，留住和用好優(yōu)秀人才，成為人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)，員工關(guān)系管理的重要性和必要性越來越凸顯出來，是擺在企業(yè)面前的重要課題。二、當(dāng)前企業(yè)員工關(guān)系管理存在問題第一，企業(yè)缺乏共同的愿景，或者共同愿景偏離

3、公司現(xiàn)實(shí)，忽視長(zhǎng)期性，導(dǎo)致員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)不實(shí)。企業(yè)的共同愿景是企業(yè)利益相關(guān)者的共同追求，一個(gè)好的共同愿景，能讓員工很容易地感受到在實(shí)現(xiàn)企業(yè)共同愿景的過程中能從企業(yè)得到什么？成長(zhǎng)了什么？未來有什么希望？從而使員工有歸屬感，并給予員工持續(xù)的激勵(lì)力。第二，企業(yè)缺乏一整套系統(tǒng)的管理制度和文化理念，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。企業(yè)的價(jià)值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是員工對(duì)事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則

4、，企業(yè)的核心理念必須通過制度去體現(xiàn)，價(jià)值觀只有反復(fù)強(qiáng)化才會(huì)得到員工認(rèn)同。當(dāng)前很多企業(yè)沒有系統(tǒng)企業(yè)管理制度和文化理念，或者有制度和理念但在操作過程中走形式，制度形同虛設(shè)，員工缺乏共同行為規(guī)范和準(zhǔn)則，導(dǎo)致員工關(guān)系管理缺乏標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。第三，企業(yè)缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制和員工發(fā)展機(jī)制，導(dǎo)致員工關(guān)系管理根本性的缺失。員工關(guān)系管理的根本是內(nèi)部公平性，外部的競(jìng)爭(zhēng)性。調(diào)查顯示，員工離職主要原因內(nèi)部缺乏公平感，外部缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵(lì)、內(nèi)部晉升通道

5、、授權(quán)等方面，而外部競(jìng)爭(zhēng)性則體現(xiàn)在同業(yè)的薪酬水平、職業(yè)發(fā)展空間等方面。如何完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度和晉升機(jī)制成為員工關(guān)系管理的根本。三、加強(qiáng)員工關(guān)系管理的幾點(diǎn)措施第一、強(qiáng)化愿景的動(dòng)態(tài)管理和持續(xù)的激勵(lì)作用，激發(fā)員工熱情，凝聚員工共識(shí)。愿景制定后需要細(xì)化成階段計(jì)劃，鼓勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)愿景而奮斗。企業(yè)應(yīng)該每5年制定一次公司愿景，之后至少每年檢視一次，并作必要的修正；當(dāng)企業(yè)遇到重大事件和困難時(shí)，員工可能充滿困惑和不安定感，此時(shí)，需要

6、組織討論公司愿景，審視企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，讓員工對(duì)公司充滿信心；當(dāng)企業(yè)決定重大決策時(shí)，一定要經(jīng)過充分溝通，利用愿景討論凝聚員工共識(shí)。第二、搭建員工關(guān)系管理系統(tǒng)平臺(tái)，完善組織體系和運(yùn)行機(jī)制建設(shè)。員工關(guān)系管理系統(tǒng)包括：勞動(dòng)關(guān)系管理、員工人際關(guān)系管理、溝通管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設(shè)、服務(wù)與支持、員工關(guān)系管理培訓(xùn)等；明確員工關(guān)系管理的主體和責(zé)任，建立以企業(yè)董事長(zhǎng)和總經(jīng)理為核心，以人力資源部為紐帶，以職能部門負(fù)責(zé)人和直線經(jīng)理人為直接責(zé)任人的組織

7、體系；以PDCA（計(jì)劃、實(shí)施、檢查、改進(jìn)）為工具，實(shí)施員工關(guān)系管理的運(yùn)行機(jī)制，使員工關(guān)系管理水平螺旋式上升，以增強(qiáng)企業(yè)人才核心競(jìng)爭(zhēng)力。第三、建立有效的信息渠道。建立有效的信息渠道，及時(shí)準(zhǔn)確掌握員工關(guān)系現(xiàn)狀和未來的發(fā)展趨勢(shì)。信息渠道表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是正式的報(bào)表系統(tǒng)，通過有效的報(bào)表系統(tǒng)對(duì)各業(yè)務(wù)領(lǐng)域進(jìn)行監(jiān)控，報(bào)表系統(tǒng)要做到財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重，過程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)并舉；二是非正式渠道，大凡有效的管理者都非常關(guān)注“小道消息”，特別是那些企業(yè)

8、內(nèi)部非正式組織的領(lǐng)頭人的動(dòng)態(tài)，可以和他們進(jìn)行定期的溝通；充分利用信息，發(fā)現(xiàn)員工關(guān)系管理中存在問題，及時(shí)采取針對(duì)性措施，把問題消滅在萌芽狀態(tài)。第四，優(yōu)化人力資源管理職能。人力資源管理職能包括職業(yè)生涯規(guī)劃管理、人才開發(fā)管理、培訓(xùn)管理、薪酬和績(jī)效管理、福利管理、退休管理等，它是企業(yè)人力資源管理理念的體現(xiàn)。尤其在人力資源開發(fā)管理中，大港股份設(shè)置多條員工晉升通道，讓各類員工根據(jù)自身特點(diǎn)選擇適合自己的成長(zhǎng)通道；在薪酬管理方面，同一崗位設(shè)置幾個(gè)層級(jí)；

9、在人力資源管理機(jī)制中，一是反映大港股份的人才觀，即對(duì)于人才，企業(yè)支持什么，反對(duì)什么，鼓勵(lì)什么，限制什么一定要清晰明確，具有導(dǎo)向性；二是能把員工個(gè)人利益與企業(yè)整體利益統(tǒng)一起來，這是員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)。參考文獻(xiàn)：[1]丁建澤.員工關(guān)系管理：企業(yè)和諧的唯一出路.人力資源管理20082[2]何盛春.以愿景領(lǐng)導(dǎo)，跨越企業(yè)成長(zhǎng)障礙.人力資源20101經(jīng)濟(jì)論壇40財(cái)經(jīng)界MoneyChina加強(qiáng)企業(yè)員工關(guān)系管理的探討江蘇大港股份有限公司羅滌域[摘要]隨

10、著企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，人力資源作為企業(yè)的第一資源已成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而人力資源管理的核心內(nèi)容就是員工關(guān)系管理，企業(yè)只有做好員工關(guān)系管理，建立一種企業(yè)與員工和諧的雙贏關(guān)系，企業(yè)才能持續(xù)成長(zhǎng)，并取得更大成就。本文分析了當(dāng)前企業(yè)員工關(guān)系管理存在的問題，并提出解決措施，希望對(duì)員工關(guān)系管理提供借鑒。[關(guān)鍵詞]員工關(guān)系管理共同愿景機(jī)制措施一、引言員工關(guān)系管理是指企業(yè)各級(jí)管理人員和人力資源職能管理人員，通過制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和管理行為

11、，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)并確保為員工、社會(huì)增值。在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人才高度競(jìng)爭(zhēng)的背景下，留住和用好優(yōu)秀人才，成為人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)，員工關(guān)系管理的重要性和必要性越來越凸顯出來，是擺在企業(yè)面前的重要課題。二、當(dāng)前企業(yè)員工關(guān)系管理存在問題第一，企業(yè)缺乏共同的愿景，或者共同愿景偏離公司現(xiàn)實(shí)，忽視長(zhǎng)期性，導(dǎo)致員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)不實(shí)。企業(yè)的共同愿景是企業(yè)利益相關(guān)者的共同追

12、求，一個(gè)好的共同愿景，能讓員工很容易地感受到在實(shí)現(xiàn)企業(yè)共同愿景的過程中能從企業(yè)得到什么？成長(zhǎng)了什么？未來有什么希望？從而使員工有歸屬感，并給予員工持續(xù)的激勵(lì)力。第二，企業(yè)缺乏一整套系統(tǒng)的管理制度和文化理念，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。企業(yè)的價(jià)值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是員工對(duì)事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則，企業(yè)的核心理念必須通過制度去體現(xiàn)，價(jià)值觀只有反復(fù)強(qiáng)化才會(huì)得到員工認(rèn)同。當(dāng)前很多企業(yè)沒有

13、系統(tǒng)企業(yè)管理制度和文化理念，或者有制度和理念但在操作過程中走形式，制度形同虛設(shè)，員工缺乏共同行為規(guī)范和準(zhǔn)則，導(dǎo)致員工關(guān)系管理缺乏標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。第三，企業(yè)缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制和員工發(fā)展機(jī)制，導(dǎo)致員工關(guān)系管理根本性的缺失。員工關(guān)系管理的根本是內(nèi)部公平性，外部的競(jìng)爭(zhēng)性。調(diào)查顯示，員工離職主要原因內(nèi)部缺乏公平感，外部缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵(lì)、內(nèi)部晉升通道、授權(quán)等方面，而外部競(jìng)爭(zhēng)性則體現(xiàn)在同業(yè)的薪酬水平、職業(yè)發(fā)展空間等方面。如何完善激勵(lì)約束機(jī)

14、制，建立科學(xué)合理的薪酬制度和晉升機(jī)制成為員工關(guān)系管理的根本。三、加強(qiáng)員工關(guān)系管理的幾點(diǎn)措施第一、強(qiáng)化愿景的動(dòng)態(tài)管理和持續(xù)的激勵(lì)作用，激發(fā)員工熱情，凝聚員工共識(shí)。愿景制定后需要細(xì)化成階段計(jì)劃，鼓勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)愿景而奮斗。企業(yè)應(yīng)該每5年制定一次公司愿景，之后至少每年檢視一次，并作必要的修正；當(dāng)企業(yè)遇到重大事件和困難時(shí)，員工可能充滿困惑和不安定感，此時(shí)，需要組織討論公司愿景，審視企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，讓員工對(duì)公司充滿信心；當(dāng)企業(yè)決定重大決策時(shí)，一定要

15、經(jīng)過充分溝通，利用愿景討論凝聚員工共識(shí)。第二、搭建員工關(guān)系管理系統(tǒng)平臺(tái)，完善組織體系和運(yùn)行機(jī)制建設(shè)。員工關(guān)系管理系統(tǒng)包括：勞動(dòng)關(guān)系管理、員工人際關(guān)系管理、溝通管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設(shè)、服務(wù)與支持、員工關(guān)系管理培訓(xùn)等；明確員工關(guān)系管理的主體和責(zé)任，建立以企業(yè)董事長(zhǎng)和總經(jīng)理為核心，以人力資源部為紐帶，以職能部門負(fù)責(zé)人和直線經(jīng)理人為直接責(zé)任人的組織體系；以PDCA（計(jì)劃、實(shí)施、檢查、改進(jìn)）為工具，實(shí)施員工關(guān)系管理的運(yùn)行機(jī)制，使員工關(guān)系

16、管理水平螺旋式上升，以增強(qiáng)企業(yè)人才核心競(jìng)爭(zhēng)力。第三、建立有效的信息渠道。建立有效的信息渠道，及時(shí)準(zhǔn)確掌握員工關(guān)系現(xiàn)狀和未來的發(fā)展趨勢(shì)。信息渠道表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是正式的報(bào)表系統(tǒng)，通過有效的報(bào)表系統(tǒng)對(duì)各業(yè)務(wù)領(lǐng)域進(jìn)行監(jiān)控，報(bào)表系統(tǒng)要做到財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重，過程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)并舉；二是非正式渠道，大凡有效的管理者都非常關(guān)注“小道消息”，特別是那些企業(yè)內(nèi)部非正式組織的領(lǐng)頭人的動(dòng)態(tài)，可以和他們進(jìn)行定期的溝通；充分利用信息，發(fā)現(xiàn)員工關(guān)系管理中

17、存在問題，及時(shí)采取針對(duì)性措施，把問題消滅在萌芽狀態(tài)。第四，優(yōu)化人力資源管理職能。人力資源管理職能包括職業(yè)生涯規(guī)劃管理、人才開發(fā)管理、培訓(xùn)管理、薪酬和績(jī)效管理、福利管理、退休管理等，它是企業(yè)人力資源管理理念的體現(xiàn)。尤其在人力資源開發(fā)管理中，大港股份設(shè)置多條員工晉升通道，讓各類員工根據(jù)自身特點(diǎn)選擇適合自己的成長(zhǎng)通道；在薪酬管理方面，同一崗位設(shè)置幾個(gè)層級(jí)；在人力資源管理機(jī)制中，一是反映大港股份的人才觀，即對(duì)于人才，企業(yè)支持什么，反對(duì)什么，鼓勵(lì)