加強企業(yè)員工關系管理的探討

1、財經(jīng)界MoneyChina加強企業(yè)員工關系管理的探討江蘇大港股份有限公司羅滌域[摘要]隨著企業(yè)之間的競爭日益加劇，人力資源作為企業(yè)的第一資源已成為企業(yè)的核心競爭力，而人力資源管理的核心內(nèi)容就是員工關系管理，企業(yè)只有做好員工關系管理，建立一種企業(yè)與員工和諧的雙贏關系，企業(yè)才能持續(xù)成長，并取得更大成就。本文分析了當前企業(yè)員工關系管理存在的問題，并提出解決措施，希望對員工關系管理提供借鑒。[關鍵詞]員工關系管理共同愿景機制措施一、引言員工關系

2、管理是指企業(yè)各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過制定和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實現(xiàn)組織的目標并確保為員工、社會增值。在企業(yè)競爭日益激烈，人才高度競爭的背景下，留住和用好優(yōu)秀人才，成為人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)，員工關系管理的重要性和必要性越來越凸顯出來，是擺在企業(yè)面前的重要課題。二、當前企業(yè)員工關系管理存在問題第一，企業(yè)缺乏共同的愿景，或者共同愿景偏離

3、公司現(xiàn)實，忽視長期性，導致員工關系管理的基礎不實。企業(yè)的共同愿景是企業(yè)利益相關者的共同追求，一個好的共同愿景，能讓員工很容易地感受到在實現(xiàn)企業(yè)共同愿景的過程中能從企業(yè)得到什么？成長了什么？未來有什么希望？從而使員工有歸屬感，并給予員工持續(xù)的激勵力。第二，企業(yè)缺乏一整套系統(tǒng)的管理制度和文化理念，導致企業(yè)內(nèi)部員工關系管理的是非標準模糊不清。企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業(yè)的倫理基準，是員工對事物共同的判定標準和行為準則

4、，企業(yè)的核心理念必須通過制度去體現(xiàn)，價值觀只有反復強化才會得到員工認同。當前很多企業(yè)沒有系統(tǒng)企業(yè)管理制度和文化理念，或者有制度和理念但在操作過程中走形式，制度形同虛設，員工缺乏共同行為規(guī)范和準則，導致員工關系管理缺乏標準和依據(jù)。第三，企業(yè)缺乏完善的激勵機制和員工發(fā)展機制，導致員工關系管理根本性的缺失。員工關系管理的根本是內(nèi)部公平性，外部的競爭性。調(diào)查顯示，員工離職主要原因內(nèi)部缺乏公平感，外部缺乏競爭力，內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵、內(nèi)部晉升通道

5、、授權等方面，而外部競爭性則體現(xiàn)在同業(yè)的薪酬水平、職業(yè)發(fā)展空間等方面。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度和晉升機制成為員工關系管理的根本。三、加強員工關系管理的幾點措施第一、強化愿景的動態(tài)管理和持續(xù)的激勵作用，激發(fā)員工熱情，凝聚員工共識。愿景制定后需要細化成階段計劃，鼓勵員工為實現(xiàn)愿景而奮斗。企業(yè)應該每5年制定一次公司愿景，之后至少每年檢視一次，并作必要的修正；當企業(yè)遇到重大事件和困難時，員工可能充滿困惑和不安定感，此時，需要

6、組織討論公司愿景，審視企業(yè)核心競爭力，讓員工對公司充滿信心；當企業(yè)決定重大決策時，一定要經(jīng)過充分溝通，利用愿景討論凝聚員工共識。第二、搭建員工關系管理系統(tǒng)平臺，完善組織體系和運行機制建設。員工關系管理系統(tǒng)包括：勞動關系管理、員工人際關系管理、溝通管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設、服務與支持、員工關系管理培訓等；明確員工關系管理的主體和責任，建立以企業(yè)董事長和總經(jīng)理為核心，以人力資源部為紐帶，以職能部門負責人和直線經(jīng)理人為直接責任人的組織

7、體系；以PDCA（計劃、實施、檢查、改進）為工具，實施員工關系管理的運行機制，使員工關系管理水平螺旋式上升，以增強企業(yè)人才核心競爭力。第三、建立有效的信息渠道。建立有效的信息渠道，及時準確掌握員工關系現(xiàn)狀和未來的發(fā)展趨勢。信息渠道表現(xiàn)在兩個方面：一是正式的報表系統(tǒng)，通過有效的報表系統(tǒng)對各業(yè)務領域進行監(jiān)控，報表系統(tǒng)要做到財務指標和非財務指標并重，過程指標和結(jié)果指標并舉；二是非正式渠道，大凡有效的管理者都非常關注“小道消息”，特別是那些企業(yè)

8、內(nèi)部非正式組織的領頭人的動態(tài)，可以和他們進行定期的溝通；充分利用信息，發(fā)現(xiàn)員工關系管理中存在問題，及時采取針對性措施，把問題消滅在萌芽狀態(tài)。第四，優(yōu)化人力資源管理職能。人力資源管理職能包括職業(yè)生涯規(guī)劃管理、人才開發(fā)管理、培訓管理、薪酬和績效管理、福利管理、退休管理等，它是企業(yè)人力資源管理理念的體現(xiàn)。尤其在人力資源開發(fā)管理中，大港股份設置多條員工晉升通道，讓各類員工根據(jù)自身特點選擇適合自己的成長通道；在薪酬管理方面，同一崗位設置幾個層級；

9、在人力資源管理機制中，一是反映大港股份的人才觀，即對于人才，企業(yè)支持什么，反對什么，鼓勵什么，限制什么一定要清晰明確，具有導向性；二是能把員工個人利益與企業(yè)整體利益統(tǒng)一起來，這是員工關系管理的基礎。參考文獻：[1]丁建澤.員工關系管理：企業(yè)和諧的唯一出路.人力資源管理20082[2]何盛春.以愿景領導，跨越企業(yè)成長障礙.人力資源20101經(jīng)濟論壇40財經(jīng)界MoneyChina加強企業(yè)員工關系管理的探討江蘇大港股份有限公司羅滌域[摘要]隨

10、著企業(yè)之間的競爭日益加劇，人力資源作為企業(yè)的第一資源已成為企業(yè)的核心競爭力，而人力資源管理的核心內(nèi)容就是員工關系管理，企業(yè)只有做好員工關系管理，建立一種企業(yè)與員工和諧的雙贏關系，企業(yè)才能持續(xù)成長，并取得更大成就。本文分析了當前企業(yè)員工關系管理存在的問題，并提出解決措施，希望對員工關系管理提供借鑒。[關鍵詞]員工關系管理共同愿景機制措施一、引言員工關系管理是指企業(yè)各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過制定和實施各項人力資源政策和管理行為

11、，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實現(xiàn)組織的目標并確保為員工、社會增值。在企業(yè)競爭日益激烈，人才高度競爭的背景下，留住和用好優(yōu)秀人才，成為人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)，員工關系管理的重要性和必要性越來越凸顯出來，是擺在企業(yè)面前的重要課題。二、當前企業(yè)員工關系管理存在問題第一，企業(yè)缺乏共同的愿景，或者共同愿景偏離公司現(xiàn)實，忽視長期性，導致員工關系管理的基礎不實。企業(yè)的共同愿景是企業(yè)利益相關者的共同追

12、求，一個好的共同愿景，能讓員工很容易地感受到在實現(xiàn)企業(yè)共同愿景的過程中能從企業(yè)得到什么？成長了什么？未來有什么希望？從而使員工有歸屬感，并給予員工持續(xù)的激勵力。第二，企業(yè)缺乏一整套系統(tǒng)的管理制度和文化理念，導致企業(yè)內(nèi)部員工關系管理的是非標準模糊不清。企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業(yè)的倫理基準，是員工對事物共同的判定標準和行為準則，企業(yè)的核心理念必須通過制度去體現(xiàn)，價值觀只有反復強化才會得到員工認同。當前很多企業(yè)沒有

13、系統(tǒng)企業(yè)管理制度和文化理念，或者有制度和理念但在操作過程中走形式，制度形同虛設，員工缺乏共同行為規(guī)范和準則，導致員工關系管理缺乏標準和依據(jù)。第三，企業(yè)缺乏完善的激勵機制和員工發(fā)展機制，導致員工關系管理根本性的缺失。員工關系管理的根本是內(nèi)部公平性，外部的競爭性。調(diào)查顯示，員工離職主要原因內(nèi)部缺乏公平感，外部缺乏競爭力，內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵、內(nèi)部晉升通道、授權等方面，而外部競爭性則體現(xiàn)在同業(yè)的薪酬水平、職業(yè)發(fā)展空間等方面。如何完善激勵約束機

14、制，建立科學合理的薪酬制度和晉升機制成為員工關系管理的根本。三、加強員工關系管理的幾點措施第一、強化愿景的動態(tài)管理和持續(xù)的激勵作用，激發(fā)員工熱情，凝聚員工共識。愿景制定后需要細化成階段計劃，鼓勵員工為實現(xiàn)愿景而奮斗。企業(yè)應該每5年制定一次公司愿景，之后至少每年檢視一次，并作必要的修正；當企業(yè)遇到重大事件和困難時，員工可能充滿困惑和不安定感，此時，需要組織討論公司愿景，審視企業(yè)核心競爭力，讓員工對公司充滿信心；當企業(yè)決定重大決策時，一定要

15、經(jīng)過充分溝通，利用愿景討論凝聚員工共識。第二、搭建員工關系管理系統(tǒng)平臺，完善組織體系和運行機制建設。員工關系管理系統(tǒng)包括：勞動關系管理、員工人際關系管理、溝通管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設、服務與支持、員工關系管理培訓等；明確員工關系管理的主體和責任，建立以企業(yè)董事長和總經(jīng)理為核心，以人力資源部為紐帶，以職能部門負責人和直線經(jīng)理人為直接責任人的組織體系；以PDCA（計劃、實施、檢查、改進）為工具，實施員工關系管理的運行機制，使員工關系

16、管理水平螺旋式上升，以增強企業(yè)人才核心競爭力。第三、建立有效的信息渠道。建立有效的信息渠道，及時準確掌握員工關系現(xiàn)狀和未來的發(fā)展趨勢。信息渠道表現(xiàn)在兩個方面：一是正式的報表系統(tǒng)，通過有效的報表系統(tǒng)對各業(yè)務領域進行監(jiān)控，報表系統(tǒng)要做到財務指標和非財務指標并重，過程指標和結(jié)果指標并舉；二是非正式渠道，大凡有效的管理者都非常關注“小道消息”，特別是那些企業(yè)內(nèi)部非正式組織的領頭人的動態(tài)，可以和他們進行定期的溝通；充分利用信息，發(fā)現(xiàn)員工關系管理中

17、存在問題，及時采取針對性措施，把問題消滅在萌芽狀態(tài)。第四，優(yōu)化人力資源管理職能。人力資源管理職能包括職業(yè)生涯規(guī)劃管理、人才開發(fā)管理、培訓管理、薪酬和績效管理、福利管理、退休管理等，它是企業(yè)人力資源管理理念的體現(xiàn)。尤其在人力資源開發(fā)管理中，大港股份設置多條員工晉升通道，讓各類員工根據(jù)自身特點選擇適合自己的成長通道；在薪酬管理方面，同一崗位設置幾個層級；在人力資源管理機制中，一是反映大港股份的人才觀，即對于人才，企業(yè)支持什么，反對什么，鼓勵