對(duì)企業(yè)員工績(jī)效管理的探討

1、對(duì)企業(yè)員工績(jī)效管理的探討口馬國(guó)宏尹j。jj’‘j?！??！薄癹。j7一碧摘要績(jī)效管理作為人力資源管理的工具和手段，。對(duì)企業(yè)管理的重要性已得到廣泛認(rèn)同。在現(xiàn)代人力資：；源管理中真正有效的是績(jī)效管理，而不是那種簡(jiǎn)單的i￡秋后算賬式的績(jī)效考核或評(píng)價(jià)1；關(guān)鍵詞企業(yè)績(jī)效管理管理方法；中圖分類(lèi)號(hào)：F271文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A琵。、，。，～。。，盛一、績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn)l、績(jī)效的多因性，包括內(nèi)因和外因。內(nèi)因是指員工的主觀因素，如員工的激勵(lì)和技能。外因，指客觀因

2、素的影響，如環(huán)境與機(jī)會(huì)。2、績(jī)效的多維性，即績(jī)效是從多方面來(lái)考核的，只是側(cè)重點(diǎn)不同而已。如考核操作人員可以從完成任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量、出勤、材料消耗等方面綜合評(píng)估。3、績(jī)效的動(dòng)態(tài)性，員工的績(jī)效不是一層不變的，考核員工的績(jī)效要注重長(zhǎng)期性和持久性。二、運(yùn)用績(jī)效管理方法。實(shí)施員工績(jī)效管理績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)四階段法是當(dāng)今比較常用的一種績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)企業(yè)員工績(jī)效管理作為一個(gè)完整的人力資源子系統(tǒng)，應(yīng)從以下幾個(gè)階段組織實(shí)施：(一)績(jī)效定義階段。在擬定績(jī)效管

3、理方案之前，首先要明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，了解企業(yè)文化，明確了目標(biāo)和方向后，根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)對(duì)企業(yè)進(jìn)行崗位分析，定義績(jī)效。制定出～個(gè)健全合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)方案。(二)績(jī)效計(jì)劃階段。在這一階段，要明確員工應(yīng)該做什么，為什么要做，什么時(shí)候完成，應(yīng)收到什么樣的效果或者滿(mǎn)足什么要求；為了完成預(yù)定績(jī)效計(jì)劃需要哪些配套措施或者上級(jí)的支持，最終形成員工的績(jī)效目標(biāo)。在績(jī)效計(jì)劃制定的過(guò)程中，首先要將確定的整個(gè)企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)依次傳達(dá)和分解下去，讓所有員工都明確個(gè)人

4、目標(biāo)和需要完成的任務(wù)。而這些目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)員工崗位職責(zé)有機(jī)結(jié)合，將成為對(duì)員工個(gè)人工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。(三)績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行階段。這一階段實(shí)際上是員工執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃以及上下級(jí)之間進(jìn)行不斷溝通的階段。在這一過(guò)程中，要求管理者與員工之間的溝通以及員工的監(jiān)督和指導(dǎo)，與員工進(jìn)行開(kāi)誠(chéng)布公地溝通、交流，對(duì)員工工作上的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)能夠及時(shí)交換意見(jiàn)，不僅有利于員工的工作達(dá)到預(yù)期的要求，而且有利于員工和上級(jí)之間融洽關(guān)系，有利于員工接受最終的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。這一階段

5、管理者還要收集、觀察以及記錄員工的重要業(yè)績(jī)表現(xiàn)，作為下一步進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的重要事實(shí)依據(jù)。(四)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)階段。在一個(gè)績(jī)效周期結(jié)束后，需要對(duì)員工在過(guò)去一段時(shí)間里的工作成果以及工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。這一過(guò)程一般要求員工自我評(píng)估，然后在此基礎(chǔ)上，根據(jù)當(dāng)初的績(jī)效計(jì)劃，按照績(jī)效評(píng)價(jià)方案由上級(jí)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)一般采取將員工工作的結(jié)果以及完成工作的過(guò)程結(jié)合起來(lái)的做法在大多數(shù)企業(yè)，評(píng)價(jià)的最終結(jié)果都表現(xiàn)為一定的分?jǐn)?shù)或點(diǎn)決策，曹(下旬

6、H)2010年第9期總第69期數(shù)，為了避免平均主義或者趨中趨勢(shì)的問(wèn)題，企業(yè)一般對(duì)員工的總體評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布。(五)績(jī)效反饋階段。在最終的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果生效之前，管理者還必須與員工就評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行討論，一方面是為了使管理人員和員工對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果形成共識(shí)，使員工接受績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。另一方面也是為了幫助員工查找績(jī)效不佳的原因及存在問(wèn)題。績(jī)效反饋結(jié)束后，要求員工在績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果上簽字認(rèn)可，客觀合理的評(píng)價(jià)結(jié)果可以真實(shí)地說(shuō)明員工達(dá)到組織所期望的標(biāo)

7、準(zhǔn)程度，用于加薪或獎(jiǎng)金發(fā)放等方面。(六)績(jī)效改善提升階段。這一階段主要是概括績(jī)效考評(píng)結(jié)果，分析員工績(jī)效不佳的原因，有針對(duì)性地制定改進(jìn)和提高員工績(jī)效的努力方向和具體措施，分析不足之處，制定企業(yè)培新需求，并組織實(shí)施。績(jī)效改善不僅要提高各級(jí)員工的素質(zhì)，更重要的是通過(guò)員工素質(zhì)的提高促進(jìn)和帶動(dòng)企業(yè)整體素質(zhì)和工作績(jī)效的提升和發(fā)展。三、績(jī)效管理應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題(一)確定績(jī)效指標(biāo)要具有科學(xué)性。選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效管理中的一個(gè)重要問(wèn)題，同時(shí)也

8、是比較難解決的問(wèn)題。員工的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)中有一部分應(yīng)該是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，也就是直接對(duì)其工作結(jié)果的評(píng)價(jià)，被稱(chēng)為任務(wù)績(jī)效：另一部分績(jī)效指標(biāo)是對(duì)工作結(jié)果造成影響的因素，一般為工作過(guò)程中的工作能力和工作態(tài)度，稱(chēng)為行為績(jī)效。對(duì)任務(wù)績(jī)效通常用數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)行為績(jī)效通常采用行為性的描述方法來(lái)進(jìn)行。這樣就使得績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)形成了一套體系，具有可操作性。(二)設(shè)置績(jī)效評(píng)價(jià)周期要盡量合理。所謂評(píng)價(jià)周期，就是指多

9、長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一次評(píng)價(jià)。對(duì)于任務(wù)繢效的指標(biāo)，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，大多數(shù)職能管理人員可采取半年或一年評(píng)價(jià)一次，而對(duì)帶生產(chǎn)性質(zhì)的人員可以縮短評(píng)價(jià)周期，以便及時(shí)對(duì)他們的工作進(jìn)行認(rèn)可，有利于及時(shí)改進(jìn)工作，對(duì)一些難以在短期內(nèi)看到業(yè)績(jī)的工作，以半年或年度作為考核周期。對(duì)行為績(jī)效的指標(biāo)，則適合在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行評(píng)價(jià)，如半年或一年。(三)理順績(jī)效評(píng)價(jià)的主客觀關(guān)系。要想評(píng)價(jià)有效進(jìn)行必須確定好由誰(shuí)來(lái)實(shí)施評(píng)價(jià)。通常來(lái)說(shuō)，不同的績(jī)效指標(biāo)的信息需要從不同的主體處獲得，應(yīng)該

10、讓對(duì)某個(gè)績(jī)效指標(biāo)最有發(fā)言權(quán)的主體對(duì)該指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)關(guān)系與管理關(guān)系保持一致是一種有效的方式當(dāng)然還需要從被管理有關(guān)的其他方面獲取信息。(四)明確績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)的區(qū)另q。績(jī)效管理是在目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法，它是一個(gè)完整的管理系統(tǒng)，涵蓋了管理的所有職能。而績(jī)效考核評(píng)價(jià)只是績(jī)效管理整個(gè)工作的一個(gè)環(huán)節(jié)，不能簡(jiǎn)單地將績(jī)效管理理解為績(jī)效評(píng)價(jià)，更不能將績(jī)效管理看作是一件孤立的管理工作，還需要如激勵(lì)

11、，培訓(xùn)等其他工作的共同配合，這樣，企業(yè)的績(jī)效管理工作才能真在產(chǎn)生效果?？?作者單位：山東勝利油田清河采油廠)萬(wàn)方數(shù)據(jù)對(duì)鹽業(yè)員I績(jī)鼓管理的探討口馬圓宏飛飛摘要績(jī)效管Z里作為人力資源管恕的工具和手段，2對(duì)企.:I.k管潑的委要性已得到廣泛認(rèn)同.在現(xiàn)代人力資源管理中共i旦有效的是績(jī)放管理，而不是那種簡(jiǎn)單的:秋后算賬式的績(jī)效考核或許價(jià).關(guān)鍵詡企.:I.k績(jī)放號(hào)rJ.發(fā)管理方法r中圖分古怪號(hào):陽(yáng)71文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A“.戈“““吁d…、績(jī)效的性質(zhì)和特

12、點(diǎn)1、績(jī)效的多因性，包括內(nèi)因和外因。內(nèi)因是指員工的主觀因素，如員工的激勵(lì)和技能.外國(guó)，指客觀因素的影響，如環(huán)境與機(jī)會(huì)。2、績(jī)效的多維傲，即績(jī)效是從多方面來(lái)考核的，只是側(cè)重點(diǎn)不同而已。如考核操作人員可以從究成任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量、出勤、材料消耗等方面綜合評(píng)估.3、鎖效的動(dòng)態(tài)性，員工的績(jī)效不是…愿不變的，考核員工的績(jī)效要班室長(zhǎng)期性和持久性。二、選用績(jī)敖管理方法，實(shí)施員工插敢管理績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)凹階段法是當(dāng)今比較常用的…種績(jī)嗷管理方案設(shè)計(jì).企業(yè)員工

13、績(jī)效管理作為一個(gè)完整的人力資掘子系統(tǒng)，應(yīng)從以下幾個(gè)階段組織實(shí)施z(一)績(jī)效定義階段。在擬定績(jī)效管理方操之前，首先要明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，了解企業(yè)文化，明確了目標(biāo)和方向后，根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)對(duì)企業(yè)進(jìn)行崗位分析，定義鎖效。制定出一個(gè)健全合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)方案。(二)績(jī)效計(jì)劃階段。在這…階段，要明確員工應(yīng)該做什么，為什么要做，什么時(shí)候完成，應(yīng)收到什么樣的效果或者滿(mǎn)足什么要求1為了究成預(yù)定績(jī)效計(jì)劃需耍哪些配套措施或者上級(jí)的支持，最終形成員工的績(jī)效目標(biāo)。

14、在績(jī)效計(jì)劃制定的過(guò)程中，首先要將確定的鼓個(gè)企業(yè)的績(jī)敢目標(biāo)依次傳達(dá)和分解下去，讓所有員工都明確個(gè)人目標(biāo)和需要究成的任務(wù).而這些目標(biāo)版與企業(yè)員工崗位職責(zé)有機(jī)結(jié)合，將成為對(duì)員工個(gè)人工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn).(三)績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行階段。這一階段實(shí)際上是員工執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃以及上下級(jí)之間進(jìn)行不斷溝通的階段.在這一過(guò)程中，要求管理者與員工之間的溝通以及員工的監(jiān)督和指導(dǎo)，與員工進(jìn)行開(kāi)誠(chéng)布公地溝通、交梳，對(duì)員工工作上的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)能夠及時(shí)交換意見(jiàn)，不僅有利于員工的

15、工作達(dá)到預(yù)期的要求，而且有利于員工和上級(jí)之間融洽關(guān)系，有利于員工接受最終的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。這一階段管理者還要收集、觀察以及記錄員工的1重要業(yè)績(jī)表現(xiàn)，作為下一步進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的重要事實(shí)依據(jù).(四)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)階段。在…個(gè)績(jī)效周期結(jié)束蹈，需要對(duì)員工在過(guò)去…段時(shí)間里的工作成果以及工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià).這…過(guò)程…般要求員工自我評(píng)估，然盾在此茹礎(chǔ)上，根據(jù)當(dāng)初的績(jī)效計(jì)劃，按照績(jī)效評(píng)價(jià)方案由上級(jí)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià).企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)一般采取將員工工作的結(jié)

16、果以及究成工作的過(guò)程結(jié)合韶來(lái)的做法.在大多數(shù)企業(yè)，評(píng)價(jià)的最終結(jié)果都漠視為一定的分散現(xiàn)點(diǎn)1ω|決策..tIf源管理中共i旦有效的是績(jī)放管理，而不是那種簡(jiǎn)單的:秋后算賬式的績(jī)效考核或許價(jià).關(guān)鍵詡企.:I.k績(jī)放號(hào)rJ.發(fā)管理方法r中圖分古怪號(hào):陽(yáng)71文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A“.戈“““吁d…、績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn)1、績(jī)效的多因性，包括內(nèi)因和外因。內(nèi)因是指員工的主觀因素，如員工的激勵(lì)和技能.外國(guó)，指客觀因素的影響，如環(huán)境與機(jī)會(huì)。2、績(jī)效的多維傲，即績(jī)效是從

17、多方面來(lái)考核的，只是側(cè)重點(diǎn)不同而已。如考核操作人員可以從究成任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量、出勤、材料消耗等方面綜合評(píng)估.3、鎖效的動(dòng)態(tài)性，員工的績(jī)效不是…愿不變的，考核員工的績(jī)效要班室長(zhǎng)期性和持久性。二、選用績(jī)敖管理方法，實(shí)施員工插敢管理績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)凹階段法是當(dāng)今比較常用的…種績(jī)嗷管理方案設(shè)計(jì).企業(yè)員工績(jī)效管理作為一個(gè)完整的人力資掘子系統(tǒng)，應(yīng)從以下幾個(gè)階段組織實(shí)施z(一)績(jī)效定義階段。在擬定績(jī)效管理方操之前，首先要明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，了解企業(yè)文化，

18、明確了目標(biāo)和方向后，根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)對(duì)企業(yè)進(jìn)行崗位分析，定義鎖效。制定出一個(gè)健全合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)方案。(二)績(jī)效計(jì)劃階段。在這…階段，要明確員工應(yīng)該做什么，為什么要做，什么時(shí)候完成，應(yīng)收到什么樣的效果或者滿(mǎn)足什么要求1為了究成預(yù)定績(jī)效計(jì)劃需耍哪些配套措施或者上級(jí)的支持，最終形成員工的績(jī)效目標(biāo)。在績(jī)效計(jì)劃制定的過(guò)程中，首先要將確定的鼓個(gè)企業(yè)的績(jī)敢目標(biāo)依次傳達(dá)和分解下去，讓所有員工都明確個(gè)人目標(biāo)和需要究成的任務(wù).而這些目標(biāo)版與企業(yè)員工崗位職

19、責(zé)有機(jī)結(jié)合，將成為對(duì)員工個(gè)人工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn).(三)績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行階段。這一階段實(shí)際上是員工執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃以及上下級(jí)之間進(jìn)行不斷溝通的階段.在這一過(guò)程中，要求管理者與員工之間的溝通以及員工的監(jiān)督和指導(dǎo)，與員工進(jìn)行開(kāi)誠(chéng)布公地溝通、交梳，對(duì)員工工作上的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)能夠及時(shí)交換意見(jiàn)，不僅有利于員工的工作達(dá)到預(yù)期的要求，而且有利于員工和上級(jí)之間融洽關(guān)系，有利于員工接受最終的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。這一階段管理者還要收集、觀察以及記錄員工的1重要業(yè)績(jī)表現(xiàn)，

20、作為下一步進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的重要事實(shí)依據(jù).(四)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)階段。在…個(gè)績(jī)效周期結(jié)束蹈，需要對(duì)員工在過(guò)去…段時(shí)間里的工作成果以及工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià).這…過(guò)程…般要求員工自我評(píng)估，然盾在此茹礎(chǔ)上，根據(jù)當(dāng)初的績(jī)效計(jì)劃，按照績(jī)效評(píng)價(jià)方案由上級(jí)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià).企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)一般采取將員工工作的結(jié)果以及究成工作的過(guò)程結(jié)合韶來(lái)的做法.在大多數(shù)企業(yè)，評(píng)價(jià)的最終結(jié)果都漠視為一定的分散現(xiàn)點(diǎn)1ω|決策..tIf&(下創(chuàng)刊)I2010年第9朗總第69期

21、數(shù)，為了避免平均主義或者晤中趨勢(shì)的問(wèn)題，企業(yè)一般對(duì)員工的總體評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布.(五)績(jī)效反饋階段。在最終的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果生效之前，管理者坯必須與員工就評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行討論，一方面是為了使管理人員和員工對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果形成共識(shí)，使員工接受績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果.另一方回也是為了幫助員工查找績(jī)效不佳的服因及存在問(wèn)膛?？?jī)效反慣結(jié)束后，要求員工在績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果上擺字認(rèn)可，客觀合理的評(píng)價(jià)結(jié)果可以真實(shí)地說(shuō)明員工達(dá)到組織所期望的標(biāo)準(zhǔn)程度，用于加薪或獎(jiǎng)金發(fā)放等方

22、面.(六)績(jī)效改善提升階段。這…階段主要是概括績(jī)效考評(píng)結(jié)果，分析員工績(jī)效不佳的原因，有針對(duì)性地制定改進(jìn)和提高員工績(jī)效的努力方向和具體措施，分析不足之處，制定企業(yè)培新需求，并組織實(shí)施.績(jī)效改善不僅要拇高各級(jí)員工的素質(zhì)，更重要的是通過(guò)員工素質(zhì)的提高促進(jìn)和帶動(dòng)企業(yè)艘體素質(zhì)和工作績(jī)效的提升和發(fā)展.三、鱔鼓管理應(yīng)注撞的幾個(gè)問(wèn)題(一)確定績(jī)效指標(biāo)要具有科學(xué)悅。選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效管理中的一個(gè)1重要問(wèn)翩，問(wèn)時(shí)也是比較難解決的問(wèn)翩。員工的績(jī)

23、效評(píng)價(jià)指標(biāo)中臂一部分應(yīng)該是與筑工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，也就是直接對(duì)其工作結(jié)果的評(píng)價(jià)，被稱(chēng)為任務(wù)績(jī)效:另一部分績(jī)效指標(biāo)是對(duì)工作結(jié)果造成影響的因素，…般為工作過(guò)程中的工作能力和工作態(tài)度，稱(chēng)為行為績(jī)效。對(duì)任務(wù)績(jī)效通常用數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)行為績(jī)效通常采用行為性的描述方法來(lái)進(jìn)行。這樣就使得績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)形成了…套體系，具有可操作性.(二)設(shè)置績(jī)效評(píng)價(jià)周期姿盡f配合攻。所謂評(píng)價(jià)周期，就是指多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一次評(píng)價(jià).對(duì)予任

24、務(wù)績(jī)效的指標(biāo)，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，大多數(shù)職能管理人員可采取半年成一年評(píng)價(jià)一次，而對(duì)平靜坐產(chǎn)性質(zhì)的人員可以縮短評(píng)價(jià)周期，以便及時(shí)對(duì)他們的工作進(jìn)行認(rèn)可，有利于及時(shí)改進(jìn)工作，對(duì)一蠟難以在短期內(nèi)看到業(yè)績(jī)的工作，以半年或年度作為考核周期.對(duì)行為績(jī)效的指標(biāo)，則適合在相對(duì)校長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行評(píng)價(jià)，如半年或…年.(三)理順績(jī)效評(píng)價(jià)的主客觀關(guān)系。要想評(píng)價(jià)有效進(jìn)行必須確定好由誰(shuí)來(lái)實(shí)施評(píng)價(jià).通常來(lái)說(shuō)，不間的績(jī)效指標(biāo)的情息需要從不同的主體處吸得，應(yīng)該讓對(duì)某個(gè)績(jī)效指標(biāo)最有發(fā)育

25、權(quán)的主體對(duì)該指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià).評(píng)價(jià)關(guān)系與管理關(guān)系保持一致是一種有效的方式.當(dāng)然現(xiàn)需要從被管理有關(guān)的其他方固我取信息。(四)明確績(jī)效管貌與績(jī)效評(píng)價(jià)的區(qū)別?？?jī)效管理是在目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法，它是…個(gè)完整的管理系統(tǒng)，涵蔬了管理的所有職能。而績(jī)效考核評(píng)價(jià)只是績(jī)效管理整個(gè)工作的一個(gè)環(huán)節(jié)，不能簡(jiǎn)單地將績(jī)效管理理解為績(jī)效評(píng)價(jià)，更不能將績(jī)效管理肴作是…件孤立的管理工作，還需費(fèi)如激勵(lì)，培訓(xùn)等其他工作的共同配