對企業(yè)績效考核管理工作的探討

1、7經(jīng)管視線對企業(yè)績效考核管理工作的探討陳麗珍中國石化集團公司第四建設公司人力資源處天津300270摘要：隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，作為企業(yè)經(jīng)營者，其主要的目就是希望能夠有效的提高績效，然而如何有效地提高員工的績效考核工作，是現(xiàn)今企業(yè)所關注的主要問題。分析了企業(yè)績效考核在企業(yè)管理運用中存在的問題，并提出了做好績效考核工作的措施。關鍵詞：企業(yè)；績效考核；管理工作中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1001828X（2010）06

2、000701近兩年來，在企業(yè)人力資源管理中績效考核是至關重要的一個組成部分，越來越受到企業(yè)領導、管理者和員工的認可?？冃Э己顺蔀榱藢T工工作過程和工作結(jié)果的一個評價制度，它能夠把員工的工作目標和企業(yè)的戰(zhàn)略緊密的聯(lián)系在一起，建立科學合理的績效考核制度，可以在一定程度上提高企業(yè)和員工的一致性，起到共同發(fā)展、共同進步的目的。一、績效考核的涵義績效主要是指員工在具體工作時間內(nèi)所取得的勞動成績，一般分為有機和無機兩種類型，有機的績效是以一定的量為

3、主，而無形的績效則是與員工的人際關系、勞動積極性和工作態(tài)度有關。績效考核就是利用較為科學的考核標準和方法，對員工進行定期或者不定期的評價，在人力資源管理中，績效考核是至關重要的一個部分，從工作的結(jié)果來看，績效考核在一定的時間內(nèi)，由特定的工作職能或者活動所產(chǎn)出的記錄。但是從行為的角度來看的話，績效考核則是人們所做的同企業(yè)目標相關的、可觀測的事情、可評價要素的工作行為。二、績效考核在企業(yè)管理運用中存在的問題(一)績效目標設定缺乏科學性在一些

4、企業(yè)中，仍然是運用過去市場導向的思維模式，把數(shù)字來作為考核的基本依據(jù)，卻沒有考慮更多的因素。對企業(yè)內(nèi)部的員工來說，完全沒有一套可依據(jù)的規(guī)定和指標，只是靠企業(yè)領導來對員工做出主觀性的分析和判斷，沒有結(jié)合有效的、全面的和科學系統(tǒng)的評價方式，造成在對員工進行評價的時候，存在隨意性較大的可能性。(二)忽視了績效考核最關鍵的環(huán)節(jié)——過程管理企業(yè)中，對于一些中層的考核結(jié)果大多都是在年終總結(jié)會上說，而在企業(yè)中處于一般等級的員工，他們的考核成績大多都是

5、由本單位的領導來裁決，只是一種形式，隨便提兩句就算了事。這完全忽略了過程管理，績效的核心在于過程管理，只有企業(yè)內(nèi)部上下級形成良好的溝通，才可以及時的反饋信息，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。(三)考核周期設置不合理現(xiàn)今大多數(shù)企業(yè)都是一年才進行一次考核，這種方法在實際的績效指標中是不合理的，不同的考核都必須按照不同的時間標準進行。對于一些任務績效的指標，只是需要很短的考核周期，但是對于一些周邊績效的指標，可能需要很長的時間進行考核。目前，許多企業(yè)都是

6、采用小組考核的方式，雖然這種方式可以保證整個考核的公正性和客觀性，但是卻存在較多的不利因素，例如考核小組不能夠直接獲得某種績效指標，所以使得整個考核存在片面性。(四)老好人思想影響實施效果在一些企業(yè)，常會出現(xiàn)老好人的思想，這嚴重破壞了企業(yè)績效考核的標準型和準確性，使得許多“南郭先生”濫竽充數(shù)，在一定程度上也打擊了高績效員工的積極性，認為努力不努力都是一樣的效果。從長遠的情況來看，它會嚴重影響整個企業(yè)員工自我評價的標準，失去動力和干勁，使

7、得績效管理無法得到有效的實施。三、做好績效考核工作的措施(一)樹立以員工為本的績效管理理念員工是企業(yè)發(fā)展中最主要的資源，以人為本，全面促進人的全面發(fā)展，是現(xiàn)代企業(yè)管理中較為主要的管理方向和行為。如果企業(yè)內(nèi)部一旦出現(xiàn)以管理為中心，而不是以員工為中心的管理手段，就會使得整個管理方法顯得極其單調(diào)，出現(xiàn)許多的弊端。因此，企業(yè)必須運用各種有效的措施和手段，把企業(yè)內(nèi)的所有員工緊密的聯(lián)系在一起，這樣才可以為績效管理奠定良好的基礎?？冃Ч芾聿皇枪芾韺拥?/p>

8、專利，也不是人力資源部門的的事情，更加不是各部門領導對付員工的工具，而是企業(yè)內(nèi)部所有成員共同努力的事業(yè)。只有把所有的員工都納入到企業(yè)的績效管理中來，讓他們積極參與進來，各盡其職，才可以使績效管理得到有效的實施。(二)建立科學考核制度企業(yè)必須進行科學合理的工作分析，要根據(jù)企業(yè)的實際情況，對各個部門的崗位情況，職責要求，任職資格等進行客觀的分析，并且編制詳細的崗位說明書，確定薪資的結(jié)構，對員工進行崗位分析，是進行績效考核的首要前提。此外，要

9、全面確立企業(yè)的工作目標，把員工的目標與企業(yè)的目標緊密的緊密的結(jié)合在一起，對于企業(yè)內(nèi)部的任何職位的工作人員來說，所確定的工作必須對公司的目標、策略、發(fā)展有所貢獻，把員工的個人績效與組織的績效提升緊密的結(jié)合在一起，并且不斷的學習和借鑒其他企業(yè)的考核方法，例如整合績效管理IPM、作業(yè)成本法ABC等。企業(yè)要注重平時的考核，把績效考核和工作評價緊密的結(jié)合在一起。年度總評除了給予員工合理的績效評價之外，更為重要的是針對員工的工作成果與工作能力，從而

10、有效地提高其工作能力與發(fā)展?jié)撃堋?三)開展績效考核相關培訓在企業(yè)績效考核終，要做到使績效考核結(jié)果真實有效，就必須首先保證考核者具有較高的水平和能力。要保持考核結(jié)果的可信度和效能，就必須加強對考核者的培訓。培訓的內(nèi)容主要包括考核的知識，尺度準確把握、偏差分析等。四、總結(jié)綜上所述，對企業(yè)來說，績效考核是企業(yè)管理中較為重要的一個環(huán)節(jié)，在應用的時候要得當，以此來達到目標。否則就會出現(xiàn)負面的影響，使整個企業(yè)的發(fā)展受到嚴重的影響。因此，企業(yè)在績效考

11、核的時候，應該采用系統(tǒng)量化的方法，全面提高績效管理質(zhì)量，運用科學的方法評定和測量員工的工作表現(xiàn)和工作成果，從而達到企業(yè)與員工共贏的局面。參考文獻：[1]李永紅楊鵬.企業(yè)員工績效考核對策分析[J].國土資源高等職業(yè)教育研究2007(02).[2]喬雪蓮.關于企業(yè)職能部門有效的績效考核[J].國土資源高等職業(yè)教育研究2006(04).[3]高策.企業(yè)信息管理人員績效考核指標體系[J].高校圖書情報論壇2007(03).[4]陶維虎青斌.淺析

12、企業(yè)員工績效考核實施與創(chuàng)新[J].現(xiàn)代企業(yè)教育2009(03).[5]劉進.企業(yè)績效考核工作探析[J].廣東經(jīng)濟管理學院學報2004(06).7經(jīng)管視線對企業(yè)績效考核管理工作的探討陳麗珍中國石化集團公司第四建設公司人力資源處天津300270摘要：隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，作為企業(yè)經(jīng)營者，其主要的目就是希望能夠有效的提高績效，然而如何有效地提高員工的績效考核工作，是現(xiàn)今企業(yè)所關注的主要問題。分析了企業(yè)績效考核在企業(yè)管理運用中存在的問題，并提

13、出了做好績效考核工作的措施。關鍵詞：企業(yè)；績效考核；管理工作中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1001828X（2010）06000701近兩年來，在企業(yè)人力資源管理中績效考核是至關重要的一個組成部分，越來越受到企業(yè)領導、管理者和員工的認可。績效考核成為了對員工工作過程和工作結(jié)果的一個評價制度，它能夠把員工的工作目標和企業(yè)的戰(zhàn)略緊密的聯(lián)系在一起，建立科學合理的績效考核制度，可以在一定程度上提高企業(yè)和員工的一致性，起到共同

14、發(fā)展、共同進步的目的。一、績效考核的涵義績效主要是指員工在具體工作時間內(nèi)所取得的勞動成績，一般分為有機和無機兩種類型，有機的績效是以一定的量為主，而無形的績效則是與員工的人際關系、勞動積極性和工作態(tài)度有關。績效考核就是利用較為科學的考核標準和方法，對員工進行定期或者不定期的評價，在人力資源管理中，績效考核是至關重要的一個部分，從工作的結(jié)果來看，績效考核在一定的時間內(nèi)，由特定的工作職能或者活動所產(chǎn)出的記錄。但是從行為的角度來看的話，績效考

15、核則是人們所做的同企業(yè)目標相關的、可觀測的事情、可評價要素的工作行為。二、績效考核在企業(yè)管理運用中存在的問題(一)績效目標設定缺乏科學性在一些企業(yè)中，仍然是運用過去市場導向的思維模式，把數(shù)字來作為考核的基本依據(jù)，卻沒有考慮更多的因素。對企業(yè)內(nèi)部的員工來說，完全沒有一套可依據(jù)的規(guī)定和指標，只是靠企業(yè)領導來對員工做出主觀性的分析和判斷，沒有結(jié)合有效的、全面的和科學系統(tǒng)的評價方式，造成在對員工進行評價的時候，存在隨意性較大的可能性。(二)忽視

16、了績效考核最關鍵的環(huán)節(jié)——過程管理企業(yè)中，對于一些中層的考核結(jié)果大多都是在年終總結(jié)會上說，而在企業(yè)中處于一般等級的員工，他們的考核成績大多都是由本單位的領導來裁決，只是一種形式，隨便提兩句就算了事。這完全忽略了過程管理，績效的核心在于過程管理，只有企業(yè)內(nèi)部上下級形成良好的溝通，才可以及時的反饋信息，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。(三)考核周期設置不合理現(xiàn)今大多數(shù)企業(yè)都是一年才進行一次考核，這種方法在實際的績效指標中是不合理的，不同的考核都必須按照

17、不同的時間標準進行。對于一些任務績效的指標，只是需要很短的考核周期，但是對于一些周邊績效的指標，可能需要很長的時間進行考核。目前，許多企業(yè)都是采用小組考核的方式，雖然這種方式可以保證整個考核的公正性和客觀性，但是卻存在較多的不利因素，例如考核小組不能夠直接獲得某種績效指標，所以使得整個考核存在片面性。(四)老好人思想影響實施效果在一些企業(yè)，常會出現(xiàn)老好人的思想，這嚴重破壞了企業(yè)績效考核的標準型和準確性，使得許多“南郭先生”濫竽充數(shù)，在一

18、定程度上也打擊了高績效員工的積極性，認為努力不努力都是一樣的效果。從長遠的情況來看，它會嚴重影響整個企業(yè)員工自我評價的標準，失去動力和干勁，使得績效管理無法得到有效的實施。三、做好績效考核工作的措施(一)樹立以員工為本的績效管理理念員工是企業(yè)發(fā)展中最主要的資源，以人為本，全面促進人的全面發(fā)展，是現(xiàn)代企業(yè)管理中較為主要的管理方向和行為。如果企業(yè)內(nèi)部一旦出現(xiàn)以管理為中心，而不是以員工為中心的管理手段，就會使得整個管理方法顯得極其單調(diào)，出現(xiàn)許

19、多的弊端。因此，企業(yè)必須運用各種有效的措施和手段，把企業(yè)內(nèi)的所有員工緊密的聯(lián)系在一起，這樣才可以為績效管理奠定良好的基礎。績效管理不是管理層的專利，也不是人力資源部門的的事情，更加不是各部門領導對付員工的工具，而是企業(yè)內(nèi)部所有成員共同努力的事業(yè)。只有把所有的員工都納入到企業(yè)的績效管理中來，讓他們積極參與進來，各盡其職，才可以使績效管理得到有效的實施。(二)建立科學考核制度企業(yè)必須進行科學合理的工作分析，要根據(jù)企業(yè)的實際情況，對各個部門的

20、崗位情況，職責要求，任職資格等進行客觀的分析，并且編制詳細的崗位說明書，確定薪資的結(jié)構，對員工進行崗位分析，是進行績效考核的首要前提。此外，要全面確立企業(yè)的工作目標，把員工的目標與企業(yè)的目標緊密的緊密的結(jié)合在一起，對于企業(yè)內(nèi)部的任何職位的工作人員來說，所確定的工作必須對公司的目標、策略、發(fā)展有所貢獻，把員工的個人績效與組織的績效提升緊密的結(jié)合在一起，并且不斷的學習和借鑒其他企業(yè)的考核方法，例如整合績效管理IPM、作業(yè)成本法ABC等。企業(yè)

21、要注重平時的考核，把績效考核和工作評價緊密的結(jié)合在一起。年度總評除了給予員工合理的績效評價之外，更為重要的是針對員工的工作成果與工作能力，從而有效地提高其工作能力與發(fā)展?jié)撃堋?三)開展績效考核相關培訓在企業(yè)績效考核終，要做到使績效考核結(jié)果真實有效，就必須首先保證考核者具有較高的水平和能力。要保持考核結(jié)果的可信度和效能，就必須加強對考核者的培訓。培訓的內(nèi)容主要包括考核的知識，尺度準確把握、偏差分析等。四、總結(jié)綜上所述，對企業(yè)來說，績效考核

22、是企業(yè)管理中較為重要的一個環(huán)節(jié)，在應用的時候要得當，以此來達到目標。否則就會出現(xiàn)負面的影響，使整個企業(yè)的發(fā)展受到嚴重的影響。因此，企業(yè)在績效考核的時候，應該采用系統(tǒng)量化的方法，全面提高績效管理質(zhì)量，運用科學的方法評定和測量員工的工作表現(xiàn)和工作成果，從而達到企業(yè)與員工共贏的局面。參考文獻：[1]李永紅楊鵬.企業(yè)員工績效考核對策分析[J].國土資源高等職業(yè)教育研究2007(02).[2]喬雪蓮.關于企業(yè)職能部門有效的績效考核[J].國土資源