對國有企業(yè)員工關(guān)系管理的新探討 (1)

1、企業(yè)員王關(guān)系管理的新探討摘要:隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的完善用工環(huán)境、用工方式的改變，國有企業(yè)員工關(guān)系也在悄然發(fā)生著變化，如何打造高效和諧的員工關(guān)系，實(shí)現(xiàn)人力資源效用最優(yōu)化，成為國有企業(yè)的核心問題。本文首先分析國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題，介紹以美國企業(yè)為代表的國外先進(jìn)員工關(guān)系管理理念和方法，最后結(jié)合本國實(shí)際情況提出制定有利于國有企業(yè)加強(qiáng)員工關(guān)系管理的對策建議。關(guān)鍵詞:國有企業(yè)員工關(guān)系管理政策建議隨著諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者西奧多舒爾茨人力資本

2、理論的提出，經(jīng)濟(jì)管理學(xué)術(shù)界開始關(guān)注入力資本在企業(yè)生產(chǎn)、管理中的重要作用，并將其研究結(jié)果逐漸推廣到實(shí)踐操作中。如今，激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)要想生存發(fā)展，除了依靠社會經(jīng)濟(jì)體制制度改革創(chuàng)新之外，更重要的是通過吸引優(yōu)秀的人、挖掘創(chuàng)新型入才獲取企業(yè)發(fā)展的動力。人才市場的自由流動性使員工關(guān)系管理尤為重要。一、固有企業(yè)員工關(guān)系管理的重要性國有企業(yè)管理者要明確其在企業(yè)發(fā)展中所扮演的角色，在緊握資源優(yōu)勢的情況下，妥善處理與員工之間的關(guān)系，將培養(yǎng)和諧員工關(guān)

3、系的理念貫穿于實(shí)踐中。1.搭建企業(yè)與員工良好溝通的橋梁國有企業(yè)管理者要擺正姿態(tài)，從心理上樹立正確的員工關(guān)系管理理念，運(yùn)用柔性的、激勵性的、非強(qiáng)制的手段，采用靈活變通的溝通方式，提升員工的滿意度，推動管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。良好的員工關(guān)系管理可以創(chuàng)造積極樂觀向上的工作環(huán)境，塑造企業(yè)管理者與員工、員工與公司以及員工與員工的融洽關(guān)系，從而極大地降低內(nèi)耗，提高工作效率。108守2013年13期(5月)2.員工關(guān)系管理目的效果的延展性管理大師德魯克指出，

4、企業(yè)存在的價(jià)值是創(chuàng)造績效，是成長員工，是擔(dān)負(fù)社會責(zé)任。在這些角色中，國有企業(yè)與非國有企業(yè)相比，應(yīng)更側(cè)重于擔(dān)負(fù)社會責(zé)任。這就不難分析得出國有企業(yè)員工關(guān)系管理的目標(biāo)不僅僅是為了追逐經(jīng)濟(jì)利益，實(shí)現(xiàn)員工滿意，還需要企業(yè)相關(guān)的每一位“權(quán)力人“都受益，包括服務(wù)對象、投資者、內(nèi)外部社會環(huán)境以及產(chǎn)業(yè)鏈條中的合作伙伴，甚至是競爭對手。有效的員工關(guān)系管理有利于使員工與企業(yè)建立統(tǒng)一的價(jià)值觀，對內(nèi)形成合力，對外樹立良好的形象，使每一位“權(quán)利人“的利益得到保障，

5、使企業(yè)處于一個良性運(yùn)轉(zhuǎn)的環(huán)境中，從而擔(dān)負(fù)好其應(yīng)有的社會責(zé)任，發(fā)揮好其存在的價(jià)值。二、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題1.缺乏人力資源管理理念，重視程度不夠憑借著國家相關(guān)優(yōu)惠政策扶持發(fā)展的國有企業(yè)，在激烈的市場競爭中并沒有建立起應(yīng)有的人力資源管理觀念，認(rèn)識程度還處于膚淺的層面，忽視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性。絕大部分國有企業(yè)還是保守著人力資源的行政管理職能，不能發(fā)現(xiàn)人力作為企業(yè)資源的意義，大大錯失人力資源的效用，造成嚴(yán)重的人員流失，給

6、國有企業(yè)的生存發(fā)展和未來創(chuàng)新能力的提升造成不同程度的影響。2.激勵機(jī)制不健全，人員流失嚴(yán)重激勵方式單一、刻板是目前國有企業(yè)存在的通病，一是，僅僅關(guān)注物質(zhì)激勵，忽視對員工精神層面的激勵和肯定。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者心目中高高在上的理念?徐春燕很難讓其放下身段與員工進(jìn)行深層次的交流和溝通，員工在企業(yè)中的主入公意識淡漠，領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間永遠(yuǎn)隔著層層“玻璃阻礙相互的情感交流和必要的維系。缺乏精神激勵的員工歸屬感不強(qiáng)，很難真正融入到國有企業(yè)的大家庭中，也

7、很難真正發(fā)揮其潛能為企業(yè)盡心盡力做事。二是，員工的物質(zhì)激勵缺乏規(guī)范性和靈活性，受體制機(jī)制的束縛，領(lǐng)導(dǎo)者對員工的激勵意愿往往也很難實(shí)現(xiàn)，特別是在拉開激勵差距和提高激勵效率方面缺乏自主性和靈活性，這容易產(chǎn)生員工之間的不公平待遇，使工作量、貢獻(xiàn)程度不同的員工待遇差別不大，久而久之，造成一些員工產(chǎn)生抱怨情緒。三是，國有企業(yè)的激勵機(jī)制有時(shí)不能很好地滿足員工的基本要求，比如在工作穩(wěn)定性好等優(yōu)勢的掩蓋下，處于強(qiáng)勢地位的國有企業(yè)，往往過分倡導(dǎo)奉獻(xiàn)精神，

8、忽視員工社會保險(xiǎn)、休假、加班等基本性保障，員工長期處于基本保障得不到滿足的狀態(tài)下，即便提高其它福利待遇或改善工作環(huán)境，仍然存在較為強(qiáng)烈的心理落差，容易造成人才流失，工作效率低下，員工工作積極性大打折扣。3.培訓(xùn)體系不完善，缺乏科學(xué)性國有企業(yè)擁有優(yōu)厚的有形資源條件，對無形資源的重視程度不高，員工的培訓(xùn)iI工作只是存在于表面的宣傳層次，實(shí)施落實(shí)程度較低。在原有組織觀念的束縛下，國有企業(yè)并沒有建立專門性的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對員工進(jìn)行定期的相關(guān)技能培訓(xùn)，

9、以提升員工的工作適應(yīng)性。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者追求的經(jīng)濟(jì)效益大部分是靠增加人員數(shù)目和員工工作時(shí)間，而不是依靠根本性的提升員工工作效率途徑。員工的工作技能跟不上時(shí)代的步伐，常常出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象，嚴(yán)重影響國有企業(yè)的經(jīng)營績效，造成資源的浪費(fèi)和流失。除此之外，國有企業(yè)員工的思想狀況也未得到足夠關(guān)注，員工的思想覺悟有待提升，他們大都墨守成規(guī)，對新事物、新技術(shù)和新觀念的接受能力有限，即使勉強(qiáng)接受了，在將其轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際工作能力中也常常要經(jīng)歷很長一段時(shí)間的磨練融合，

10、不利于國有企業(yè)經(jīng)營模式的轉(zhuǎn)變和市場創(chuàng)新能力的提高。三、美國企業(yè)人才管理的經(jīng)驗(yàn)1.提倡“自我管理“的人才管理理念所謂自我管理，是指個人主動調(diào)控和管理自我的心理活動和行為，通過自我組織、約束、激勵等手段，最終完成奮斗目標(biāo)的過程。一般而言，員工自我管理包括情緒、價(jià)值觀、目標(biāo)和時(shí)間等方面的管理。在美國金融危機(jī)時(shí)期，面對巨大的生存壓力，僅靠規(guī)范化的管理制度難以使企業(yè)生存下來，而有效的員工自我管理模式則成為企業(yè)最經(jīng)濟(jì)有效的管理方案，并且發(fā)揮著至關(guān)重

11、要的作用。例如惠普公司的四階段的員工自我管理，自我約束階段做應(yīng)該做的事情，自我管控階段盡力做好應(yīng)該做的事情，自我激勵階段完善自我的同時(shí)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的貢獻(xiàn)度改善，自我學(xué)習(xí)階段隨時(shí)隨地抓住學(xué)習(xí)的機(jī)會提升自己的能力。2.重視“員工關(guān)系“的人才管理策略在美國人看來，企業(yè)的人力資源并不是所有員工知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等能力的簡單疊加，而是員工關(guān)系綜合效用的總和。每一位員工的能力和素質(zhì)都是靜態(tài)的、有限的、個人所擁有的，而員工關(guān)系如同一個網(wǎng)絡(luò)

12、系統(tǒng)，將每一位員工合理安排有機(jī)配合發(fā)揮其最大的效用，實(shí)現(xiàn)“112“的效果。金融危機(jī)發(fā)生時(shí)，未被解雇的員工并不都是對雇主心存感激之情的，他們一有機(jī)會就會選擇跳槽，員工關(guān)注的不僅僅為薪酬還有企業(yè)的員工關(guān)系，良好的員工關(guān)系可以提升企業(yè)員工的忠誠度，幫助企業(yè)留住優(yōu)質(zhì)人才。3.堅(jiān)持“師徒制“的人才培養(yǎng)管理美國惠普、納斯達(dá)克和英特爾公司所共有的員工培養(yǎng)方式就是師徒制，除了本身固有的制度優(yōu)勢，還可以通過師徒關(guān)系提升彼此之間的知識和技能以及人際關(guān)系的融

13、洽度。這些企業(yè)管理者認(rèn)為“師徒制“可以有效保留公司的核心技術(shù)能力，減少關(guān)鍵技術(shù)入才的流失。在金融危機(jī)時(shí)期師徒制“在降低企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用、提升員工基本技能、改善團(tuán)隊(duì)合作績效以及優(yōu)化員工關(guān)系方面發(fā)揮著不可忽視的作用。四、加強(qiáng)員工關(guān)系管理的對策建議員工關(guān)系管理實(shí)質(zhì)上就是對人的管理，是人力資源管理的重要組成部分，是國有企業(yè)開拓創(chuàng)新、增強(qiáng)競爭優(yōu)勢的無形資產(chǎn)，制定一整套完善的員工關(guān)系管理系統(tǒng)，有利于國有企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理，發(fā)揮入才資源的優(yōu)勢，在激烈的

14、市場競爭中占有一席之地。1.管理者應(yīng)明確員工關(guān)系管理包含的要素和管理要點(diǎn)現(xiàn)代積極的員工關(guān)系管理包含的內(nèi)容復(fù)雜多樣，既有勞動關(guān)系、員工獎懲、員工信息、內(nèi)部溝通和裁員及臨時(shí)解聘，也有法律投訴、心理咨詢、合并收購及崗位輪換等等。其中“勞動關(guān)系“是指傳統(tǒng)的雇傭合同的簽訂以及勞動糾紛的處理等相關(guān)內(nèi)容心理咨詢服務(wù)“是現(xiàn)代人力資源管理中的一項(xiàng)重大福利政策，激烈的競爭環(huán)境下妥善處理好員工的工作生活壓力有利于員工之間關(guān)系的改善和工作效率的提升。在員工關(guān)系

15、管理過程中要重點(diǎn)關(guān)注溝通管理，包括“崗前溝通、轉(zhuǎn)正溝通、定期考核溝通、離職面談“等，建立完整細(xì)分的員工成長經(jīng)歷溝通管理體系，可以幫助管理者了解員工的基本情況以及未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃便于進(jìn)行崗位的安排和員工能力的挖掘，逐漸消除國有企業(yè)長期形成的根深蒂固的上下層之間的階級關(guān)系，營造良好舒適的人力資源管理環(huán)境。2.培養(yǎng)員工關(guān)系管理理念，建立系統(tǒng)化的人力資源管理體系在改變原有員工觀念的過程中，國有企業(yè)要普及員工關(guān)系管理理念，員工彼此之間建立平等互

16、助、公平競爭的工作關(guān)系，管理者與員工之間踐行必要的情感交流與溝通，真正深入員工集體中，根據(jù)他們真正的需求來制定相關(guān)政策及制度，最大限度地滿足員工的需求，挖掘每一位員工的潛力，使其為企業(yè)奉獻(xiàn)自己最大的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)員工自身價(jià)值和企業(yè)價(jià)值的雙贏局面。國有企業(yè)人力資源管理部門員工要積極吸取國內(nèi)外先進(jìn)的人才管理理念，改變陳舊的思想觀念和傳統(tǒng)的人事管理模式，重視人才的培養(yǎng)和人力資源的管理，建立一整套符合本企業(yè)的科學(xué)規(guī)范的入力資源管理體系，包括從人才獲

17、取、人才培養(yǎng)、人才選用、人才激勵到人才挽留的一整套機(jī)制，讓制度層面的創(chuàng)新深入每一CHlNACOllECτ1VEECONOMY句，~記附吃歸川吧啊!陽位員工的內(nèi)心中，讓其感受到企業(yè)主人公的地位，感受到企業(yè)為人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和任用所做出的巨大努力，增強(qiáng)每一位員工的歸屬感和工作成就感，真正融入到國有企業(yè)這個大家庭中，心甘情愿為之未來的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。3倡導(dǎo)“自我管理“理念，采取“員工關(guān)系“策略，堅(jiān)持“師徒制“模式隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和逐

18、步完善，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，國有企業(yè)員工應(yīng)該從心理上徹底打破“鐵飯碗“的思想，進(jìn)行自我管理理念的培養(yǎng)，不僅要保持計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代精準(zhǔn)的執(zhí)行力，還要擁有與時(shí)俱進(jìn)的創(chuàng)新力要我干“與“我要干“相結(jié)合，在保證崗位要求的基本工作量和工作技能的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)自身核心競爭力的培養(yǎng)。管理者要善于創(chuàng)作工作環(huán)境，及時(shí)了解員工需求，從上而下營造良好的自我管理意識，并發(fā)揚(yáng)光大。國有企業(yè)人力資源部門應(yīng)加強(qiáng)崗位信息交流管理和人崗匹配管理，打破原有的各司其職、缺乏溝

19、通、機(jī)械式工作的舊模式，組織不同部門之間、員工之間、管理者與員工之間進(jìn)行全方位的交流和溝通，實(shí)現(xiàn)知識融合、技能互通、經(jīng)驗(yàn)共享和思想碰撞，適應(yīng)當(dāng)今科技創(chuàng)新多學(xué)科的交叉融合趨勢。借鑒美國的“師徒制“人才培養(yǎng)模式，開展員工間知識和技能的共享，保持核心技術(shù)的競爭優(yōu)勢，規(guī)范師徒之間的受訓(xùn)管理制度，賦予師父員工更好的發(fā)展目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以解決其后顧之憂，激發(fā)其毫無保留地向徒弟傳授經(jīng)驗(yàn)的熱情。重視員工關(guān)系管理，在實(shí)踐中優(yōu)化員工關(guān)系管理，改善現(xiàn)有弊

20、端，是國有企業(yè)全面提升人力資源管理水平，鞏固核心競爭力的有效渠道，更是推行相關(guān)人才強(qiáng)國政策實(shí)現(xiàn)“中國夢“的大勢所趨。參考文獻(xiàn).[1]王澤程.美國企業(yè)人才管理經(jīng)驗(yàn)對我國央企的啟示UJ.中國人力資源開發(fā)，2010(10).[2]馮軍.論國有企業(yè)人力資源管理日]山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2012(04).[3]趙曙明人力資源管理理論研究新進(jìn)展評析與未來展望日].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2011(01).[4]陳彥艷，沈?qū)W伍.國有企業(yè)人才流失的原因及對策UJ.