淺析國(guó)有企業(yè)員工管理的激勵(lì)機(jī)制

1、暖圓匕№響ge譬mⅥ引嘰?！瘛瘻\析國(guó)有企業(yè)員工管理的激勵(lì)機(jī)制目瑟衛(wèi)垂菱薊隧陋亙薊酮嘲愛(ài)霸廁豳匾廈蟹匍【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)全球下t和科學(xué)按術(shù)酌迅猛發(fā)展，^力資源酌開(kāi)發(fā)和管理已經(jīng)威為提手卜企業(yè)核，公競(jìng)爭(zhēng)力酌重獸固索，而科學(xué)商效酌激勵(lì)機(jī)制則是八力資源管理的關(guān)鍵所在。本文重點(diǎn)探討激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中酌地位與作用，總結(jié)分析目前國(guó)商企業(yè)的員工管理酌激勵(lì)機(jī)制j曼存在酌問(wèn)題，進(jìn)而提出完善國(guó)有企業(yè)濺勵(lì)機(jī)制的建議，詠j曼多層次激勵(lì)、差別他激勵(lì)與綜合澈廂辦等

2、方法?！娟P(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)員工管理激勵(lì)機(jī)制多屢次差別他激勵(lì)一、引言所謂人力資源，就是存在于人身上的社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造力，就是人類(lèi)用于生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務(wù)的體力、技能知識(shí)。只有勞動(dòng)力作用于自然資源，才能把自然物質(zhì)變?yōu)樯鐣?huì)財(cái)富。也就是說(shuō)，自然資源和人力資源共同構(gòu)成社會(huì)財(cái)富的源泉。在人類(lèi)文明發(fā)展的初級(jí)階段和生產(chǎn)力水平比較低的情況下，人們往往更多地關(guān)注和依賴(lài)自然資源。然而，地球上的自然資源是有限的，當(dāng)今世界，人力資源已成為社會(huì)財(cái)富主要的源泉，是第一資源。

3、人類(lèi)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展必須充分利用和開(kāi)發(fā)人力資源。人力資本作為知識(shí)創(chuàng)造之源、管理創(chuàng)新之源和組織發(fā)展之源，在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中發(fā)揮著極其重要的作用。構(gòu)筑企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的首要因素就是人力資本。人力資本在與物質(zhì)資本及貨幣資本的關(guān)系中，人力資本的重要性在于不斷上升并日益成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的核心因素。如何有效地對(duì)人力資本進(jìn)行開(kāi)發(fā)和管理，激活人力資本進(jìn)而激活其他資本要素，已成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的關(guān)鍵。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，而

4、激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因

5、素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題【1—4】。國(guó)有企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中占有絕對(duì)的主導(dǎo)地位，而且像中石油、中石化、國(guó)家電網(wǎng)等中央直屬企業(yè)還直接關(guān)系到國(guó)計(jì)民生的114各個(gè)方面。同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是國(guó)有企業(yè)員工管理的核心問(wèn)題與根本所在。因此，探討國(guó)有企業(yè)員工管理的激勵(lì)機(jī)制具有實(shí)際意義。二、激勵(lì)機(jī)制的地位與作用(一)激勵(lì)是員工管理的傳統(tǒng)內(nèi)容自上世紀(jì)90年代以來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)引入社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，推行國(guó)有企業(yè)改革，

6、實(shí)行政企分開(kāi)，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。與此同時(shí)，引入了“人力資源管理”的概念，從而將原來(lái)的“人事處”、“勞動(dòng)工資處”變成了現(xiàn)在的“人力資源部”。盡管部門(mén)的ⅡU法或名稱(chēng)改變了，但工作人員、主要工作職責(zé)與工作內(nèi)容則變化不大。激勵(lì)就是通過(guò)滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)施企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程，也就是說(shuō)，激勵(lì)員工動(dòng)機(jī)就是要設(shè)法使他們看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，他們?cè)谶@種狀態(tài)的驅(qū)策下所付出的努力不僅滿足其個(gè)人需要，同時(shí)也通

7、過(guò)達(dá)成一定的工作業(yè)績(jī)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)人們潛在的積極性，出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績(jī)效都具有十分重要作用。(二)激勵(lì)是員工管理的核心問(wèn)題員工管理的根本目的在于充分發(fā)揮人的積極性與能動(dòng)性，充分挖掘人的潛能，并與企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)整體價(jià)值的最大化。因此，如何激勵(lì)人自身的能力或能量得到最大的發(fā)揮自然是員工管理的核心問(wèn)題。首先，人的生理需求決定了人不可能無(wú)休止的從事腦力或體力勞動(dòng)，需要休息與涉入能量，而且人性本懶。自然

8、資源的有限性又決定了人對(duì)物質(zhì)財(cái)富的占有欲。因此，可以說(shuō)物質(zhì)需求是人類(lèi)勞動(dòng)的根本動(dòng)力。人們通過(guò)付出勞動(dòng)從而獲得貨幣等報(bào)酬，用以維持基本的生活條件，或改善現(xiàn)有的生活條件。其次，人類(lèi)社會(huì)經(jīng)過(guò)數(shù)千年的發(fā)展，已經(jīng)成為一個(gè)具有人類(lèi)文明的群體，有喜怒哀樂(lè)的思想情感，有喜好與厭惡的心理傾向，也有對(duì)群體中不同地位的追求。因此，除了上述的物質(zhì)層面的需求以外，人類(lèi)還有心理與精神層面的需求，比如受到尊重、肯定與認(rèn)可等。因此，精神層面的激勵(lì)也是必不可少的。總而言

9、之，無(wú)論從物質(zhì)層面還是從精神層面來(lái)看，激勵(lì)都是人力資源管理的核心問(wèn)題。它不僅是人類(lèi)勞動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)力，而且是人員管理的基本手段與關(guān)鍵所在。(三)激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的作用員工的工作績(jī)效取決于他的能力和激勵(lì)水平。能力固然是取得成績(jī)的基本保證，但是不管能力多強(qiáng)，如果激勵(lì)水平低，就難以取得好的成績(jī)。人們?cè)趯W(xué)習(xí)和工作實(shí)踐中不斷的總結(jié)激勵(lì)效果及作用，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1激勵(lì)可以發(fā)揮職工潛能。哈佛大學(xué)的心理學(xué)家威廉詹母土在對(duì)人的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn)：缺

10、乏激勵(lì)的職工僅能發(fā)揮其實(shí)際工作能力的20％一30％。因?yàn)橹灰龅竭@一點(diǎn)，就足以使自己保住飯碗，但是受到充分激勵(lì)的職工，其潛力則可以發(fā)揮到80％一90％，可見(jiàn)激勵(lì)對(duì)人潛能的挖掘和利用之重要性。2激勵(lì)可增強(qiáng)企業(yè)的向心力。面對(duì)不同的個(gè)體和群體，管理者可采取不同的激勵(lì)方法，如職工參與管理；待遇激勵(lì)；情感激勵(lì)等等。這些都可增強(qiáng)職工的凝聚力和組織的向心力，進(jìn)而使職工自覺(jué)自愿地為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而創(chuàng)造性地做好本職工作。3激勵(lì)有利于吸引和留住人才。隨著經(jīng)

11、濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已主要演變成人才的競(jìng)爭(zhēng)。多年來(lái)，各行各業(yè)的管理者們?cè)噲D探索出一條引進(jìn)人才和留住人才的好辦法、好機(jī)制，并為之做了大量的嘗試。如“政策留人、事業(yè)留人、待遇留人”的策略，按崗定薪，競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)制等，對(duì)吸引和穩(wěn)定人才都起到了積極的作用。美國(guó)眾多經(jīng)濟(jì)組織，不惜重金和提供優(yōu)越的工作條件吸引各國(guó)的優(yōu)秀人才，這也是美國(guó)在許多科學(xué)領(lǐng)域保持萬(wàn)方數(shù)據(jù)|viiq回回I.I.n路董酣睡蠅一露面國(guó)政蓋面酣睡辛勤[摘要1隨著經(jīng)濟(jì)合球役和科學(xué)技術(shù)的

12、也猛發(fā)展，人力資源的開(kāi)發(fā)和管鍾e經(jīng)般為提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的童~@索，而科學(xué)街效的激勵(lì)機(jī)制則是人力資源管嫂的關(guān)鍵所在.本文E重點(diǎn)探討激勵(lì)機(jī)和lll“f人力資源管螺φ的地蝕與你用，總路分析@前@街企業(yè)的員工管理的激勵(lì)機(jī)伽I~存在的問(wèn)題，避而t提出完善@街企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建議，以~多層次激勵(lì)、經(jīng)I:Nft激勵(lì)與綜合面鼓勵(lì)等方法.[關(guān)罐調(diào))@街企業(yè)員工管理激勵(lì)機(jī)和I~層次盤(pán)2月11往激勵(lì)甲、曹l寓所謂人力資源，就是存在于人身上的社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造力，就

13、是人類(lèi)用于生產(chǎn)產(chǎn)品和提各個(gè)方面。同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是固有企業(yè)員工管理的核心問(wèn)題與根本所在o因此，探討自有企業(yè)員工管理的激勵(lì)機(jī)制具有實(shí)際意供服務(wù)的體力、技能知識(shí)。只有勞動(dòng)力作用義。于自然資源，才能把自然物質(zhì)變?yōu)樯鐣?huì)財(cái)宮。也就是說(shuō)，自然資源和人力資源共同構(gòu)成社會(huì)財(cái)富的源泉。在人類(lèi)文明發(fā)展的初級(jí)階段和生產(chǎn)力水平比較低的情況下，人們往往更多地關(guān)注和依賴(lài)自然資源。然而，地球上的自然資源是有限的，當(dāng)今世界，人力資源已成為社會(huì)財(cái)富主要的源泉，是第一資

14、源o人類(lèi)哥哥實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展必須充分利用和開(kāi)發(fā)人力資源。人力資本作為知識(shí)創(chuàng)造之源、管理創(chuàng)新之源和組織發(fā)展之源，在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中發(fā)揮著極其重要的作用o構(gòu)筑企業(yè)核心凳爭(zhēng)力的首要因素就是人力資本。人力資本在與物質(zhì)資本及貨幣資本的關(guān)系中，人力資本的主重要性在于不斷上升并日益成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的核心因繁。如何有效地對(duì)人力資本進(jìn)行開(kāi)發(fā)和管理，激活人力資本進(jìn)而激活其他資本要素，已成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的關(guān)鍵。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵

15、因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的…個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)工、激勵(lì)機(jī)制的地蝕與作用(…)激勵(lì)是員工管理的傳統(tǒng)內(nèi)容自上世紀(jì)90年代以來(lái)，我國(guó)級(jí)濟(jì)建設(shè)5[入社會(huì)主義市場(chǎng)絞濟(jì)體制，推行固有::f.lJt.改革，實(shí)行政企分

16、開(kāi)，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。與此同時(shí)，引入了“人力資源管理“的概念，從而將原來(lái)的“人摹處“、“勞動(dòng)工資處“變成了現(xiàn)在的“人力資源部“。盡管部門(mén)的叫法或名稱(chēng)改變了，但工作人員、主要工作職責(zé)與工作內(nèi)容則變化不大。激勵(lì)就是通過(guò)滿足員工酌需要而使其努力工作，從而實(shí)施企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程，也就是說(shuō)，激勵(lì)員工動(dòng)機(jī)就是要設(shè)法使他們看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，他們?cè)谶@種狀態(tài)的驅(qū)策下所付出的努力不僅滿足其個(gè)人需要，同時(shí)也通過(guò)達(dá)成一定的

17、工作業(yè)績(jī)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)人們潛在的積極性，出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績(jī)效都具有十分重要作用。(二)激勵(lì)是員工管理的核心問(wèn)題員工管理的根本目的在于充分發(fā)揮人的積極性與能動(dòng)性，充分挖掘人的潛能，并與企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)擦體價(jià)僚的最大化。因此，如何激勵(lì)人自身的能力或能景得到最大的發(fā)揮自然是員工管琪的核心問(wèn)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身題。的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極首先，人的生理需求決定了人不可能無(wú)

18、休止的從事腦力或體力勞動(dòng)，需要休息與涉入能量，而且人性本懶。自然資源的有限性又決定了人對(duì)物質(zhì)財(cái)富的占有欲。因此，可以說(shuō)物質(zhì)需求是人類(lèi)勞動(dòng)的根本動(dòng)力o人們通過(guò)付出勞動(dòng)從而獲得貨幣等報(bào)酬，用以維性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。自此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制在…定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要在因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的…個(gè)十分重要的問(wèn)題[1410國(guó)有企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中占有絕對(duì)的持慕本的生活條件，或改善現(xiàn)有的生活條主導(dǎo)地位，而且像中

19、石油、中石化、國(guó)家電件。網(wǎng)等中央直屬企業(yè)還蕉接關(guān)系到國(guó)計(jì)民紋的~10.Feb.Pr咽黯號(hào)刊…lKiI咽nsumeGuide114其次，人類(lèi)社會(huì)經(jīng)過(guò)數(shù)千年的發(fā)展，已經(jīng)成為一個(gè)具有人類(lèi)文明的群體，有毒害怒哀樂(lè)的思想情感，有喜好與厭惡的心理傾向，也有對(duì)群體中不同地位的追求。因此，除了上述的物質(zhì)層面的需求以外，人類(lèi)還有心理與精神層面的需求，比如受到尊重、肯定與認(rèn)可等。因此，精神層面的激勵(lì)也是必不可少的O總而言之，無(wú)論從物質(zhì)層面還是從精神殷商來(lái)看

20、，激勵(lì)都是人力資源管理的核心問(wèn)題。它不僅是人類(lèi)勞動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)力，而且是人員管理的2基本孚段與關(guān)鍵所在。(三)激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的作用員工的工作績(jī)效取決于他的能力和激勵(lì)水平。能力固然是取得成績(jī)的基本保證，但是不管能力多強(qiáng)，如果激勵(lì)水平低，就難以取得好的成績(jī)。人們?cè)趯W(xué)習(xí)和工作實(shí)踐中不斷的總結(jié)激勵(lì)效果及作用，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方麗1.激勵(lì)可以發(fā)揮職工潛能。哈佛大學(xué)的心E理學(xué)家威廉詹f號(hào):t在對(duì)人的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn)4缺乏激勵(lì)的職工僅能發(fā)揮其實(shí)際工

21、作能力的20%30%。因?yàn)橹灰龅竭@一點(diǎn)，就足以使自己保住飯碗，但是受到充分激勵(lì)的職工，其潛力則可以發(fā)揮到80%叩90%，可見(jiàn)激勵(lì)對(duì)人潛能的挖掘和利用之重要性。2.激勵(lì)可增強(qiáng)企業(yè)的向心力。面對(duì)不同的個(gè)體和群體，管理翁可采取不同的激勵(lì)方法，如職工參與管理待遇激勵(lì)，情感激勵(lì)等等。這些都可增強(qiáng)職工的凝聚力和組織的向心力，進(jìn)而使職工自覺(jué)自愿地為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而創(chuàng)造性地做好本職工作。3.激勵(lì)有利子吸引|和留住人才O隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已主要

22、演變成人才的競(jìng)爭(zhēng)。多年來(lái)，各行各業(yè)的管瑯者們?cè)噲D擦索出…條引進(jìn)入才和留住人才的好辦法、好機(jī)制，并為之做了大童的嘗試。如“政策留人、事業(yè)留人、待遇留人“的策略，按崗定薪，競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)制等，對(duì)吸引和穩(wěn)定人才都起到了積極的作用o美國(guó)眾多經(jīng)濟(jì)組織，不惜重金和提供優(yōu)越的工作條件吸引各國(guó)的優(yōu)秀人才，這也是美國(guó)在許多科學(xué)領(lǐng)域保持領(lǐng)先地位的重要原因之一【1】。4激勵(lì)可以使員工由被動(dòng)管理轉(zhuǎn)向自主管理。在各種激勵(lì)措施吸引力的作用下，員工的自主性能得到充分的

23、誘導(dǎo)，使激勵(lì)對(duì)象的目標(biāo)趨向優(yōu)化，與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)～致，保證組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。三、國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)囊隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立以及改革開(kāi)放的不斷深化，企業(yè)的所有制結(jié)構(gòu)、管理方式以及外部環(huán)境發(fā)生了重大變化。為適應(yīng)這些變化，迫切需要建立一套與之相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制?？墒乾F(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制卻相對(duì)滯后，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(一)缺乏長(zhǎng)效性在國(guó)有企業(yè)中，激勵(lì)機(jī)制往往與當(dāng)前管理者的管理理念關(guān)系較大，管理者的變動(dòng)通常伴隨著管理理念及激勵(lì)機(jī)制的變化，

24、而缺乏制度化的長(zhǎng)效性的激勵(lì)機(jī)制。(二)缺乏效率性國(guó)有企業(yè)的分配分配制度還存在一定程度的平均主義與大窩飯現(xiàn)象，缺乏有效調(diào)動(dòng)積極性的激勵(lì)機(jī)制，工資不能按崗位、能力、貢獻(xiàn)拉開(kāi)差距，干好干壞收入差別不太，難以體現(xiàn)激勵(lì)的效率性。導(dǎo)致有相當(dāng)比例的員工工作積極性不高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮。(三)缺乏科學(xué)性與公平性國(guó)有企業(yè)中往往將人力資源管理定位為人事管理的權(quán)力部門(mén)，在選人用人方面，一定程度上還存在長(zhǎng)官意志、人情關(guān)系、因人設(shè)

25、崗、論資排輩等現(xiàn)象。如在封閉的環(huán)境中，由少數(shù)人在少數(shù)人中選人的情況：在人員考核和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方面缺乏科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效評(píng)價(jià)，往往發(fā)生缺乏客觀性、中心傾向性和個(gè)人偏見(jiàn)等問(wèn)題，導(dǎo)致效率和公平的失衡，使選人用人的質(zhì)量和公平性受到?jīng)_擊，這些都影響了人力資源管理功能的發(fā)揮和水平的提高，使人的激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)性與公平性。(四)缺乏差別化與層次性激勵(lì)是以人的需求為出發(fā)點(diǎn)，并以人的自主管理為最高境界。人們的需求與自身情況有共性，也有個(gè)性。因此，在

26、建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)就需要考慮激勵(lì)的個(gè)性與特殊性，對(duì)不同群體實(shí)行差別化與層次化激勵(lì)。而目前國(guó)有企業(yè)中的實(shí)行的激勵(lì)機(jī)制大多為普遍激勵(lì)，缺乏針對(duì)性，忽略了不同群體，或者不同個(gè)體需求的差別，從而削弱了激勵(lì)措施的效果與作用。如某企業(yè)給全體員工發(fā)放的福利為魚(yú)、肉等，這對(duì)于家在外地的大學(xué)生單身員工來(lái)說(shuō)就不便處理，他們更希望將其兌換為現(xiàn)金。另外，這種缺乏差別化的普遍激勵(lì)在員工培訓(xùn)教育中體現(xiàn)也較為明顯。四、完瞢國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建議針對(duì)上述激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

27、，需要對(duì)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)在的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行完善和改進(jìn)。運(yùn)用先進(jìn)的激勵(lì)理論，遵循物質(zhì)和精神相結(jié)合的原則、普遍和特殊相結(jié)合的原則、小且標(biāo)與大目標(biāo)一致的原則以及激勵(lì)與約束相結(jié)合的原則，建立多層次差別化的綜合激勵(lì)機(jī)制。(一)以員工需求為出發(fā)點(diǎn)建立激勵(lì)機(jī)制要實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)，必須對(duì)每個(gè)員工的需求有正確的了解和分析，才能夠使激勵(lì)措施發(fā)揮最大的效果(2】。這主要包括兩個(gè)方面：一是了解員工的需求層次結(jié)構(gòu)。二是了解需求的動(dòng)態(tài)變化，包括不同的時(shí)間、地點(diǎn)等條件下需求層

28、次的強(qiáng)弱度與持久度的變化。正確的了解和分析這兩方面的目的，是為了有效的激勵(lì)滿足下屬合理的而又可能的需求，同時(shí)也是群體需求的正確導(dǎo)向。建立合適的激勵(lì)機(jī)制不僅是單純?yōu)榱苏{(diào)動(dòng)下屬的積極性，而且也是為了更好地尊重人、關(guān)心人和體貼人，因?yàn)榧词乖谕黄髽I(yè)中，員工的知識(shí)、文化水平層次也是不同的，對(duì)需求的內(nèi)容也會(huì)不盡相同。人力資源管理的效果不僅僅是成本的節(jié)約、績(jī)效的改進(jìn)、出勤率的增加、效益的提高等功利目標(biāo)，還應(yīng)有工作生活質(zhì)量的改善，員工滿意度的提高，員

29、工的成長(zhǎng)與發(fā)展等與人性相關(guān)的人文目標(biāo)。因此，以員工需求為出發(fā)點(diǎn)建立長(zhǎng)效的穩(wěn)定的激勵(lì)機(jī)制，是現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必備條件。(二)建立以績(jī)效考評(píng)為主的多層次分配激勵(lì)機(jī)制績(jī)效考核制度是通過(guò)部門(mén)科學(xué)化管理來(lái)滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，收入分配制度則是通過(guò)使企業(yè)利益和員工切身利益密切相關(guān)來(lái)激勵(lì)員工的內(nèi)在動(dòng)力。薪酬分配激勵(lì)機(jī)制是最重要也是最根本的激勵(lì)措施，這是由人類(lèi)社會(huì)的發(fā)展規(guī)律、資源的稀缺性以及我國(guó)的基本國(guó)情所決定的。國(guó)有企業(yè)目前的工資制度側(cè)重于強(qiáng)調(diào)

30、職務(wù)等級(jí)，工資分配形式單一，存在一定程度的平均主義，激勵(lì)作用欠佳。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展，收入分配制度趨向于按生產(chǎn)要素分配，遵照效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，實(shí)現(xiàn)分配模式的多元化。主要表現(xiàn)在：第一，強(qiáng)調(diào)在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上制定基本工資，使每一崗位的價(jià)值和貢獻(xiàn)大小更密切加明了：第二，強(qiáng)調(diào)在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上制定多層次的獎(jiǎng)金分配方案，使員工的工作效率與超額勞動(dòng)得到合理回報(bào)；第三，制定經(jīng)營(yíng)者持股、技術(shù)持股和內(nèi)部員工持股等按生產(chǎn)要素分配方案，實(shí)現(xiàn)人力資

31、本收益；第四，打破以職務(wù)級(jí)別定薪酬的單一分配方式，同時(shí)建立技術(shù)崗級(jí)、技能崗級(jí)的多渠道多層次分配方式，為高科技人才與高級(jí)技能人才建立暢通的發(fā)展通道，并給其分配與各職務(wù)級(jí)別等同的薪酬。(三)注重激勵(lì)機(jī)制的差別化打破傳統(tǒng)的普遍激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)不同群體的需求及弱點(diǎn)不同，實(shí)行差別化的激勵(lì)機(jī)制，以追求激勵(lì)效力的最大化【5】。例如在年齡方面也有差異，一般20—30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而3

32、1—45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。因此，企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力?！颇淙θε笮禷g霉entⅥ鰣0n另外，可以根據(jù)不同群體的弱點(diǎn)制應(yīng)激勵(lì)措施。根據(jù)工作態(tài)度與

33、工作能力可以將員工大體分為四類(lèi)，如表1所示。表1根據(jù)員工的工作態(tài)度與工作能力分類(lèi)表l類(lèi)型1工作態(tài)度l工作能力I激勵(lì)方法l1f積極強(qiáng)f普通激勵(lì)f2l積極l弱l技能培訓(xùn)I3I消極l強(qiáng)l思想引導(dǎo)l4l消極l弱l全面激勵(lì)l類(lèi)型1的員工既能干又愿意干，對(duì)他們采取普通激勵(lì)即可，并可列為晉升的考查對(duì)象，但要注意肯定其工作成果：類(lèi)型2的員工很想干，只是不太會(huì)干，對(duì)他們則要重點(diǎn)對(duì)其進(jìn)行工作技能的培訓(xùn)，盡快提他的工作能力，促使他向類(lèi)型1發(fā)展i類(lèi)型3的員工工

34、作能力強(qiáng)，只是由于某種原因?qū)е缕涔ぷ鞣e極性不高。這就需要通過(guò)思想交流、心理疏導(dǎo)等途徑明確他工作態(tài)度消極的真正原因，是因?yàn)閷?duì)公司、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有意見(jiàn)，或者對(duì)工作環(huán)境不滿意，還是因?yàn)楣ぷ饕酝獾募彝サ仍?，然后?duì)癥下藥，采取有針對(duì)性的激勵(lì)措施，引導(dǎo)并激勵(lì)員工的工作積極性：類(lèi)型4的員工既不愿意干又不會(huì)干，需要在工作態(tài)度與工作能力兩個(gè)方面都進(jìn)行激勵(lì)，若仍無(wú)改進(jìn)，則可以考慮辭退該員工。(四)強(qiáng)調(diào)各種激勵(lì)方法的綜合運(yùn)用除了上文提及的物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)以外，

35、還有培訓(xùn)、晉升等激勵(lì)方法。實(shí)際上每一種激勵(lì)方法都有其適用條件與局限性，同時(shí)，人的需求也是不斷變化發(fā)展的，因此，在國(guó)有企業(yè)的人員管理當(dāng)中，必須強(qiáng)調(diào)各種激勵(lì)方法的綜合靈活運(yùn)用。五、結(jié)論激勵(lì)機(jī)制是國(guó)有企業(yè)員工管理的核心內(nèi)容之一，直接影響工作效率與組織且標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也是關(guān)系企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)人員管理中的激勵(lì)機(jī)制存在缺乏長(zhǎng)效性、科學(xué)性、公平性、差別等諸多問(wèn)題。對(duì)此，本文就如何建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制提出了建議，要以員工需求為出發(fā)點(diǎn)

36、，以績(jī)效考評(píng)為依據(jù)，對(duì)于不同的群體，在不同的時(shí)間，面臨不同的環(huán)境，根據(jù)不同的需求，采取多層次、差別化的激勵(lì)措施，并強(qiáng)調(diào)多種激勵(lì)方法的綜合靈活運(yùn)用，以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效力的最大化。參考文獻(xiàn)[1]姜朋芳。論激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用[J]科技情報(bào)開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2009，V0122[2]趙立勤。淺析國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作中激勵(lì)機(jī)制的建立與運(yùn)用[J]貴州民族學(xué)院學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)，2009，3[3]田松青。人力資源管理中提高人員激勵(lì)有效性的

37、幾點(diǎn)對(duì)策[J]JL京行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2001，5[4]趙曙明。人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[M]中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002[5]王堅(jiān)強(qiáng)，張璐。靈活多變的多方位激勵(lì)淺析企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)韋IJ[J]湖南經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2006，3115萬(wàn)方數(shù)據(jù)領(lǐng)先地位的重要原因之一[1]04.激勵(lì)可以使員工由被動(dòng)管理轉(zhuǎn)向自主管理。在各種激勵(lì)措施吸引力的作用下，員工的自主性能得到充分的誘導(dǎo)，使激勵(lì)對(duì)象的目標(biāo)趨向優(yōu)化，與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)…致，保證組織自標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

38、三、國(guó)寄企業(yè)激勵(lì)杭制存在的問(wèn)黯隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立以及改革開(kāi)放的不斷深化，企業(yè)的所有制結(jié)構(gòu)、管理方式以及外部環(huán)境發(fā)生了熏火變化。為適應(yīng)這些變化，迫切需要建立…套與之相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制?？墒乾F(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制卻相對(duì)滯后，:.要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方麗l(一)缺乏長(zhǎng)效』院在國(guó)有企業(yè)中，激勵(lì)機(jī)制往往與當(dāng)前管理者的管理現(xiàn)念關(guān)系較大，管理者的變動(dòng)通常伴隨著管理理念及激勵(lì)機(jī)制的變化，而缺乏制度化的長(zhǎng)效性的激勵(lì)機(jī)制o(工)缺乏效率性即有企業(yè)的分自己分配制度

39、還得夜一定程度的平均主義與大窩飯現(xiàn)象，缺乏有效調(diào)動(dòng)積極性的激勵(lì)機(jī)制，工資不能按崗位、能力、貢獻(xiàn)拉開(kāi)篆距，干好干壞收入~別不大，難以體現(xiàn)激勵(lì)的效滾f效。導(dǎo)致辛苦相當(dāng)比例的員工工作積極性不高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮。(王三)缺乏科學(xué)性占百公平性固有企業(yè)中往往將人力資源管理定位為人事管理的權(quán)力部門(mén)，在選人用人方麗，…定程度上還存在長(zhǎng)官意志、人情關(guān)系、因人設(shè)崗、論資排輩等現(xiàn)象。如在封閉的環(huán)境中，由少數(shù)人在少數(shù)人中選人的

40、情況在人佳。員考核和il績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方面缺乏科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效評(píng)價(jià)，往往發(fā)生缺乏客觀性、中心傾向性和個(gè)人偏見(jiàn)等問(wèn)題，導(dǎo)致效率和公平的失衡，使選人用人的質(zhì)量去和公平性受到?jīng)_擊，這些苦都影響了人力資源管漂功能的發(fā)揮手口水平的提高1使人的激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)性與公平性。(四)缺乏差別化與層次性激勵(lì)是以人的需求為出發(fā)點(diǎn)，并以人的自主管理為最高境界。人們的需求與自身情況有共性，也有個(gè)性。因此，在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)就需要考慮激勵(lì)的個(gè)性與特殊性，對(duì)不同群

41、體實(shí)行差別化與層次化激勵(lì)。而目前國(guó)有企業(yè)中的實(shí)行的激勵(lì)機(jī)制太多為普滔激勵(lì)，缺乏針對(duì)性，忽略了不同群體，或者不同個(gè)體需求的差別，從而削弱了激勵(lì)措施的效果與作用。如某企業(yè)給全體員工發(fā)放的福利為魚(yú)、肉等，這對(duì)于家在外地的大學(xué)~單身員工來(lái)說(shuō)就不便處理，他們更希望將其兌換為現(xiàn)金。另外，這種缺乏簍別化的普遍激勵(lì)在員工培訓(xùn)11教育中體現(xiàn)也較為明躁。四、完善固有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建議針對(duì)上述激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，需要對(duì)固有企業(yè)現(xiàn)在的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行完善和改進(jìn)。運(yùn)

42、用先進(jìn)的激勵(lì)理論，遵循物質(zhì)和精神相結(jié)合的原則、普遍和特殊栩結(jié)合的原則、小B標(biāo)與大目標(biāo)一致的原則以及激勵(lì)與約束相結(jié)合的原則，建立多層次差別化的綜合激勵(lì)機(jī)制。(…)以員工需求為出發(fā)點(diǎn)建立激勵(lì)機(jī)制哥哥實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)，必須對(duì)每個(gè)員工的有需求有正確的了解和分析，才能夠使激勵(lì)措施發(fā)揮最大的效架[勻。這主要包括兩個(gè)方面…f蓋了解~匯的需求層次結(jié)構(gòu)。二是γ解需求的動(dòng)態(tài)變化，包括不同的時(shí)間、地點(diǎn)等條件下需求層次的強(qiáng)弱度與持久度的變化。正確的了解和分析這兩

43、方麗的目的，是為了有效的激勵(lì)滿足下屬合蝶的而又可能的需求，同時(shí)也是群體需求的正確導(dǎo)向。建立合適的激勵(lì)機(jī)制不僅是單純?yōu)榱苏{(diào)動(dòng)不屬的積極性，而且也是為了更好地尊震人、關(guān)心入和體貼人，因?yàn)榧词乖谕髽I(yè)中，員工的知識(shí)、文化水平層次也是不同的，對(duì)需求的內(nèi)容也會(huì)不盡相同。人力資源管理的效果不僅僅是成本的節(jié)約、績(jī)效的改進(jìn)、出勤濃的增加、效益的提禽等功利目標(biāo)，還應(yīng)有工作~活質(zhì)量量的改善，員工滿意度的提高，員工的成長(zhǎng)與發(fā)展等與人性相關(guān)的人文目標(biāo)。因此，

44、以員工精求為出發(fā)點(diǎn)建立長(zhǎng)效的穩(wěn)定的激勵(lì)機(jī)制，是現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必備條件。(工)建立以績(jī)效考評(píng)為主的多層次分配激勵(lì)機(jī)制績(jī)效考核制度是通過(guò)部門(mén)科學(xué)化管理來(lái)滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需婆，收入分配制度則是通過(guò)使企業(yè)利益和員工切身利益密切相關(guān)來(lái)激勵(lì)員工的內(nèi)在動(dòng)力。薪酬分配激勵(lì)機(jī)制是最重要也是最根本的激勵(lì)措施，這是由人類(lèi)社會(huì)的發(fā)展規(guī)律、資源的稀缺性以及我國(guó)的基本國(guó)情所決定的。國(guó)有企業(yè)目前的工資制度側(cè)震子強(qiáng)調(diào)職務(wù)等級(jí)，工資分配形式單一，存在一定程度的平

45、均主義，激勵(lì)作用欠隨著現(xiàn)代:1:::~制度的發(fā)展，收入分配制度趨向于按生產(chǎn)要素分配，遵照效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，實(shí)現(xiàn)分自己模式的多元化。:.要表現(xiàn)在。第…，強(qiáng)調(diào)在職務(wù)分析的2基礎(chǔ)上制定導(dǎo)基本工資，使每一崗位的價(jià)值和貢獻(xiàn)大小更密切加明了第二，強(qiáng)調(diào)在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上制定多層次的獎(jiǎng)金分自己方案，使員的工作效率與超額勞動(dòng)得到合理回報(bào)第，制定經(jīng)營(yíng)者持股、技術(shù)持股和內(nèi)部員工持股等按生產(chǎn)要素分配方案，實(shí)現(xiàn)人力資本收直在第四，打破以職務(wù)級(jí)別定薪酬的單

46、…分自己方式，同時(shí)建立技術(shù)崗級(jí)、技能崗級(jí)的多渠道多層次分配方式，為高科技人才與高級(jí)技能人才建立暢通的發(fā)展通道，并給其分自己與各職務(wù)級(jí)別等同的薪酬。(三)注重激勵(lì)機(jī)制的差別化打破傳統(tǒng)的普遍激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)不向群體的需求及弱點(diǎn)不間，實(shí)行若是別化的激勵(lì)機(jī)制，以追求激勵(lì)效力的最大化[5]。例如在年齡方面也有裝異，…般2030歲之間的員工自:.意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方麗要求的比較高，因此“跳槽“現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31…45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ?/p>

47、原因比較安于現(xiàn)狀，相對(duì)而育比較穩(wěn)定，在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重靠自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看寰的是精神方酶的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首哥哥潑寰的是基本幫求的滿足。因此，企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)…定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體裝異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。二~I董事~!I!刷航11“川ana嗨en州onl‘另外，可以根據(jù)不同群體的弱點(diǎn)制定相咱..應(yīng)激勵(lì)措施。根據(jù)工作態(tài)度

48、與工作能力可以將~工大體分為四類(lèi)，如表1所樂(lè)。袋1根據(jù)員工的工作態(tài)度與工作能力分類(lèi)表類(lèi)型1的員工既能干又愿意干，對(duì)他們采取普通激勵(lì)即可，并可列為晉升的考查對(duì)象，但要注意肯定其工作成果類(lèi)型2的員工很想干，只是不太會(huì)干，對(duì)他們則要貨點(diǎn)對(duì)其進(jìn)行工作技能的培訓(xùn)，盡快捷他的工作能力，促使他向類(lèi)型1發(fā)展，類(lèi)型3的員工工作能力強(qiáng)，只是由于某種原因?qū)е缕涔ぷ鞣e極性不高。這就曾曾要通過(guò)思想交流、心理疏導(dǎo)等途徑明確他工作態(tài)度消極的真正原因，是因?yàn)閷?duì)公司、對(duì)

49、領(lǐng)導(dǎo)有意見(jiàn)，或者對(duì)工作環(huán)境不滿意，還是因?yàn)楣ぷ饕酝獾募彝サ仍?，然后?duì)癥下藥，采取有針對(duì)性的激勵(lì)措施，引導(dǎo)并激勵(lì)員工的工作積極性類(lèi)型4的~工既不愿意子又不會(huì)子，需要在工作態(tài)度與工作能力兩個(gè)方面都進(jìn)行激勵(lì)，著仍無(wú)改進(jìn)，9lIJ可以考慮辭退該員工。(四)強(qiáng)調(diào)各種激勵(lì)方法的綜合運(yùn)用除了上文提及的物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)以外，還有培訓(xùn)11、晉升等激勵(lì)方法o實(shí)際上每一種激勵(lì)方法都有其適用條件與局限性，同時(shí)，人的需求也是不斷變化發(fā)展的，因此，在國(guó)有企業(yè)的

50、人員管理當(dāng)中，必須強(qiáng)調(diào)各種激勵(lì)方法的綜合靈活運(yùn)用。五、結(jié)論激勵(lì)機(jī)制是固有企業(yè)員工管理的核心內(nèi)容之一，底接影響工作效惑與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也是關(guān)系企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)人員管理中的激勵(lì)機(jī)制存在缺乏長(zhǎng)效性、科學(xué)性、公平性、緩別等諸多問(wèn)題。對(duì)此，本文就如何建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制提出了建議，要以員工需求為出發(fā)點(diǎn)，以績(jī)效考評(píng)為依據(jù)，對(duì)于不同的群體，在不同的時(shí)間，麗11俗不同的環(huán)境，根據(jù)不同的需求，采取多層次、差別化的激勵(lì)措施，并強(qiáng)調(diào)

51、多種激勵(lì)方法的綜合靈活運(yùn)用，以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效力的最大化。參考義獻(xiàn)[1J姜朋芳。論激勵(lì)位現(xiàn)代企業(yè)人力資源管El!中的作用[J]科技情報(bào)殲發(fā)與絞濟(jì)，2009Vo1.22[2J趙立革力。淺#斤固有企業(yè)人為資源爸說(shuō)工作中激勵(lì)機(jī)器IJ的建立與運(yùn)用[JJ貴州民族學(xué)院學(xué)報(bào)(暫學(xué)社會(huì)科學(xué)版)20093[3J因松裔。人力資源管理中提高人員激勵(lì)有效性的幾點(diǎn)對(duì)策[JJ北京行政學(xué)院學(xué)報(bào)，20015[4]ifB署日月。人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[川中國(guó)人民大學(xué)出版社，200