國(guó)有企業(yè)員工薪酬激勵(lì)機(jī)制研究

1、——一一一～一一企業(yè)文化國(guó)有企業(yè)員工薪酬激勵(lì)機(jī)制研究喬瑞龍高順利(神華準(zhǔn)格爾能源有限公司人力資源部，內(nèi)蒙古準(zhǔn)格爾旗010300)【摘要】通過(guò)闡述薪酬激勵(lì)在企業(yè)中對(duì)員工的重要性，指出了存在的問(wèn)題，并提出了一系列的解決對(duì)策【關(guān)鍵詞】薪酬；激勵(lì)；績(jī)it；對(duì)策一、薪酬激勵(lì)的重要性薪酬在相同地區(qū)、相同行業(yè)，且有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)才能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，激勵(lì)的目的在于激發(fā)員工的工作積極性，并且這種積極性應(yīng)該是持續(xù)、長(zhǎng)久的。有效的激勵(lì)機(jī)制包括薪酬、目

2、標(biāo)、工作設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等多個(gè)方面。其中，薪酬體系集中體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)，而且是企業(yè)吸引、留住和激勵(lì)所需人才的關(guān)鍵。企業(yè)通過(guò)有效的薪酬體系提高員工的工作動(dòng)力和責(zé)任心，使員工安心工作并保持較高的業(yè)績(jī)水平。二、國(guó)企員工薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題(一)崗位工資的制定欠缺科學(xué)性、激勵(lì)性國(guó)有企業(yè)在制定崗位工資時(shí)，存在如下問(wèn)題：(1)崗位測(cè)評(píng)參考的是舊的崗位評(píng)價(jià)表，沒(méi)有按照程序?qū)徫贿M(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng)；(2)在對(duì)個(gè)別崗位進(jìn)行工作分析時(shí)，存在自己分

3、析自己崗位的現(xiàn)象；(3)對(duì)基層員工上報(bào)的崗位職責(zé)沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)公正的歸納與提練。因此，造成崗位測(cè)評(píng)不準(zhǔn)確，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)制定不合理，不為多數(shù)職工認(rèn)可。(二)薪酬與績(jī)效考核脫節(jié)，考核體系缺乏科學(xué)性現(xiàn)階段，國(guó)有企業(yè)薪酬管理過(guò)度人性化，隨意性較大?？己艘餐Ａ粼谏霞?jí)對(duì)下級(jí)的經(jīng)驗(yàn)判斷上，職工的薪酬很難與個(gè)人貢獻(xiàn)緊密結(jié)合，考核制度缺乏科學(xué)的程序，喪失了應(yīng)有的公平性、導(dǎo)向性和科學(xué)性?？己斯ぷ髁饔谛问剑己藘r(jià)值也被貶值，薪酬激勵(lì)效果無(wú)法實(shí)現(xiàn)。(三)分配

4、方式過(guò)于單一目前國(guó)有企業(yè)分配方式比較單一。不同群體同一個(gè)工資模式，沒(méi)有充分體現(xiàn)按勞分配為主和按資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配、特殊群體特殊分配的多元分配體制。尤其是沒(méi)有針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的特點(diǎn)，制定適合他們發(fā)展的分配制度，達(dá)不到激勵(lì)這些群體的作用。(四)薪酬制度修正與調(diào)整不及時(shí)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，伴隨技術(shù)更新和管理模式變革，各崗位的工作內(nèi)容和崗位價(jià)值是不斷變化的。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，會(huì)產(chǎn)生一些新的崗位。許多國(guó)企在制

5、定完工資制度后，未能及時(shí)進(jìn)行完善，造成工作與崗位不匹配，甚至無(wú)崗可依。三、提高國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)性的對(duì)策(一)做好崗位評(píng)價(jià)提高企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平，必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值，做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)。針對(duì)崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力等方面來(lái)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估。(二)增強(qiáng)薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力，做好薪酬調(diào)查缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬會(huì)造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足新需求的同時(shí)，老員工不斷

6、離職的惡性循環(huán)。要增強(qiáng)企業(yè)的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力和重視薪酬調(diào)查的作用，廣泛獲取信息或委托專業(yè)的咨詢公司開(kāi)展此項(xiàng)工作，在調(diào)查過(guò)程中要尤其著重對(duì)同地區(qū)、同行業(yè)、相似職位的薪酬數(shù)據(jù)的搜集。(三)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)從薪酬的激勵(lì)角度上講，可將薪酬分為兩部分：一類是保健性因素，如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利等；另一類是激勵(lì)性因素，如獎(jiǎng)金、股份、培訓(xùn)等。若保健性因素達(dá)不到期望，會(huì)使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人等現(xiàn)象。國(guó)有企業(yè)可以根據(jù)不同的

7、崗位性質(zhì)設(shè)置不同的比例，如銷售、客服崗位的薪酬體系中固定成分可設(shè)置較低的比例，而財(cái)務(wù)、研發(fā)崗位可在薪酬結(jié)構(gòu)中相應(yīng)設(shè)置較高比例的固定成分。(四)建立和完善薪酬管理系統(tǒng)當(dāng)前，一些國(guó)有企業(yè)沒(méi)有詳細(xì)的職位說(shuō)明書和工作標(biāo)準(zhǔn)，甚至員工工作一兩年仍不清楚自己的工作要求。為了有效提高員工工作效率和創(chuàng)造性，必須建立和完善薪酬管理系統(tǒng)。(五)強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制國(guó)有企業(yè)的很多管理崗位，尤其是中高層管理者大都是委派性質(zhì)的，這樣容易產(chǎn)生心理不平衡，挫傷工作積極性。

8、針對(duì)這一問(wèn)題，可以在依據(jù)崗位測(cè)評(píng)結(jié)果制定出的各崗位薪酬的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制。這樣不僅有利于拓寬骨干人員的選拔任用渠道，增強(qiáng)骨干人員選拔任用的公正性和科學(xué)性，還能增強(qiáng)全體干部的上進(jìn)心和危機(jī)感，形成人適其職、團(tuán)結(jié)和諧的良好氛圍。構(gòu)建激勵(lì)性薪酬體系的目的是激勵(lì)人員的積極性和主動(dòng)性，面對(duì)國(guó)有企業(yè)及人員的復(fù)雜性、多樣性和敏感性，薪酬體系的構(gòu)建必須全面系統(tǒng)地思考，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)。它是一個(gè)系統(tǒng)工程，不僅僅是企業(yè)人力資源部的工作，還需要高層管理者

9、的充分重視與正確決策，更需要一線管理者乃至廣大員工的參與和支持。企業(yè)導(dǎo)報(bào)2009年第6期141萬(wàn)方數(shù)據(jù)………………………一…企業(yè)jt化固有企業(yè)員工薪酬激勵(lì)機(jī)制研究界瑞龍離順利(神華準(zhǔn)格爾能源有限公司人力資源部，內(nèi)蒙古準(zhǔn)格爾旗。10300)【摘要1通過(guò)闡述薪酬激勵(lì)在企業(yè)中對(duì)員工的重要性，指出了存在的問(wèn)題，并提出了一系列的解決對(duì)策t關(guān)鍵詞1薪酬激勵(lì)績(jī)效對(duì)策、薪酬激勵(lì)的重要性薪酬在相間地區(qū)、相同行業(yè)，且有一定的市場(chǎng)黨爭(zhēng)力時(shí)才能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作

10、用，激勵(lì)的目的在于激發(fā)員工的工作積極性，并且這種積極性應(yīng)該是持續(xù)、長(zhǎng)久的.有效的激勵(lì)機(jī)制包括薪酬、目標(biāo)、工作設(shè)計(jì)、培訓(xùn)11、職業(yè)生挺規(guī)劃等多個(gè)方面。其中，薪酬體系集中體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的物質(zhì)激脅，而且是企業(yè)吸引、黯性和激勵(lì)所需人才的關(guān)鍵。企業(yè)通過(guò)有效的薪酬體系提高員工的工作動(dòng)力和責(zé)任心，使員工安心工作并保持較高的業(yè)績(jī)水平。二、國(guó)企員工薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)腥(…〉崗位工資的制定欠缺科學(xué)性、激勵(lì)性闊有企業(yè)在制定崗位工資肘，存在如下問(wèn)題:(1)崗位

11、測(cè)評(píng)參考的是舊的崗位評(píng)價(jià)衰，沒(méi)有按照程序?qū)徫贿M(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng)(2)在對(duì)個(gè)別崗位進(jìn)行工作分析時(shí)，存在自己分析自己崗位的現(xiàn)象(3)對(duì)基層員工上報(bào)的崗位職責(zé)沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)公正的歸納與提練。因此，造成崗位測(cè)評(píng)不準(zhǔn)確，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)制定不合理，不為多數(shù)職工認(rèn)可.(工)黯酬與績(jī)般考核脫節(jié)，考核體系缺定科學(xué)性現(xiàn)階段，固有企業(yè)薪酬管理過(guò)度人性化，隨意性較大.考核也往往停留在上級(jí)對(duì)下級(jí)的經(jīng)驗(yàn)判斷上，職工的薪酬很難與個(gè)人賞獻(xiàn)緊密結(jié)合，考核制度缺乏科學(xué)的程序，喪失

12、了應(yīng)有的公平性、導(dǎo)向性和科學(xué)性.考核工作梳子形式，考核價(jià)值也被貶值，薪酬激勵(lì)效果無(wú)法實(shí)現(xiàn).(王)分配方式迫于單翩翩目前國(guó)有企業(yè)分配方式比較單一.不同群體同一個(gè)工資模式，投有充分體現(xiàn)按勞分配為主和按資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配、特殊群體特殊分配的多元分配體制，尤其是沒(méi)有針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的特點(diǎn)，制定遠(yuǎn)合他們發(fā)展的分配制度，達(dá)不到激勵(lì)這些群體的作用.〈四〉薪酬制度修正與調(diào)整不及時(shí)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，伴隨技術(shù)更新和管理模式

13、變革，各崗位的工作內(nèi)容和崗位價(jià)值是不斷變化的.隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，會(huì)產(chǎn)生一些新的崗位.許多困企在制定究工資制度蹈，未能及時(shí)進(jìn)行完善，造成工作與崗位不匹配，甚至無(wú)崗可依。三、提高罔有企業(yè)薪酬激勵(lì)性的對(duì)策(一)做好崗位評(píng)價(jià)，提高企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平，必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值，做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)。針對(duì)崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制部圄、所需知識(shí)和能力等方面來(lái)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估。(二)

14、增強(qiáng)薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力，做好薪酬調(diào)查缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬會(huì)造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足新需求的同時(shí)，老員工不斷離職的惡性循環(huán).要增強(qiáng)企業(yè)的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力和重視薪酬調(diào)奮的作用，廣夜夜取信息!!JG委托專業(yè)的臀詢公司開(kāi)展此項(xiàng)工作，在調(diào)查過(guò)程中要尤其著重對(duì)闊地匹、閔行業(yè)、相似職位的薪酬數(shù)據(jù)的搜集.(三)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)從薪酬的激勵(lì)角度上講，可將薪酬分為兩部分z…費(fèi)是保髓性回囂，如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利等另…樊是激勵(lì)飩因素，如獎(jiǎng)金、股份、培訓(xùn)等。若保

15、健性因素達(dá)不到期望，會(huì)使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚繭招聘不到人等現(xiàn)象.闊有企業(yè)可以根據(jù)不闊的崗位性質(zhì)設(shè)置不同的比例，如銷售、容服崗位的薪酬體系中固定成分可設(shè)置較低的比例，而財(cái)務(wù)、研發(fā)崗位可在黯酬結(jié)構(gòu)中相應(yīng)設(shè)置較高比例的固定成分.(四)建立和完善薪酬管理系統(tǒng)當(dāng)前，一些國(guó)布企業(yè)、沒(méi)有詳細(xì)的職位說(shuō)明書和工作標(biāo)準(zhǔn)，甚至員工工作一兩年仍不清楚自己的工作要求。為了有效提高員工工作效率和制造性，必須建立和完善薪酬管理系統(tǒng).(五)強(qiáng)化競(jìng)

16、爭(zhēng)上崗機(jī)制j固有企業(yè)的很多管理崗位，尤其是中高層管理者大都是委派性質(zhì)的，這樣容易產(chǎn)生心理不平衡，攢傷工作積極性。針對(duì)這…問(wèn)翩，可以在依據(jù)崗位測(cè)評(píng)結(jié)果制定出的各崗位薪酬的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化竟?fàn)幧先鈾C(jī)制。這樣不僅有利于拓寬骨干人員的班披任用渠道，增強(qiáng)骨干人員選拔任用的公正性和科學(xué)性，還能增強(qiáng)企休干部的上進(jìn)心和危機(jī)感，形成人適其職、四絡(luò)和諧的良好氛罔。構(gòu)建激勵(lì)性薪酬體系的目的是激勵(lì)人員的積極性和主動(dòng)性，面對(duì)固有企業(yè)及人員的復(fù)雜性、多樣性和敏感性，薪

17、酬體系的構(gòu)建必須全面系統(tǒng)地思考，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)。它是一個(gè)系統(tǒng)工程，不僅僅是企業(yè)人力資源部的工作，還稽要高居管理者的充分重視與正確決策，更需要一線管理者乃登廣大員工的參與和支持。企業(yè)導(dǎo)報(bào)02009年第6期141——一一一～一一企業(yè)文化國(guó)有企業(yè)員工薪酬激勵(lì)機(jī)制研究喬瑞龍高順利(神華準(zhǔn)格爾能源有限公司人力資源部，內(nèi)蒙古準(zhǔn)格爾旗010300)【摘要】通過(guò)闡述薪酬激勵(lì)在企業(yè)中對(duì)員工的重要性，指出了存在的問(wèn)題，并提出了一系列的解決對(duì)策【關(guān)鍵詞】薪酬

18、；激勵(lì)；績(jī)it；對(duì)策一、薪酬激勵(lì)的重要性薪酬在相同地區(qū)、相同行業(yè)，且有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)才能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，激勵(lì)的目的在于激發(fā)員工的工作積極性，并且這種積極性應(yīng)該是持續(xù)、長(zhǎng)久的。有效的激勵(lì)機(jī)制包括薪酬、目標(biāo)、工作設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等多個(gè)方面。其中，薪酬體系集中體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)，而且是企業(yè)吸引、留住和激勵(lì)所需人才的關(guān)鍵。企業(yè)通過(guò)有效的薪酬體系提高員工的工作動(dòng)力和責(zé)任心，使員工安心工作并保持較高的業(yè)績(jī)水平。二、國(guó)企員工薪

19、酬激勵(lì)存在的問(wèn)題(一)崗位工資的制定欠缺科學(xué)性、激勵(lì)性國(guó)有企業(yè)在制定崗位工資時(shí)，存在如下問(wèn)題：(1)崗位測(cè)評(píng)參考的是舊的崗位評(píng)價(jià)表，沒(méi)有按照程序?qū)徫贿M(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng)；(2)在對(duì)個(gè)別崗位進(jìn)行工作分析時(shí)，存在自己分析自己崗位的現(xiàn)象；(3)對(duì)基層員工上報(bào)的崗位職責(zé)沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)公正的歸納與提練。因此，造成崗位測(cè)評(píng)不準(zhǔn)確，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)制定不合理，不為多數(shù)職工認(rèn)可。(二)薪酬與績(jī)效考核脫節(jié)，考核體系缺乏科學(xué)性現(xiàn)階段，國(guó)有企業(yè)薪酬管理過(guò)度人性化，隨意性

20、較大?？己艘餐Ａ粼谏霞?jí)對(duì)下級(jí)的經(jīng)驗(yàn)判斷上，職工的薪酬很難與個(gè)人貢獻(xiàn)緊密結(jié)合，考核制度缺乏科學(xué)的程序，喪失了應(yīng)有的公平性、導(dǎo)向性和科學(xué)性。考核工作流于形式，考核價(jià)值也被貶值，薪酬激勵(lì)效果無(wú)法實(shí)現(xiàn)。(三)分配方式過(guò)于單一目前國(guó)有企業(yè)分配方式比較單一。不同群體同一個(gè)工資模式，沒(méi)有充分體現(xiàn)按勞分配為主和按資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配、特殊群體特殊分配的多元分配體制。尤其是沒(méi)有針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的特點(diǎn)，制定適合他們發(fā)展的分配制度，達(dá)不

21、到激勵(lì)這些群體的作用。(四)薪酬制度修正與調(diào)整不及時(shí)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，伴隨技術(shù)更新和管理模式變革，各崗位的工作內(nèi)容和崗位價(jià)值是不斷變化的。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，會(huì)產(chǎn)生一些新的崗位。許多國(guó)企在制定完工資制度后，未能及時(shí)進(jìn)行完善，造成工作與崗位不匹配，甚至無(wú)崗可依。三、提高國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)性的對(duì)策(一)做好崗位評(píng)價(jià)提高企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平，必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值，做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)。

22、針對(duì)崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力等方面來(lái)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估。(二)增強(qiáng)薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力，做好薪酬調(diào)查缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬會(huì)造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足新需求的同時(shí)，老員工不斷離職的惡性循環(huán)。要增強(qiáng)企業(yè)的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力和重視薪酬調(diào)查的作用，廣泛獲取信息或委托專業(yè)的咨詢公司開(kāi)展此項(xiàng)工作，在調(diào)查過(guò)程中要尤其著重對(duì)同地區(qū)、同行業(yè)、相似職位的薪酬數(shù)據(jù)的搜集。(三)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)從薪酬的激勵(lì)角度上講，可將薪酬分為兩部分：

23、一類是保健性因素，如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利等；另一類是激勵(lì)性因素，如獎(jiǎng)金、股份、培訓(xùn)等。若保健性因素達(dá)不到期望，會(huì)使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人等現(xiàn)象。國(guó)有企業(yè)可以根據(jù)不同的崗位性質(zhì)設(shè)置不同的比例，如銷售、客服崗位的薪酬體系中固定成分可設(shè)置較低的比例，而財(cái)務(wù)、研發(fā)崗位可在薪酬結(jié)構(gòu)中相應(yīng)設(shè)置較高比例的固定成分。(四)建立和完善薪酬管理系統(tǒng)當(dāng)前，一些國(guó)有企業(yè)沒(méi)有詳細(xì)的職位說(shuō)明書和工作標(biāo)準(zhǔn)，甚至員工工作一兩年

24、仍不清楚自己的工作要求。為了有效提高員工工作效率和創(chuàng)造性，必須建立和完善薪酬管理系統(tǒng)。(五)強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制國(guó)有企業(yè)的很多管理崗位，尤其是中高層管理者大都是委派性質(zhì)的，這樣容易產(chǎn)生心理不平衡，挫傷工作積極性。針對(duì)這一問(wèn)題，可以在依據(jù)崗位測(cè)評(píng)結(jié)果制定出的各崗位薪酬的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制。這樣不僅有利于拓寬骨干人員的選拔任用渠道，增強(qiáng)骨干人員選拔任用的公正性和科學(xué)性，還能增強(qiáng)全體干部的上進(jìn)心和危機(jī)感，形成人適其職、團(tuán)結(jié)和諧的良好氛圍。構(gòu)

25、建激勵(lì)性薪酬體系的目的是激勵(lì)人員的積極性和主動(dòng)性，面對(duì)國(guó)有企業(yè)及人員的復(fù)雜性、多樣性和敏感性，薪酬體系的構(gòu)建必須全面系統(tǒng)地思考，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)。它是一個(gè)系統(tǒng)工程，不僅僅是企業(yè)人力資源部的工作，還需要高層管理者的充分重視與正確決策，更需要一線管理者乃至廣大員工的參與和支持。企業(yè)導(dǎo)報(bào)2009年第6期141萬(wàn)方數(shù)據(jù)………………………一…企業(yè)jt化固有企業(yè)員工薪酬激勵(lì)機(jī)制研究界瑞龍離順利(神華準(zhǔn)格爾能源有限公司人力資源部，內(nèi)蒙古準(zhǔn)格爾旗。103

26、00)【摘要1通過(guò)闡述薪酬激勵(lì)在企業(yè)中對(duì)員工的重要性，指出了存在的問(wèn)題，并提出了一系列的解決對(duì)策t關(guān)鍵詞1薪酬激勵(lì)績(jī)效對(duì)策、薪酬激勵(lì)的重要性薪酬在相間地區(qū)、相同行業(yè)，且有一定的市場(chǎng)黨爭(zhēng)力時(shí)才能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，激勵(lì)的目的在于激發(fā)員工的工作積極性，并且這種積極性應(yīng)該是持續(xù)、長(zhǎng)久的.有效的激勵(lì)機(jī)制包括薪酬、目標(biāo)、工作設(shè)計(jì)、培訓(xùn)11、職業(yè)生挺規(guī)劃等多個(gè)方面。其中，薪酬體系集中體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的物質(zhì)激脅，而且是企業(yè)吸引、黯性和激勵(lì)所需人才的關(guān)

27、鍵。企業(yè)通過(guò)有效的薪酬體系提高員工的工作動(dòng)力和責(zé)任心，使員工安心工作并保持較高的業(yè)績(jī)水平。二、國(guó)企員工薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)腥(…〉崗位工資的制定欠缺科學(xué)性、激勵(lì)性闊有企業(yè)在制定崗位工資肘，存在如下問(wèn)題:(1)崗位測(cè)評(píng)參考的是舊的崗位評(píng)價(jià)衰，沒(méi)有按照程序?qū)徫贿M(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng)(2)在對(duì)個(gè)別崗位進(jìn)行工作分析時(shí)，存在自己分析自己崗位的現(xiàn)象(3)對(duì)基層員工上報(bào)的崗位職責(zé)沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)公正的歸納與提練。因此，造成崗位測(cè)評(píng)不準(zhǔn)確，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)制定不合理，不為

28、多數(shù)職工認(rèn)可.(工)黯酬與績(jī)般考核脫節(jié)，考核體系缺定科學(xué)性現(xiàn)階段，固有企業(yè)薪酬管理過(guò)度人性化，隨意性較大.考核也往往停留在上級(jí)對(duì)下級(jí)的經(jīng)驗(yàn)判斷上，職工的薪酬很難與個(gè)人賞獻(xiàn)緊密結(jié)合，考核制度缺乏科學(xué)的程序，喪失了應(yīng)有的公平性、導(dǎo)向性和科學(xué)性.考核工作梳子形式，考核價(jià)值也被貶值，薪酬激勵(lì)效果無(wú)法實(shí)現(xiàn).(王)分配方式迫于單翩翩目前國(guó)有企業(yè)分配方式比較單一.不同群體同一個(gè)工資模式，投有充分體現(xiàn)按勞分配為主和按資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分

29、配、特殊群體特殊分配的多元分配體制，尤其是沒(méi)有針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的特點(diǎn)，制定遠(yuǎn)合他們發(fā)展的分配制度，達(dá)不到激勵(lì)這些群體的作用.〈四〉薪酬制度修正與調(diào)整不及時(shí)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，伴隨技術(shù)更新和管理模式變革，各崗位的工作內(nèi)容和崗位價(jià)值是不斷變化的.隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，會(huì)產(chǎn)生一些新的崗位.許多困企在制定究工資制度蹈，未能及時(shí)進(jìn)行完善，造成工作與崗位不匹配，甚至無(wú)崗可依。三、提高罔有企業(yè)薪酬激勵(lì)性的對(duì)策(一)做好崗位評(píng)價(jià)，提高企業(yè)

30、薪酬的對(duì)內(nèi)公平加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平，必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值，做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)。針對(duì)崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制部圄、所需知識(shí)和能力等方面來(lái)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估。(二)增強(qiáng)薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力，做好薪酬調(diào)查缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬會(huì)造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足新需求的同時(shí)，老員工不斷離職的惡性循環(huán).要增強(qiáng)企業(yè)的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力和重視薪酬調(diào)奮的作用，廣夜夜取信息!!JG委托專業(yè)的臀詢公司開(kāi)展此項(xiàng)工作，在調(diào)查過(guò)程中要尤

31、其著重對(duì)闊地匹、閔行業(yè)、相似職位的薪酬數(shù)據(jù)的搜集.(三)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)從薪酬的激勵(lì)角度上講，可將薪酬分為兩部分z…費(fèi)是保髓性回囂，如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利等另…樊是激勵(lì)飩因素，如獎(jiǎng)金、股份、培訓(xùn)等。若保健性因素達(dá)不到期望，會(huì)使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚繭招聘不到人等現(xiàn)象.闊有企業(yè)可以根據(jù)不闊的崗位性質(zhì)設(shè)置不同的比例，如銷售、容服崗位的薪酬體系中固定成分可設(shè)置較低的比例，而財(cái)務(wù)、研發(fā)崗位可在黯酬結(jié)構(gòu)中相應(yīng)設(shè)置較高比例

32、的固定成分.(四)建立和完善薪酬管理系統(tǒng)當(dāng)前，一些國(guó)布企業(yè)、沒(méi)有詳細(xì)的職位說(shuō)明書和工作標(biāo)準(zhǔn)，甚至員工工作一兩年仍不清楚自己的工作要求。為了有效提高員工工作效率和制造性，必須建立和完善薪酬管理系統(tǒng).(五)強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制j固有企業(yè)的很多管理崗位，尤其是中高層管理者大都是委派性質(zhì)的，這樣容易產(chǎn)生心理不平衡，攢傷工作積極性。針對(duì)這…問(wèn)翩，可以在依據(jù)崗位測(cè)評(píng)結(jié)果制定出的各崗位薪酬的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化竟?fàn)幧先鈾C(jī)制。這樣不僅有利于拓寬骨干人員的班披任用渠