淺析國(guó)有企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制

1、淺析國(guó)有企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制淺析國(guó)有企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制摘要：隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)面臨著前所未有的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，不少國(guó)有企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r不容樂(lè)觀。企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)角逐中占領(lǐng)高地，人才的培養(yǎng)和發(fā)展是必不可少的，當(dāng)前很多國(guó)有企業(yè)人才流失情況嚴(yán)重，這不僅是企業(yè)管理體制的缺失，也是人力資源管理上存在的問(wèn)題。激勵(lì)機(jī)制的建立和用，能有效提升員工忠誠(chéng)度，對(duì)于穩(wěn)定人才隊(duì)伍，增進(jìn)企業(yè)發(fā)展?jié)摿哂兄匾饔?。本文就將針?duì)當(dāng)前國(guó)有

2、企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題和對(duì)策展開(kāi)詳細(xì)探討。下載關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制；建議一、人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題（一）激勵(lì)機(jī)制不夠健全激勵(lì)機(jī)制不夠科學(xué)健全是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的一個(gè)重要問(wèn)題，問(wèn)題主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，在當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的企業(yè)管理中，人力資源管理的形式還是傳統(tǒng)落后的形式，并沒(méi)有跟上時(shí)代的步伐，觀念的陳舊也不再適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)管理發(fā)展的大潮；第二，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)企業(yè)文化的缺失，讓員工從內(nèi)心中缺

3、乏對(duì)企業(yè)的了解和認(rèn)同感，員工難以明確自身的職業(yè)發(fā)展，難以建立職業(yè)認(rèn)同感和責(zé)任感，導(dǎo)致出現(xiàn)兩種員工：一種是認(rèn)為企業(yè)并不能給自己提供上升的空間，對(duì)企業(yè)缺失忠誠(chéng)度，另一種是對(duì)于企業(yè)具有過(guò)分的歸屬感，對(duì)工作缺乏活力和上進(jìn)心；第三，激勵(lì)機(jī)制的不健全直接導(dǎo)致員工對(duì)于專業(yè)技能學(xué)習(xí)積極性的欠缺，特別是很多企業(yè)沒(méi)有重視員工的再學(xué)習(xí)和培訓(xùn)工作，影響了企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)。（二）激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新當(dāng)前國(guó)內(nèi)國(guó)有企業(yè)建立的激勵(lì)機(jī)制“拿來(lái)”現(xiàn)象嚴(yán)重，缺乏創(chuàng)新。在國(guó)外，

4、很多企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)比較健全，這對(duì)于我國(guó)國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)是個(gè)很好的借鑒，但是很多企業(yè)卻是直接照搬，不能夠充分考慮自身需求和實(shí)際情況。沒(méi)有一個(gè)企業(yè)特有的行之有效的激勵(lì)機(jī)制，員工的工作積極性和忠誠(chéng)度都會(huì)下降，久而久之直接影響到的是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。此外，員工的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，不論是“拿來(lái)主義”還是“平均主義”，都是激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新的表現(xiàn)，都會(huì)阻礙企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。二、人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的策略（一）建立健全合理的薪酬機(jī)制當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)要建立

5、健全合理的薪酬分配機(jī)制，不僅要體現(xiàn)效率，也要兼顧公平。為了提升員工的凝聚力，國(guó)有企業(yè)需要建立更加透明的薪酬分配，在不因?yàn)椴町惢瘜?duì)待傷害員工感情的前提下，建立透明的薪酬分配制度，有利于員工認(rèn)可，同時(shí)增強(qiáng)員工凝聚力。企業(yè)的人力資源管理人員要認(rèn)清企業(yè)人員實(shí)際情況以及發(fā)展需求，制定出具有企業(yè)特色的科學(xué)的薪酬分配制度。在人力資源管理者確定好薪酬制度后，要廣泛征求多方意見(jiàn)，增強(qiáng)員工認(rèn)同感，以固定工資結(jié)合技能工資的方式，讓每一個(gè)員工的工資隨著績(jī)效變動(dòng)

6、而變動(dòng)，與年齡、工齡、業(yè)績(jī)相掛鉤，提升員工工作效率，有利于企業(yè)發(fā)展。企業(yè)的管理者在制定薪酬機(jī)制時(shí)，一定要考慮薪酬水平，既不要高于市場(chǎng)同期水平，也不要讓員工內(nèi)部工資差異水平過(guò)大，適當(dāng)控制差異度，讓員工既能有工作熱情，又不至于覺(jué)得失了公平，以積極又平和的心態(tài)去工作，才能對(duì)企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展帶來(lái)利處。（二）構(gòu)建績(jī)效激勵(lì)機(jī)制1.完善績(jī)效管理制度國(guó)有企業(yè)要建立規(guī)范的績(jī)效管理制度，離不開(kāi)兩個(gè)方面：第一，明確績(jī)效管理的方向，能建立適應(yīng)企業(yè)需求和發(fā)展的規(guī)范；

7、第二，要確保管理規(guī)定能科學(xué)順利的進(jìn)行，好的績(jī)效考核可以幫助員工認(rèn)清自身，幫助總結(jié)，通過(guò)客觀的評(píng)價(jià)為員工發(fā)展指引方向，同時(shí)也能實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)。注重績(jī)效考核工作的科學(xué)性，以“SMART”原則貫穿到企業(yè)的考核指標(biāo)體系上，將長(zhǎng)期和短期目標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)完整的績(jī)效管理制度。2.建立與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致的績(jī)效管理體制企業(yè)要制定符合自身戰(zhàn)略發(fā)展實(shí)情和目標(biāo)的績(jī)效管理，首先應(yīng)當(dāng)明確實(shí)際目標(biāo)，以充分分析企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為前提，通過(guò)合理分解，制訂符合國(guó)有企業(yè)自身特點(diǎn)的

8、績(jī)效管理目標(biāo)。通過(guò)企業(yè)的績(jī)效管理目標(biāo)與企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、運(yùn)營(yíng)模式以及業(yè)務(wù)流程的相互結(jié)合，將績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行層層分解，將組織績(jī)效分解到各崗位員工，將員工的績(jī)效落實(shí)到員工的工作能力、工作過(guò)程和工作結(jié)果中。另外，還要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化對(duì)績(jī)效管理目標(biāo)作出恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使企業(yè)績(jī)效目標(biāo)能夠適應(yīng)企業(yè)的不斷發(fā)展和變化。3.增強(qiáng)績(jī)效溝通效果對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理要實(shí)現(xiàn)雙向溝通機(jī)制，即計(jì)劃、實(shí)施、評(píng)價(jià)和反饋、改進(jìn)四個(gè)階段的管理，首先，企業(yè)人力資源管理者要

9、讓員工明確績(jī)效目標(biāo)是什么，然后圍繞員工實(shí)施過(guò)程中產(chǎn)生的問(wèn)題進(jìn)行修正和幫助，對(duì)于績(jī)效的評(píng)價(jià)和反饋，則是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)和員工提升的重要階段，最后則是幫助員工克服困難，并實(shí)現(xiàn)溝通交流的最終階段。這四個(gè)階段貫穿于企業(yè)績(jī)效管理的始終，是績(jī)效管理實(shí)施成功與否的關(guān)鍵，只有在實(shí)行的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并加以改正，才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的激勵(lì)作用。三、結(jié)束語(yǔ)綜上所述，人力資源管理作為企業(yè)綜合管理中的重要方面，對(duì)于企業(yè)人才資源的培養(yǎng)和穩(wěn)定具有至關(guān)重要的作用，在日常經(jīng)營(yíng)過(guò)程