國有企業(yè)人力資源管理中的激勵機制研究

1、薛圣冬：國有企業(yè)人力資源管理中的激勵機制研究現(xiàn)代人力資源管理定位在為了企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)和企業(yè)效率的提高提供人力資源的保障，實踐上，主要通過企業(yè)人才培養(yǎng)機制、人才激勵機制、員工績效的評價等一系列活動來實現(xiàn)。而長期以來，我國國有企業(yè)的激勵方式和手段比較單一，仍然存在平均主義，造成了新的“大鍋飯”現(xiàn)象，嚴重挫傷了職工的積極性。本文針對國有企業(yè)中人力資源管理激勵機制存在的問題進行研究，為提高國有企業(yè)激勵體系提出建議。一、人力資源管理中激勵機制的作

2、用激勵是人力資源開發(fā)的有效手段，主要表現(xiàn)在以下兩個方面：（一）有利于激發(fā)員工潛力美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在實行按時計酬制度的情況下，一個人如果沒有受到激勵，僅能發(fā)揮其能力的20%~30%；如果受到激勵，其能力能發(fā)揮到80%~90%，甚至更高。在企業(yè)中，一個人的能力再高，如果激勵水平很低，會使其缺乏足夠的自動力，這必然不會產(chǎn)生高效率的工作；反之，一個人能力一般，如果能夠?qū)ζ溥M行充分的激勵，則必然發(fā)揮出極大地?zé)崆楹头e極性。由

3、此可見，激勵對員工積極性的調(diào)動有著極為重要的影響。（二）有利于提高員工素質(zhì)激勵不僅直接作用于人，而且還間接影響其周圍的人。管理者采取適當(dāng)?shù)募罘绞綄T工的工作行為進行刺激和誘導(dǎo)，讓員工對企業(yè)有歸屬感、有忠誠度，不僅有利于形成良好的企業(yè)文化，還有利于增強企業(yè)的凝聚力，同時也可以吸引更多人才到企業(yè)來，提高企業(yè)的人力資源數(shù)量和質(zhì)量。二、我國國有企業(yè)員工激勵機制存在的問題分析雖然國有企業(yè)改革使得國有企業(yè)員工的“鐵飯碗”意識得以打破，然而國有企業(yè)

4、原有的終生雇傭制使員工習(xí)慣了企業(yè)大包大攬的雇傭關(guān)系，造成了新的“大鍋飯”現(xiàn)象，結(jié)果是企業(yè)員工人人都是主人，但又人人都不負責(zé)任，嚴重地影響了經(jīng)濟效益的提高，束縛了企業(yè)快速發(fā)展?？梢?，國有企業(yè)人力資源管理中的激勵機制在管理意識和實施制度等方面仍存在著諸多不足，是企業(yè)在發(fā)展過程中亟待解決的問題，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：（一）個人因素企業(yè)的人才追求的是自主化、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神，但企業(yè)在分配給工作任務(wù)時并不能充分結(jié)合個人優(yōu)勢做到各盡其才，

5、同時工作的軟硬件環(huán)境也不能適應(yīng)人才工作的需要，長期造成了企業(yè)中的員工士氣低落，工作積極性降低；另一方面，國有企業(yè)復(fù)雜的人際關(guān)系使得員工工作中遇到較多人為的障礙，很多精力用于應(yīng)付人際關(guān)系；同時，企業(yè)中加薪、晉升成為了人際關(guān)系網(wǎng)的比拼，且企業(yè)內(nèi)部員工裙帶關(guān)系比較復(fù)雜，論資排輩的現(xiàn)象嚴重，出現(xiàn)了企業(yè)中尤為普遍存在的“內(nèi)耗”現(xiàn)象，這些情況非常不利于員工的成長和發(fā)展，最終導(dǎo)致了激勵機制的扭曲。（二）組織因素長期以來，由于國有企業(yè)的特殊性，其受傳統(tǒng)

6、觀念的影響和現(xiàn)行體制弊端的束縛，在傳統(tǒng)的人事管理模式上缺乏對員工高效的激勵，導(dǎo)致激勵管理機制不完善，報酬結(jié)構(gòu)不合理，對經(jīng)營者的激勵沒有大的突破和創(chuàng)新，很大程度上影響了激勵改革的成效。許多企業(yè)仍主要采用“工資獎金福利”單一陳舊的激勵方法，忽視了物質(zhì)激勵與精神激勵的有機結(jié)合，而且分配方式上平均主義仍比較嚴重，存在以學(xué)歷、職稱、工齡等單一因素來衡量激勵等級，挫傷了員工的積極性。（三）社會因素國有企業(yè)所有者是國家、政府，經(jīng)營權(quán)屬企業(yè)的經(jīng)營者，這

7、種“內(nèi)部人控制問題”在一定程度上導(dǎo)致了效率不高，“所有者虛位”問題嚴重。企業(yè)沒有自主權(quán)，缺乏自主決定對員工進行激勵的條件，相反更多的是依靠行政等級及其控制權(quán)的激勵，因而未能建立較為完善的激勵框架和體系。另一方面，人力資源管理的法制尚不健全，引進的人才與企業(yè)之間的責(zé)權(quán)關(guān)系沒有以有效的法律形式加以規(guī)范，使人員缺乏約束。目前我國企業(yè)的用人合同存在很大缺陷，權(quán)利和責(zé)任不對稱。國有企業(yè)人力資源管理中的激勵機制研究薛圣冬摘要：有效地人力資源管理是國

8、有企業(yè)提高經(jīng)濟效益、增強國際競爭力的必要手段。本文根據(jù)現(xiàn)行國有企業(yè)的特點，從人力資源管理的角度來探討企業(yè)的激勵機制，這在理論和實踐上都具有重要意義。關(guān)鍵詞：人力資源管理，激勵機制作者簡介：薛圣冬（1973），男，浙江平陽人，上海國核電站運行服務(wù)技術(shù)公司，中級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理，20023348第04期2011年2月企業(yè)研究BusinessresearchNo.04FEB.2011三、完善國有企業(yè)激勵機制的對策激勵機制的本質(zhì)是

9、要把個人的利益與企業(yè)的利益聯(lián)系在一起，使個人的利己行為能夠促進企業(yè)的發(fā)展，因此建立系統(tǒng)的科學(xué)的激勵機制是關(guān)鍵。同時，國有企業(yè)也要根據(jù)自己具體情況來實施激勵機制，在適應(yīng)市場的前提下進行制度創(chuàng)新。（一）內(nèi)部激勵制度建設(shè)1.薪酬福利體系。薪酬福利機制不僅是提供維持生存的手段，而且也意味著企業(yè)對員工工作的認可程度。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工個人能力、工作差別、工作責(zé)任等設(shè)立合理的差別工資。在薪酬方面，企業(yè)為使效用最大化可實施股權(quán)激勵計劃，通過員工持

10、股，增加員工對公司的信賴度，激發(fā)員工的工作熱情，最大限度地調(diào)動骨干員工積極性。這樣既有利于實現(xiàn)內(nèi)部公平，又有利于企業(yè)薪酬的外部競爭；在福利方面，企業(yè)根據(jù)員工的特點和具體要求制訂靈活多樣化的福利項目，如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房補貼、購物補助以及子女入托補助等基本福利形式，讓員工自行選擇，這種福利模式既滿足了員工的需求，又有效地控制了福利成本，使福利起到了應(yīng)有的激勵作用。2.績效評估體系。企業(yè)薪酬福利機制的建立必須依靠科學(xué)的績效評估體系作為

11、考核的標準。因此建立一套過程公平透明、指標明確的績效考核程序尤為重要，且這套績效考核制度最終一定要有助于提升組織的用人決策。同時，建立對國有企業(yè)人員考評的有效制約監(jiān)督機制，對考核機構(gòu)、考核人執(zhí)行情況予以有效監(jiān)督，切實從根本上、制度上保障國企人員考評的客觀性、科學(xué)性和考評結(jié)果的可靠性。3.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系。企業(yè)應(yīng)貫徹“以人為本”的思想，把企業(yè)的長期規(guī)劃應(yīng)與員工的長遠發(fā)展相結(jié)合，把管理定位于服務(wù)，給每個員工充分發(fā)展的空間。國有企業(yè)可根據(jù)員工

12、的興趣、特長和公司的需要制定相應(yīng)的員工職業(yè)生涯管理計劃，關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機會的評估，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標，制定具體的行動計劃和措施，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和個人價值實現(xiàn)的雙贏。（二）外部激勵環(huán)境建設(shè)1.企業(yè)制度和企業(yè)文化。建立“產(chǎn)權(quán)清晰，權(quán)責(zé)明確，政企分開，管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度是我國大中型國有企業(yè)的改革方向。企業(yè)正確的行使自己的職責(zé)，為多元化激勵機制的建立創(chuàng)造了良好的外部環(huán)境。作為企業(yè)自身，必須創(chuàng)立自己獨特的企業(yè)文化，

13、融入每個員工個人的價值觀，培養(yǎng)企業(yè)的“軟”環(huán)境，使企業(yè)形成強大的凝聚力和向心力，塑造一個團結(jié)奮進的整體。一個卓越的企業(yè)文化可以吸引更多的人才加入企業(yè)，使組織建立和諧的人際關(guān)系，團隊成員之間坦誠合作，營造團隊誠信的氛圍，為企業(yè)提供持續(xù)發(fā)展的平臺。2.人才培訓(xùn)和選拔機制。優(yōu)勝劣汰的競爭機制和選人用人公開化、民主化等公平有效的競爭上崗制度，才能使員工能夠充分發(fā)揮其積極性和主動性。培訓(xùn)作為企業(yè)的一項基本活動，為員工提供新信息、新知識及相關(guān)新技能

14、的重要學(xué)習(xí)途徑。有效的培訓(xùn)不僅可以充分發(fā)揮和利用企業(yè)人力資源的潛能，還可以更大程度地實現(xiàn)員工自身價值，增強企業(yè)的市場競爭能力。在多元化的激勵機制基礎(chǔ)上，良好的人才選拔任用機制是企業(yè)發(fā)展的動力源泉。因此，國有企業(yè)應(yīng)建立良好的人才選拔任用機制，運用市場的選拔機制，使企業(yè)選擇真正需要的人員，而不是上級的委派和近親的任用。同時也要建立起一個良好的人才流動機制，把人才推向市場，實現(xiàn)人才的合理流動，在宏觀大環(huán)境下達到人才的最優(yōu)配置。3.企業(yè)的監(jiān)督約

15、束機制。良好的企業(yè)監(jiān)督約束機制是使國有企業(yè)順利發(fā)展，并實現(xiàn)企業(yè)改革發(fā)展目標的有利保證。因此要加強企業(yè)決策監(jiān)督，加強法律方面的監(jiān)督，加強道德監(jiān)督，發(fā)揮職工代表大會的監(jiān)督作用，廣開言路，集思廣益，使廣大員工積極參政議政，完善黨內(nèi)民主生活，健全民主評議監(jiān)督制度。有了良好的硬件條件，才能為企業(yè)多元化激勵機制提供好的外部環(huán)境建設(shè)。四、結(jié)語國有企業(yè)建立有效激勵機制時，要根據(jù)企業(yè)實際情況和員工的具體要求，分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境因素，有效整合多樣化的激勵措

16、施，把激勵手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)國有企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系。參考文獻：[1]關(guān)淑潤，人力資源管理[M]，北京：對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社，2001[2]陳佳貴，中國國有企業(yè)改革與發(fā)展研究[M]，北京：北京經(jīng)濟管理出版社，2000[3]于艷艷，國有企業(yè)人力資源問題與對策[J]，合作經(jīng)濟與科技，2007[4]張弘，趙署明，人力資源管理理論辨析[J]，中國人力資源開發(fā)，2003[5]李云峰、齊豫京，