淺論國(guó)有企業(yè)人力資源管理中員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

1、淺論國(guó)有企業(yè)人力資源管理中員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建◆黃斌安(中國(guó)石化集團(tuán)江漢石油管理局)【摘要l以調(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的激勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的的激勵(lì)僅僅采用獎(jiǎng)金的形式，這種單一的激勵(lì)方式挫傷了優(yōu)秀人基本途徑和重要手段。在國(guó)有企業(yè)管理中引入激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)現(xiàn)才的積極性，最終必然形成“逆向選擇”。代化管理的表現(xiàn)，因此，如何構(gòu)建并運(yùn)用好企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制已成4缺乏激勵(lì)過(guò)程溝通。企業(yè)往往鶯視命令的傳達(dá)，而不注重為國(guó)有企業(yè)面臨的一個(gè)十分嚴(yán)峻的fl題。信

2、息反饋的過(guò)程。這樣對(duì)激勵(lì)是很沒(méi)有好處的，缺乏必要的溝通，I關(guān)鍵詞l國(guó)有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)帝3員工就處于一個(gè)封閉的環(huán)境中，不會(huì)有很高的積極性。要經(jīng)常對(duì)隨著我國(guó)融人世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的推進(jìn)，國(guó)際先進(jìn)的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)源源不斷地被引進(jìn)和借鑒，國(guó)有企業(yè)逐步走向國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的大舞臺(tái)。但是我困國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響，對(duì)市場(chǎng)的適應(yīng)能力不足，創(chuàng)新能力和管理能力有待提高，在某種程度一卜制約了其參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的能力。從企業(yè)管理的角度看，企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力很

3、人程度|：取決于人力資源水平的狀況。岡而探索建立一套行之有效的人力資源的激勵(lì)機(jī)制，町以大大激發(fā)員工的潛力，充分調(diào)動(dòng)其主觀能動(dòng)性，為氽業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。一、加強(qiáng)員工激勵(lì)管理對(duì)國(guó)有企業(yè)管理的意義人力資源作為現(xiàn)代食業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為食業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。員工激勵(lì)作為人力資源管理的重要內(nèi)容和手段之一，直接關(guān)系到食業(yè)業(yè)績(jī)和競(jìng)爭(zhēng)力。1員工是企業(yè)的最重要資源之一，加強(qiáng)員工激勵(lì)管理是加強(qiáng)企業(yè)資源管理。一個(gè)企業(yè)的價(jià)值，一方面是其擁有的【占I定資

4、產(chǎn)和技術(shù)成果等有形及無(wú)形資產(chǎn)，但一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍也成為衡量一個(gè)企業(yè)價(jià)值的重要方面。員工已經(jīng)成為企業(yè)最重要的資源。加強(qiáng)員工激勵(lì)管理也就是加強(qiáng)企業(yè)最重要的資源的管理，是企業(yè)管理中最重要和最有價(jià)值的部分之～。2員上激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效有著密切的正向關(guān)系。企業(yè)能否成功，員工激勵(lì)乃是關(guān)鍵所在?，F(xiàn)代化企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念越來(lái)越強(qiáng)調(diào)客戶服務(wù)理念，并且將企業(yè)客戶的概念從外部顧客延伸到內(nèi)部員工，認(rèn)識(shí)到內(nèi)部客戶服務(wù)、外部客戶服務(wù)和企業(yè)業(yè)績(jī)之間的密切關(guān)系。越來(lái)越多的企業(yè)

5、認(rèn)識(shí)到，成功的企業(yè)經(jīng)營(yíng)要服務(wù)好兩個(gè)客戶：一是內(nèi)部客戶及員工，另外一個(gè)是外部客戶即顧客，將員工的地位提升到與外部顧客——“企業(yè)的上帝”同等高度。二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)方面存在的問(wèn)題1管理意識(shí)落后，內(nèi)部管理制度不配套。我國(guó)的一些中小企業(yè)，對(duì)人才根本不重視，認(rèn)為有無(wú)激勵(lì)一個(gè)樣。這些企業(yè)需革新自已的陳舊觀點(diǎn)，把人才當(dāng)作一種資本來(lái)看，挖掘人的潛力，重視激勵(lì)的作用，否則，必然會(huì)遭到淘汰。還有的食業(yè)，口頭上重視人才，行動(dòng)上卻還是以往的一套。這些企業(yè)

6、管理思想落后，企業(yè)里的員工很難有較高的積極性。2激勵(lì)制度僵化，缺乏靈活性。國(guó)有企業(yè)的所有權(quán)屬于國(guó)家，它的眾多企業(yè)內(nèi)部制度都是同家的硬性規(guī)定。雖然也有獎(jiǎng)金做激勵(lì)，但是對(duì)于同樣的崗位、同樣的職稱，不論干多干少，認(rèn)真與否，只要不出大錯(cuò)，大家都拿同樣多的獎(jiǎng)金。這種形同虛設(shè)的激勵(lì)制度和過(guò)去的大鍋飯基本上沒(méi)有任何區(qū)別。3激勵(lì)措施單一，缺乏多樣性和現(xiàn)實(shí)性。許多國(guó)有企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒(méi)有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對(duì)所有的人采用I司樣的激勵(lì)

7、手段，其結(jié)果卻適得其反。許多企業(yè)對(duì)員工◆氓106員工所做成績(jī)進(jìn)行肯定。二是要透明管理。5激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。這是企業(yè)中普遍存在的一個(gè)誤區(qū)。我們知道，需要被剝奪的時(shí)候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。企業(yè)的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施往往會(huì)使員工產(chǎn)生各種各樣的行為方式，其中有一部分并不是食業(yè)所希單的。三、我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工薪酬激勵(lì)的影響因素分析1外部環(huán)境因素對(duì)員T薪酬的影響(1)國(guó)家法律政策。與薪酬有關(guān)的國(guó)家法律政策包括最低工資制度、個(gè)人所得稅征收制

8、度以及強(qiáng)制性的勞動(dòng)保險(xiǎn)的種類及交繳費(fèi)用的水平等，這些因素通常會(huì)對(duì)知識(shí)員工的薪酬水平有直接影響。(2)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)薪酬水平也有重要影響，如在通常情況F，社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境較好時(shí)，員工的薪酬水平一般就會(huì)比社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境較差時(shí)要高些。(3)人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系。勞動(dòng)力價(jià)格是受市場(chǎng)供求關(guān)系影響的。員工的薪酬?duì)顩r在很大程度上有市場(chǎng)人才爭(zhēng)奪狀況與人力資本價(jià)格決定的。企業(yè)支付給員工的薪酬數(shù)額應(yīng)該是根據(jù)勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格來(lái)決定。(4)行業(yè)狀況

9、。國(guó)際、國(guó)內(nèi)和行業(yè)內(nèi)部各企業(yè)薪酬水平行情，尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬也有相當(dāng)大的影響。企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力不僅表現(xiàn)為企業(yè)的絕對(duì)薪酬，更鶯要的表現(xiàn)為與其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比的相對(duì)薪酬。另一方面，企業(yè)所在地區(qū)經(jīng)濟(jì)狀況等對(duì)員工的薪酬也會(huì)有直接的影響作用。2內(nèi)部環(huán)境因素對(duì)員工薪酬的影響(1)企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化。企業(yè)戰(zhàn)略是對(duì)企業(yè)發(fā)展帶有長(zhǎng)期性、全局性的根本問(wèn)題所進(jìn)行的統(tǒng)籌規(guī)劃和全面思考。他是在企業(yè)發(fā)展的一定階段背景下制定的。企業(yè)人力資源管

10、理是企業(yè)管理的中心環(huán)節(jié)，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略無(wú)疑是企業(yè)戰(zhàn)略的重要方面，而薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的豐要內(nèi)容，它的制定和實(shí)施也當(dāng)然應(yīng)該是在企業(yè)總體戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行的，它有一定階段的企業(yè)戰(zhàn)略所決定，同時(shí)又為食業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。明確公司的薪酬戰(zhàn)略，會(huì)為薪酬管理者進(jìn)行相關(guān)制度制訂和薪酬調(diào)整提供重要的方向指導(dǎo)。(2)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況。企業(yè)在確定薪酬制度，特別是在確定員工的薪酬水平時(shí)，不能不考慮自身的負(fù)擔(dān)能力。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益對(duì)員工薪酬的支付能力具有螢要的作用，企業(yè)

11、經(jīng)營(yíng)狀況的好壞直接影響甚至決定著員工的薪酬水平。經(jīng)營(yíng)狀況好的企業(yè)，其內(nèi)部員工的薪酬水平可能就高，并且運(yùn)用薪酬手段激勵(lì)員工的空間相對(duì)就大；相反，經(jīng)營(yíng)狀況差的企業(yè)，其內(nèi)部員工的薪酬水平就相對(duì)比較低，企業(yè)運(yùn)用薪酬手段的卒間也相對(duì)較小。3個(gè)人因素對(duì)員工薪酬的影響(1)人力資本價(jià)值。人力資本是一種非物質(zhì)資本，它是體現(xiàn)在萬(wàn)方數(shù)據(jù)t相反，組營(yíng)狀況握的企業(yè)，其內(nèi)部員工的薪酬水平就相對(duì)比較低，企業(yè)適用薪酬手段的結(jié)間也相對(duì)較小。3.個(gè)人因索對(duì)筑工薪酬的影響

12、(1)人力資本價(jià)值。人力資本是一種非物質(zhì)資本，它是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、并能為其帶來(lái)永久收入的能力，在一定時(shí)期內(nèi)，主要表現(xiàn)為勞動(dòng)者所擁有的知識(shí)、技能、勞動(dòng)熟練程度和健康狀況。人力資本是一種無(wú)形資本，它具有時(shí)效性和收益遞增性。人力資本具有積累性和無(wú)限的潛在創(chuàng)造性。企業(yè)在確定個(gè)人薪酬時(shí)，要強(qiáng)調(diào)員工人力資本的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，并依據(jù)他們自身人力資本的價(jià)值來(lái)確定其薪酬水平。(2)工作績(jī)效。企業(yè)要根據(jù)員工的工作績(jī)效來(lái)決定其薪酬，即要使員工基本薪酬以外的浮動(dòng)

13、薪酬主要有其工作績(jī)效來(lái)決定。由于極小薪酬有明確的績(jī)效目標(biāo)，能夠把員工的努力集中在組織認(rèn)為重要的目標(biāo)上，因此有助于避免員工的行為脫離企業(yè)的戰(zhàn)略主線，有利于企業(yè)總體績(jī)效水平的提高。、(3)崗位職位差別。員工崗位及職位的差別豐要包括員工從事的不同專業(yè)和職務(wù)。這是企業(yè)在確定員工的基本薪酬時(shí)必須考慮的重要方面，即企業(yè)在確定員工的基本薪酬時(shí)要充分考慮他們所從事工作的價(jià)值。對(duì)于崗位職責(zé)不同的員工，應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的側(cè)重，實(shí)行不同的薪酬模式。四、加快

14、國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的對(duì)策1加快國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的外部環(huán)境建設(shè)要規(guī)范完善現(xiàn)代企業(yè)制度。建立現(xiàn)代企業(yè)制度是我國(guó)大中型國(guó)有企業(yè)的改革方向，中央文件中，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)制度提出了“產(chǎn)權(quán)清晰，權(quán)責(zé)明確，政企分開(kāi)，管理科學(xué)”的總體要求實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離。產(chǎn)權(quán)清晰就是要明確國(guó)有資產(chǎn)多層次委托代理關(guān)系的，處理好這些關(guān)系才能明確企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、出資人的責(zé)任和關(guān)系，從而明確了自己的義務(wù)，這樣才能調(diào)動(dòng)員工的積極性，達(dá)到有效的激勵(lì)。權(quán)責(zé)明確是指合理區(qū)分和確定

15、企業(yè)所有者、經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者各自的權(quán)利和責(zé)任。就要求明確彼此的權(quán)利、責(zé)任和義務(wù)，要求相互監(jiān)督，這樣就能達(dá)到有效的激勵(lì)作用。要規(guī)范完善人才選拔任用流動(dòng)機(jī)制。企業(yè)的發(fā)展要靠人才的作用，人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉。晉升是對(duì)員工最好的激勵(lì)，即使有了良好的多元化的激勵(lì)機(jī)制，但是沒(méi)有良好的人才選拔任用機(jī)制，再給很高的薪水和股權(quán)也無(wú)濟(jì)于事。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立良好的人才選拔任用機(jī)制，運(yùn)用市場(chǎng)的選拔機(jī)制，使企業(yè)選擇真正需要的人員，而不是卜級(jí)的委派和近親的任

16、用，從而才能提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)化配置程度。同時(shí)也要建立起一個(gè)良好的人才流動(dòng)機(jī)制，把人才推向市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)人才的合理流動(dòng)，在宏觀大環(huán)境下達(dá)到人才的最優(yōu)配置，才能為多元化的激勵(lì)機(jī)制的建立創(chuàng)造好的外部環(huán)境。2考慮員工個(gè)體需求，實(shí)行個(gè)性化激勵(lì)按照需要層次理論，不同層次的人具有不同的需要。一般的，管理人員需要得到的是上級(jí)更多的賞識(shí)和晉升；員工需要得到的可能是更多的物質(zhì)利益；知識(shí)分子更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、精神方面的追求等。因此，國(guó)有企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)

17、制時(shí)一定要考慮到企業(yè)特點(diǎn)和員工個(gè)體需求，這樣才能收到最大的激勵(lì)效益。就是同一員工的需求也會(huì)隨著時(shí)間的推移、工作和生活環(huán)境的變化、社會(huì)時(shí)尚的變遷及家庭需求變化等而發(fā)生變化。因此，國(guó)有企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)還應(yīng)考慮到這些眾多因素，對(duì)于員工需求做具體分析，找到激勵(lì)他們的因素，采取不同的激勵(lì)方法，實(shí)行個(gè)性化激勵(lì)，這樣，激勵(lì)機(jī)制才能保持有效性，企業(yè)才能永葆生機(jī)。3規(guī)范完善人才選拔任用流動(dòng)機(jī)制企業(yè)的發(fā)展要靠人才的作用，人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉。晉升是

18、對(duì)員工最好的激勵(lì)，即使有了良好的多元化的激勵(lì)機(jī)制，但是沒(méi)有良好的人才選拔任用機(jī)制，再給很高的薪水和股權(quán)也無(wú)濟(jì)于事。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立良好的人才選拔任用機(jī)制，運(yùn)用市場(chǎng)的選拔機(jī)制，使企業(yè)選擇真正需要的人員，而不是上級(jí)的委派和近親的任用，從而才能提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)化配置程度。同時(shí)也要建立起一個(gè)良好的人才流動(dòng)機(jī)制，把人才推向市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)人才的合理流動(dòng)，在宏觀大環(huán)境下達(dá)到人才的最優(yōu)配置，才能為多元化的激勵(lì)機(jī)制的建立創(chuàng)造好的外部環(huán)境。4獎(jiǎng)懲并用

19、，引入末位淘汰機(jī)制有的經(jīng)營(yíng)者一味的認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了企業(yè)發(fā)展的契機(jī)。激勵(lì)之有效，原因在于人們?cè)谑玛P(guān)自已切身利益的時(shí)候，就會(huì)對(duì)事情的成敗格外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì)使面臨危機(jī)的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)力。末位淘汰制是為提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力，通過(guò)科學(xué)的評(píng)價(jià)手段，對(duì)員工進(jìn)行合理排序，對(duì)排名在后的員工，按一定的比例或數(shù)餐進(jìn)行調(diào)崗、降職或

20、辭退。其目的是通過(guò)對(duì)末位的強(qiáng)行淘汰來(lái)增強(qiáng)員工的危機(jī)感和緊迫感，提高員工的工作質(zhì)量和工作效率，以達(dá)到推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。國(guó)有企業(yè)在建立有效激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要了解員工的具體需求，有效整合各種激勵(lì)措施，還要仔細(xì)分析企業(yè)內(nèi)外部實(shí)際影響激勵(lì)機(jī)制建立的因素，采用系統(tǒng)和權(quán)變的觀點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)和運(yùn)行激勵(lì)機(jī)制，最終達(dá)到員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)高度一致和激勵(lì)員工的目的。參考文獻(xiàn)：[1]鄭國(guó)鐸企業(yè)激勵(lì)論[M]北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2002[2]陳天祥人力資源管理[M

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23、企業(yè)社會(huì)責(zé)任理論與實(shí)踐[M]經(jīng)濟(jì)管理出版社，2009。(4)：237—242國(guó)家社科基金項(xiàng)目：社會(huì)主義新邊疆建設(shè)——西部邊疆建設(shè)的理論與實(shí)踐(06XMz002)107翎萬(wàn)方數(shù)據(jù)勞動(dòng)者身上的、并能為其帶來(lái)永久收入的能力，在一定時(shí)期內(nèi)，3:.要表現(xiàn)為勞動(dòng)者所擁有的知識(shí)、技能、勞動(dòng)熟練程度和健康狀況。人力資本是一種無(wú)形資本，它具布時(shí)般性和收益遞增性。人力資本具有權(quán)累性和無(wú)限的潛在創(chuàng)激性。企業(yè)在確定個(gè)人薪酬時(shí)，要強(qiáng)調(diào)員工人力資本的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，并依

24、據(jù)他們自身人力資本的價(jià)值來(lái)確定其薪酬水平。(2)工作績(jī)艘。企業(yè)要根據(jù)員工的工作績(jī)敖來(lái)決定其黯酬，即要使員工基本薪酬以外的浮動(dòng)薪酬主要有其工作績(jī)般來(lái)決定。由于極小薪酬有明確的績(jī)放目標(biāo)，能夠把員工的費(fèi)力集中在組織認(rèn)為囊耍的目標(biāo)上，因此有助于避免員工的行為脫離企業(yè)的戰(zhàn)略主錢(qián)，有利于企業(yè)總體績(jī)效水平的提高。(3)崗位職位提別。員工崗位及職位的提別芋，要包括員工從事的不同專業(yè)和職務(wù)。這是企業(yè)在確定員工的基本薪酬時(shí)必須考慮的重要方面，即企業(yè)在確定員

25、工的基本薪酬時(shí)要充分考慮他們所從事工作的價(jià)債。對(duì)于崗位職責(zé)不同的員工，應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的側(cè)重，實(shí)行不同的薪酬模式。四、加快回有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的對(duì)篝l.加快回有企.IlY.激勵(lì)機(jī)制的外部環(huán)境建設(shè)要規(guī)跑完善明代企業(yè)制度。建立現(xiàn)代企業(yè)制度是我國(guó)大中翻周有企業(yè)的改革方向，中央文件中，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)制度提出了“產(chǎn)權(quán)清晰，權(quán)貴明確，政企分開(kāi)，管理科學(xué)“的總體要求實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離。產(chǎn)權(quán)清晰就是要明確國(guó)有資產(chǎn)多層次委托代理關(guān)系的，處現(xiàn)好這些

26、關(guān)系才能明確企業(yè)組營(yíng)者、出賢人的責(zé)任和關(guān)系，從而明確了自己的義務(wù)，這樣才能調(diào)動(dòng)員工的職極性，達(dá)到有效的激勵(lì)。儀責(zé)明確是指合理區(qū)分和確定企業(yè)所有者、經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者各自的權(quán)利和責(zé)任。就要求明確彼此的權(quán)利、責(zé)任和義務(wù)，要求相互監(jiān)督，這樣就能達(dá)到有效的激勵(lì)作用。資規(guī)跑完善人才選拔任用流動(dòng)機(jī)制。企業(yè)的發(fā)腿要靠人才的作用，人才是余業(yè)發(fā)展的動(dòng)力掘泉。腎升是對(duì)員工最好的激勵(lì)，即使有了良好的多元化的激勵(lì)機(jī)制，但是沒(méi)有良好的人才選拔任用機(jī)制，再給棍蔭的薪水

27、利股權(quán)也無(wú)濟(jì)于事。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立良好的人才選拔任用機(jī)制，運(yùn)用市場(chǎng)的選拔機(jī)制，使企業(yè)選擇真正需要的人員，而不是k級(jí)的委源和近來(lái)的任用，從而才能提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)化配置程度。問(wèn)時(shí)也要建立起一個(gè)良好的人才流動(dòng)機(jī)制，把人才推向市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)人才的合理流動(dòng)，在宏觀大環(huán)境下達(dá)到人才的最優(yōu)配置，才能為多元化的激勵(lì)機(jī)制的建立創(chuàng)造好的外部環(huán)境。2.考慮員工個(gè)體需求，實(shí)行個(gè)性化激勵(lì)按照需要居7x理論，不同層次的人具有不闊的需費(fèi)。一般的，管理人員需要得

28、到的是上級(jí)更多的賞識(shí)和晉升員工需要得到的可能是更多的物質(zhì)利益知識(shí)分子更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、精神方(上接第97頁(yè))[6]張無(wú)亂，丁現(xiàn).云南生物質(zhì)能的開(kāi)發(fā)利用現(xiàn)狀與未來(lái)前景分析[J].可再生能源，2傭5.12.15.[7]劉尚賢，陽(yáng)光歡，黃曉波.中國(guó)地?zé)岚l(fā)電綜述[J].四川電力技術(shù)，1師9，(5):1呵6.[8]黃志民.從世界海洋能研究開(kāi)發(fā)的進(jìn)展看廣西海洋能的潛力[J].廣西節(jié)能，1997(3):2932.[9]李云平.碳源大區(qū)內(nèi)蒙古將大力

29、發(fā)展低鎖經(jīng)濟(jì)[Z].www.nmg.xnhua.com，2侃9.11.28.(10]張坤民.發(fā)展低碳經(jīng)濟(jì)要有緊迫感(J].求是，2棚，E翻圓麗的追求等。因此，國(guó)有企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)特點(diǎn)和員工個(gè)體需求，這樣才能收到最大的激勵(lì)效益。就是同一員工的需求也會(huì)隨著時(shí)間的推移、工作和生活環(huán)境的變化、社會(huì)時(shí)尚的變遷放寒鹿需求變化等而發(fā)生變化。因此，罔有企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)還應(yīng)考慮到這些眾多因素，對(duì)于員工需求做具體分析，找到激勵(lì)他們的

30、因素，采取不間的激勵(lì)方法，實(shí)行個(gè)性化激勵(lì)，這樣，撒勵(lì)機(jī)制才能保持有效性，企業(yè)才能永穰1:.機(jī)。3.規(guī)范完善人才選拔任用流動(dòng)機(jī)制企業(yè)的發(fā)展要靠人才的作用，人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力驚泉。晉升是對(duì)員工最好的激勵(lì)，即使有了良好的多冗化的激勵(lì)機(jī)制，假是沒(méi)有良好的人才選拔任用機(jī)制，再給很高的薪水利股權(quán)也無(wú)濟(jì)于事。因此，闊有企業(yè)應(yīng)建立良好的人才選拔任用機(jī)制，運(yùn)用市場(chǎng)的選拔機(jī)制，使企業(yè)選擇真正需要的人員，而不是上級(jí)的委報(bào)和近親的任用，從而才能提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)者

31、人才市場(chǎng)化配置程度。間時(shí)也要建立跑一個(gè)良好的人才流動(dòng)機(jī)制，把人才推向市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)人才的合理流動(dòng)，在宏觀大環(huán)境下達(dá)到人才的最優(yōu)配置，才能為多元化的激勵(lì)機(jī)制的建立創(chuàng)造好的外部環(huán)境。4.獎(jiǎng)懲并用，引人末位淘t機(jī)制有的接營(yíng)者一昧的認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的棋極性。但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)撒脅的過(guò)程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了企業(yè)發(fā)展的契機(jī)。激勵(lì)之有娥，原因在于人們?cè)谑玛P(guān)自巳切身利益的時(shí)候，就會(huì)對(duì)事情

32、的成敗格外關(guān)注，而隨利避害的本能會(huì)使面臨危機(jī)的ff力轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)力。末位淘t制是為提高組織的竟?fàn)幜?，通過(guò)科學(xué)的評(píng)價(jià)手段，對(duì)員工進(jìn)行合理排序，對(duì)排名在后的員工，按一定的比例戒散散進(jìn)行調(diào)崗、降職戒辭退。其目的是通過(guò)對(duì)末攸的強(qiáng)行淘t來(lái)增強(qiáng)員工的危機(jī)感和緊i!!感，提高員工的工作質(zhì)最和工作效率，以達(dá)到推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。國(guó)有企業(yè)在建立有效激勵(lì)機(jī)制時(shí)，耍了解員工的具體需求，有效整合各種激勵(lì)措施，還要仔細(xì)分析企業(yè)內(nèi)外部實(shí)際影響激勵(lì)機(jī)制建立的因素，采用

33、系統(tǒng)和權(quán)變的觀點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)和遙行撒勵(lì)機(jī)制，最終達(dá)到員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)離腐一敖和撒勵(lì)員工的目的。，考文獻(xiàn):[1]鄭閣鉛企業(yè)激勵(lì)論[M].北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社，2∞2.[2]陳天祥人力資源管理[M]峭廣州，中山大學(xué)出版社，21側(cè).[3]陸愛(ài)秋.論國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建[J).企業(yè)科技與皮展，2僅限，[4]謝康.企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效評(píng)估設(shè)計(jì)[M].廣州:中山大學(xué)出版社，2∞1.[5]向j曠構(gòu)建戰(zhàn)略性固有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制[1].合作經(jīng)濟(jì)與科技川