國有企業(yè)科技人才的管理機制創(chuàng)新探討

1、經(jīng)營管理國有企業(yè)科技人才的管理機制創(chuàng)新探討宋曉霞(河南安彩高科股份有限公司，河南安陽)【摘要l企業(yè)的科技人才管理，是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。更是科技管理的重要內(nèi)容。企業(yè)實現(xiàn)科技人才的現(xiàn)代化管理，對于穩(wěn)定企業(yè)科技人才隊伍，搞好科學研究和技術創(chuàng)新，提高企業(yè)競爭力，具有極為重要的現(xiàn)實意叉。本文對國有企業(yè)的科技人才管理機制的創(chuàng)新進行了探討，以提高科技人才工作效率，發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢?！娟P鍵詞】國有企業(yè)科技人才管理創(chuàng)新隨著改革韻深化，我國企業(yè)人

2、力資源管理與開發(fā)出現(xiàn)了新的景象，企業(yè)在人事、用工和分酉己制度等方面都較傳統(tǒng)勞動人事管理有明顯改善。但且前我國企業(yè)人力資源還存在中高層次人才嚴重缺乏、創(chuàng)新人才不足、企業(yè)人才儲備跟不上以及職業(yè)化水平較低等問題。我國企業(yè)人才管理的整體狀況仍然不客樂觀。因此有必要探索對科技人才的管理機制進行創(chuàng)新以促進企業(yè)的發(fā)展。一、人才的聘用機制首先要制定合理的招聘計劃。本企業(yè)需要引進哪些科技人才，要引進的科技人才在本單位將從事什么樣的工作，要有明確的計劃，以

3、免引進之后造成人才閑置，對科技人才引進后的食、住等物質(zhì)條件也要有比較明確的安排，使之能夠安心工作，盡其所能。1找最合適的人去做最合適的下作?？萍脊ぷ餍枰懈咚刭|(zhì)的科技人才，就其學歷而在言，當然是越高越有利于T作。但也不能唯學歷論，要聯(lián)系客觀需要，綜合考慮應聘者的素質(zhì)。2人才的價值觀與企業(yè)文化的匹配。選聘人才要注重人才的文化認同，如果員工的價值觀與企業(yè)文化一致。員工的行為將有利于組織目標的實現(xiàn)。但如果員工的價值觀與企業(yè)文化相悖，那么員工工

4、作中不僅不利于實現(xiàn)組織目標，還會給其他企業(yè)成員造成負面影響。破壞組織的協(xié)作性和整體性。如果在選聘人才中錄用了不與本企業(yè)文化相匹配的人才，一旦科技人才辭職，企業(yè)的一些技術秘密很可能被帶走，影響企業(yè)技術優(yōu)勢的發(fā)揮。3注重人才的合作意識和能力。企業(yè)研發(fā)工作依靠的是團隊協(xié)作、知識共享，員t溝通交流能力和合作愿望是協(xié)同工作形成的必備條件，也是提高研發(fā)工作質(zhì)量和效率的保障。二、人才的培訓建立人才培養(yǎng)目標和人才培訓制度，人才培訓體系要多層次、開放式，

5、在培訓對象的選擇上應按照現(xiàn)代學習型組織的要求，企業(yè)的每位員工、每個科技人才一都應該是培訓的對象。有j種科技人才要特殊加以培訓：第一種是可以改進目前工作的人，目的是使他們能更加熟悉自己的工作和技術。第二種是那些有能力而且組織要求他們掌握另一門技術的人。第i種是有潛力提升的人，組織期望他們掌握各種不同的管理知識和技能或更復雜的技術，目的是讓他們進入更高層次的崗位。三、績效評估機制對工作人員的表現(xiàn)、T作成績等做出全面的了解和公正的評價，作為選

6、拔、使用、升降、獎懲和確定丁資待遇等的依據(jù)。考核的是德、能、勤、績四個方面，其中考績最為重要?？己诉^程中，評價程序要規(guī)范化、評價項目要多樣化、評價手段要科學化。1根據(jù)崗位職責，公開考核內(nèi)容，制定崗位標準體系。各崗位明確的崗位職責，分別就學歷、資歷、能力、業(yè)績、權力、義務等作的詳細規(guī)定。同時公開考核內(nèi)容，包括對績效評估的標準、時間、方法、人員、程度等提出寶貴意見。2設置評價科技人才能力的指標體系應遵循科學性原則、實用性原則、全面性原則、可

7、比性原則’易度量性原則。四、薪酬、福利機制徹底打破收入分配中的平均主義的做法，取而代之以公平合理的薪酬制度，滿足科技人才的心理需求。運用福利來解決科技人才的后顧之憂，福利的實質(zhì)就是運用間接經(jīng)濟手段來改善科技人才的現(xiàn)實生活狀況，解決其后顧之憂，以使科技人才安心工作，為企業(yè)提高創(chuàng)新能力。五、激勵機制1用工作本身增強對人才的激勵性?？萍既瞬啪哂袑崿F(xiàn)自我價值的強烈愿望，通常具有較高的需求層次。往往更注重自身價值的實現(xiàn)，為此，他們很難滿足于一般事

8、務性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務，并盡力追求完美的結果，用這種方式來實現(xiàn)自我價值。2目標激勵、物質(zhì)激勵機制。目標激勵機制就是為科技人才制定具體可行的工作目標，并通過嚴格考核督促其完成的科技人才激勵機制，對于個體科技人才和研究團隊來說。也要通過設定相應的目標加以激勵。物質(zhì)刺激可以調(diào)動員工的積極性，尤其是在短時間范圍內(nèi)可以取到良好的效果。3發(fā)展空間與晉升激勵。以多種方式向創(chuàng)新人員提供更多的發(fā)明創(chuàng)造的自由。同時為科技人才提供升遷與

9、發(fā)展機會，避免科技人才羽翼豐滿就跳槽離職現(xiàn)象的發(fā)生。4榮譽激勵機制。通過給優(yōu)秀科技人才授予榮譽、宣傳表彰等方式，如最佳創(chuàng)新獎、最佳業(yè)績獎，用發(fā)明者的名字命名其發(fā)明的項目等，擴大其知名度和美譽度，從而保持T作積極性。并以此激勵更多科技人才競相進取的科技人才管理機制。5授權激勵。讓科技人才有權參與管理，科技人才與企業(yè)經(jīng)營者一道。共同參與決策過程。通過授權，讓科技人才自由組合，挑選自己的成員、領導，確定其工作的程序和目標，并利用信息技術來制定

10、他們認為的最好的T作方法。這種SMT(自我管理式團隊)組織結構，使企業(yè)經(jīng)營管理者把對人的關注、人的個性發(fā)揮、自主需求的滿足放在前所未有的中心地位。6負面激勵機制。通過針對科技人才存在的某些不良行為或負面問題。采取懲戒性措施，制造危機感。以此激勵科技人才盡快改正錯誤、彌補不足、積極上進。7氛圍激勵。營造相互尊重及和諧的工作環(huán)境，工作場所中的快樂。1=作時間的彈性，是科技人才提供創(chuàng)造性成果的關鍵。也是影響知識創(chuàng)新提高的因素，并且是關系到員工

11、積極性、創(chuàng)造性充分調(diào)動和發(fā)揮，決定性因素。六、競爭機制現(xiàn)階段，科技人才正處于計劃經(jīng)濟與市場經(jīng)濟轉型的大環(huán)境下，所以存在創(chuàng)新和競爭惰性的科技人才不在少數(shù)，他們對于競爭可能帶來的風險承受能力比較弱，這樣企業(yè)就有必要加強競爭意識的培養(yǎng)，鼓勵科技人才參與競爭，嚴明淘汰機制，不僅可以調(diào)動科技人才的積極性，而且可以為組織營造一個公平競爭的良性發(fā)展局面。七、健康管理機制科技研發(fā)工作者作為高腦力勞動者。壓力很大，其對健康的損害是不言而喻的。制定合理的輪

12、班制度，科學地安排勞動時間，通過增加勞動過程間的休息次數(shù)，建立“帶薪休假制度”，保證科技人才資源的保養(yǎng)和恢復?！鋈f方數(shù)據(jù)資治文摘臀喃喃1111..國有企業(yè)科技人才的管理機制創(chuàng)新探討來晚醺(問商安彩商鶴股份街限公司，樹蔭安陽)E摘要命浪的科技人才管綴，是企...Jk人為資源管圾的安妥組成部分，更是科技管瘦的才重要內(nèi)容。余且k實現(xiàn)科技人才的現(xiàn)代化管玻，對于穩(wěn)定企此科技人才隊伍，搞好科學研究和技術創(chuàng)新，提高企業(yè)競爭力，具有極為重要的現(xiàn)實愈義。

13、本文對固有企業(yè)的科技人才管理機制的創(chuàng)新進行了探討，以提高科技人才工作效率，發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢。E關鍵詞I閣有企業(yè)科技人才管理創(chuàng)新隨著改革的深化，我國企業(yè)人力資源管理與開發(fā)出現(xiàn)了新的策象，企業(yè)在人事、用工和分配制度等方闊都較傳統(tǒng)勞動人事管理有明顯改善。但目前我國企業(yè)人力資源還存在中高屈次人才嚴Ji:缺乏、創(chuàng)新人才不足、企業(yè)人才儲備跟不上以及職業(yè)化水平較低等問題，我國企業(yè)人才管理的孩體狀況仍然不容樂觀。問此有必要探索對科技人才的管理機制進行創(chuàng)新以

14、促進企收的發(fā)展。町、人才的聘用機制首先要制定合理的擬聘計劃。本企業(yè)需要引進哪些科技人才，要引進的科技人才在本單位將從事什么樣的工作，要有明確的計劃，以免引進之后造成人才閑置，對科技人才引進后的食、位等物質(zhì)條件也姿有比較明確的安排，使之能夠安心工作，盡其所能。1.找最合適的人去做最合適的下作。科技工作需要有高素質(zhì)的科技人才，就其學歷而在霄，當然是越高越有利于t作。但也不能唯學歷論，要聯(lián)系客觀需要，綜合考慮應聘者的素質(zhì)。2.人才的價值觀與企

15、業(yè)文化的匹配。選聘人才要注重人才的文化認間，如果員工的價值觀與企業(yè)文化一致，員工的行為將有利于組織目標的實現(xiàn)。假如果員工的價值觀與企業(yè)文化相悖，那么員工工作中不僅不利于實現(xiàn)組織目標，還會紛其他企業(yè)成員造成負面影響，破壞組織的協(xié)作傲和接體性。如巢在選聘人才中其是用了不與本企業(yè)文化相阪配的人才，一旦科技人才辭職，企業(yè)的…將技術秘密很可能被帶走，影響企業(yè)技術優(yōu)勢的發(fā)撐。3.注重人才的合作意識和能力。企業(yè)研發(fā)t作依靠的是周隊協(xié)作、知識共事，員t

16、溝通交流能力和合作愿望是協(xié)同工作形成的必備條件，也是提高研發(fā)工作質(zhì)量和效率的保障。二、人才的緒UII建立人才培養(yǎng)目標和人才培訓制度，人才編制11體系姿多層次、開放式，在培訓對象的選擇上應按照現(xiàn)代學習型組織的要求，企業(yè)的每位員工、每個科技人才一都應該是培訓的對象。有二之種科技人才要特殊加以培訓11:第一種是可以改進臼前工作的人，目的是使他們能更加熟悉自已的工作和技術。第工種是那些有能力而且組織要求他們掌握另一門技術的人。第芝種是有潛力提升

17、的人，組織期增他們掌握各種不同的管理知識和技能.或更復雜的技術，目的是讓他們進入更高層次的崗位。五、績效評估機制對工作人員的表現(xiàn)、工作成績等做出全面的了解相公正的評價，作為選拔、使用、升降、獎懲和確定丁丁資待遇等的依據(jù)?？己说氖堑?、能、勤、績四個方陋，其中考績最為重要?？己诉^程中，評價程序要規(guī)范化、評價項目姿多樣化、評價手段要科學化。1.根據(jù)崗位職責，公開考核內(nèi)容，制定崗位標準體系。各崗位明確的崗位職資，分別就學歷、資歷、能力、業(yè)績、權

18、力、義務等作的詳細規(guī)定。間時公開考核內(nèi)容，包括對績效評估的標準、時間、方法、人員、程度等提出發(fā)貴意見。2.設置評價科技人才能力的指標體系應遵循科學性服則、實用性版則、全面性原則、可比性原則、易度撞傷原則。陽、薪酬、福利機制徹底打破收入分配中的lJl均交義的做法，取而代之以公平合理的薪酬制度，滿足科技人才的心理需求。運用福利來解決科技人才的后顧之憂，福利的實質(zhì)就是運用間接經(jīng)濟手段來改善科技人才的現(xiàn)實生活狀況，解決其后顧之憂，以便科技人才安

19、心工作，為企業(yè)提高創(chuàng)新能力。五、激勵機制1.用工作本身增強對人才的激勵性。科技人才具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望，通常具有較高的需求層次，往往更注重肉身價值的實現(xiàn)，為此，他們很難滿足于叩般事務性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務，并盡力追求完美的錯巢，用這種方式來實現(xiàn)自費價值。2.目標激勵、物質(zhì)激勵機制。目標激勵機制就是為科技人才制定具體可行的工作目標，并通過嚴格考核督促其完成的科技人才激勵機制，對于個體科技人才和研究兇隊來說，也要通

20、過設定相應的目標加以激勵。物質(zhì)刺激可以調(diào)動員工的積極性，尤其是在短時間范回內(nèi)可以取到良好的效果。3.發(fā)展空閔與費升激勵。以多種方式向創(chuàng)新人員提供更多的發(fā)明創(chuàng)造的自由，問時為科技人才提供升遷與發(fā)展機會，避免科技人才羽翼豐滿就跳槽離職現(xiàn)象的發(fā)生。4.榮譽激勵機制。通過給優(yōu)秀科技人才授予榮譽、宣傳襲彰等方式，如最佳創(chuàng)新獎、最佳業(yè)績獎，用發(fā)明者的名字命名其發(fā)明的項目等，擴大其知名度和美譽度，從而保持丁丁作積極性，并以此激勵更多科技人才竟相選取的

21、科技人才管理機制。5.授權激勵。讓科技人才有權參與管理，科技人才與企業(yè)經(jīng)營者一道，共同參與決策過程。通過授權.讓科技人才自由組合，挑選自己的成員、領導，確定其工作的程序和目標，并利用信息技術來制定他們認為的最好的工作方法。這種SMT(自我管理式回隊)組織結構，使企業(yè)經(jīng)營管瑪者把對人的關注、人的個性發(fā)碎、自主需求的滿足放在前所米有的中心地位。6.負商激勵機制。通過針對科技人才存在的某獸不良行為或負麗問題，采取懲戒性措施，制造危機感，以此激

22、勵科技人才盡快改正錯誤、彌補不足、積極上進。7.氛閣激勵。營造相互尊重及和諧的工作環(huán)轆，工作場所中的快樂.T.作時間的彈性，是科技人才提供創(chuàng)造性成果的關鍵。也是影響知識創(chuàng)新提高的網(wǎng)索，并且是關系到員工權極性、創(chuàng)造性充分調(diào)動和發(fā)揮，決定性因索。六、競爭機制現(xiàn)階段，科技人才正處于計劃經(jīng)濟與市場經(jīng)濟轉型的大環(huán)坡下，所以存在創(chuàng)新和競爭惰性的科技人才不在少數(shù)，他們對于競爭可能帶來的風除承受能力比較弱，這樣企業(yè)就有必要加強競爭意識的培養(yǎng).鼓勵科技人

23、才參與競爭，嚴明淘汰機制，不僅可以調(diào)動科技人才的積極性，而且可以為組織醬造一個公平競爭的良性發(fā)展局面。七、健康管瓊機制科技研發(fā)工作者作為高腦力勞動者，壓力很大，其對健康的損害是不苔階i喻的。制定合理的輪班制度，科學地安排勞動時間，通過增加勞動過程間的休息次數(shù)，建立“帶薪休假制度保證科技人才資源的保養(yǎng)和恢復。.回經(jīng)營管理國有企業(yè)科技人才的管理機制創(chuàng)新探討宋曉霞(河南安彩高科股份有限公司，河南安陽)【摘要l企業(yè)的科技人才管理，是企業(yè)人力資源

24、管理的重要組成部分。更是科技管理的重要內(nèi)容。企業(yè)實現(xiàn)科技人才的現(xiàn)代化管理，對于穩(wěn)定企業(yè)科技人才隊伍，搞好科學研究和技術創(chuàng)新，提高企業(yè)競爭力，具有極為重要的現(xiàn)實意叉。本文對國有企業(yè)的科技人才管理機制的創(chuàng)新進行了探討，以提高科技人才工作效率，發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢?！娟P鍵詞】國有企業(yè)科技人才管理創(chuàng)新隨著改革韻深化，我國企業(yè)人力資源管理與開發(fā)出現(xiàn)了新的景象，企業(yè)在人事、用工和分酉己制度等方面都較傳統(tǒng)勞動人事管理有明顯改善。但且前我國企業(yè)人力資源還存在中

25、高層次人才嚴重缺乏、創(chuàng)新人才不足、企業(yè)人才儲備跟不上以及職業(yè)化水平較低等問題。我國企業(yè)人才管理的整體狀況仍然不客樂觀。因此有必要探索對科技人才的管理機制進行創(chuàng)新以促進企業(yè)的發(fā)展。一、人才的聘用機制首先要制定合理的招聘計劃。本企業(yè)需要引進哪些科技人才，要引進的科技人才在本單位將從事什么樣的工作，要有明確的計劃，以免引進之后造成人才閑置，對科技人才引進后的食、住等物質(zhì)條件也要有比較明確的安排，使之能夠安心工作，盡其所能。1找最合適的人去做最

26、合適的下作?？萍脊ぷ餍枰懈咚刭|(zhì)的科技人才，就其學歷而在言，當然是越高越有利于T作。但也不能唯學歷論，要聯(lián)系客觀需要，綜合考慮應聘者的素質(zhì)。2人才的價值觀與企業(yè)文化的匹配。選聘人才要注重人才的文化認同，如果員工的價值觀與企業(yè)文化一致。員工的行為將有利于組織目標的實現(xiàn)。但如果員工的價值觀與企業(yè)文化相悖，那么員工工作中不僅不利于實現(xiàn)組織目標，還會給其他企業(yè)成員造成負面影響。破壞組織的協(xié)作性和整體性。如果在選聘人才中錄用了不與本企業(yè)文化相匹配

27、的人才，一旦科技人才辭職，企業(yè)的一些技術秘密很可能被帶走，影響企業(yè)技術優(yōu)勢的發(fā)揮。3注重人才的合作意識和能力。企業(yè)研發(fā)工作依靠的是團隊協(xié)作、知識共享，員t溝通交流能力和合作愿望是協(xié)同工作形成的必備條件，也是提高研發(fā)工作質(zhì)量和效率的保障。二、人才的培訓建立人才培養(yǎng)目標和人才培訓制度，人才培訓體系要多層次、開放式，在培訓對象的選擇上應按照現(xiàn)代學習型組織的要求，企業(yè)的每位員工、每個科技人才一都應該是培訓的對象。有j種科技人才要特殊加以培訓：第

28、一種是可以改進目前工作的人，目的是使他們能更加熟悉自己的工作和技術。第二種是那些有能力而且組織要求他們掌握另一門技術的人。第i種是有潛力提升的人，組織期望他們掌握各種不同的管理知識和技能或更復雜的技術，目的是讓他們進入更高層次的崗位。三、績效評估機制對工作人員的表現(xiàn)、T作成績等做出全面的了解和公正的評價，作為選拔、使用、升降、獎懲和確定丁資待遇等的依據(jù)?？己说氖堑隆⒛?、勤、績四個方面，其中考績最為重要?？己诉^程中，評價程序要規(guī)范化、評價

29、項目要多樣化、評價手段要科學化。1根據(jù)崗位職責，公開考核內(nèi)容，制定崗位標準體系。各崗位明確的崗位職責，分別就學歷、資歷、能力、業(yè)績、權力、義務等作的詳細規(guī)定。同時公開考核內(nèi)容，包括對績效評估的標準、時間、方法、人員、程度等提出寶貴意見。2設置評價科技人才能力的指標體系應遵循科學性原則、實用性原則、全面性原則、可比性原則’易度量性原則。四、薪酬、福利機制徹底打破收入分配中的平均主義的做法，取而代之以公平合理的薪酬制度，滿足科技人才的心理需

30、求。運用福利來解決科技人才的后顧之憂，福利的實質(zhì)就是運用間接經(jīng)濟手段來改善科技人才的現(xiàn)實生活狀況，解決其后顧之憂，以使科技人才安心工作，為企業(yè)提高創(chuàng)新能力。五、激勵機制1用工作本身增強對人才的激勵性。科技人才具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望，通常具有較高的需求層次。往往更注重自身價值的實現(xiàn)，為此，他們很難滿足于一般事務性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務，并盡力追求完美的結果，用這種方式來實現(xiàn)自我價值。2目標激勵、物質(zhì)激勵機制。目標激勵

31、機制就是為科技人才制定具體可行的工作目標，并通過嚴格考核督促其完成的科技人才激勵機制，對于個體科技人才和研究團隊來說。也要通過設定相應的目標加以激勵。物質(zhì)刺激可以調(diào)動員工的積極性，尤其是在短時間范圍內(nèi)可以取到良好的效果。3發(fā)展空間與晉升激勵。以多種方式向創(chuàng)新人員提供更多的發(fā)明創(chuàng)造的自由。同時為科技人才提供升遷與發(fā)展機會，避免科技人才羽翼豐滿就跳槽離職現(xiàn)象的發(fā)生。4榮譽激勵機制。通過給優(yōu)秀科技人才授予榮譽、宣傳表彰等方式，如最佳創(chuàng)新獎、最

32、佳業(yè)績獎，用發(fā)明者的名字命名其發(fā)明的項目等，擴大其知名度和美譽度，從而保持T作積極性。并以此激勵更多科技人才競相進取的科技人才管理機制。5授權激勵。讓科技人才有權參與管理，科技人才與企業(yè)經(jīng)營者一道。共同參與決策過程。通過授權，讓科技人才自由組合，挑選自己的成員、領導，確定其工作的程序和目標，并利用信息技術來制定他們認為的最好的T作方法。這種SMT(自我管理式團隊)組織結構，使企業(yè)經(jīng)營管理者把對人的關注、人的個性發(fā)揮、自主需求的滿足放在前

33、所未有的中心地位。6負面激勵機制。通過針對科技人才存在的某些不良行為或負面問題。采取懲戒性措施，制造危機感。以此激勵科技人才盡快改正錯誤、彌補不足、積極上進。7氛圍激勵。營造相互尊重及和諧的工作環(huán)境，工作場所中的快樂。1=作時間的彈性，是科技人才提供創(chuàng)造性成果的關鍵。也是影響知識創(chuàng)新提高的因素，并且是關系到員工積極性、創(chuàng)造性充分調(diào)動和發(fā)揮，決定性因素。六、競爭機制現(xiàn)階段，科技人才正處于計劃經(jīng)濟與市場經(jīng)濟轉型的大環(huán)境下，所以存在創(chuàng)新和競爭

34、惰性的科技人才不在少數(shù)，他們對于競爭可能帶來的風險承受能力比較弱，這樣企業(yè)就有必要加強競爭意識的培養(yǎng)，鼓勵科技人才參與競爭，嚴明淘汰機制，不僅可以調(diào)動科技人才的積極性，而且可以為組織營造一個公平競爭的良性發(fā)展局面。七、健康管理機制科技研發(fā)工作者作為高腦力勞動者。壓力很大，其對健康的損害是不言而喻的。制定合理的輪班制度，科學地安排勞動時間，通過增加勞動過程間的休息次數(shù)，建立“帶薪休假制度”，保證科技人才資源的保養(yǎng)和恢復?！鋈f方數(shù)據(jù)資治文摘

35、臀喃喃1111..國有企業(yè)科技人才的管理機制創(chuàng)新探討來晚醺(問商安彩商鶴股份街限公司，樹蔭安陽)E摘要命浪的科技人才管綴，是企...Jk人為資源管圾的安妥組成部分，更是科技管瘦的才重要內(nèi)容。余且k實現(xiàn)科技人才的現(xiàn)代化管玻，對于穩(wěn)定企此科技人才隊伍，搞好科學研究和技術創(chuàng)新，提高企業(yè)競爭力，具有極為重要的現(xiàn)實愈義。本文對固有企業(yè)的科技人才管理機制的創(chuàng)新進行了探討，以提高科技人才工作效率，發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢。E關鍵詞I閣有企業(yè)科技人才管理創(chuàng)新隨著改

36、革的深化，我國企業(yè)人力資源管理與開發(fā)出現(xiàn)了新的策象，企業(yè)在人事、用工和分配制度等方闊都較傳統(tǒng)勞動人事管理有明顯改善。但目前我國企業(yè)人力資源還存在中高屈次人才嚴Ji:缺乏、創(chuàng)新人才不足、企業(yè)人才儲備跟不上以及職業(yè)化水平較低等問題，我國企業(yè)人才管理的孩體狀況仍然不容樂觀。問此有必要探索對科技人才的管理機制進行創(chuàng)新以促進企收的發(fā)展。町、人才的聘用機制首先要制定合理的擬聘計劃。本企業(yè)需要引進哪些科技人才，要引進的科技人才在本單位將從事什么樣的工

37、作，要有明確的計劃，以免引進之后造成人才閑置，對科技人才引進后的食、位等物質(zhì)條件也姿有比較明確的安排，使之能夠安心工作，盡其所能。1.找最合適的人去做最合適的下作。科技工作需要有高素質(zhì)的科技人才，就其學歷而在霄，當然是越高越有利于t作。但也不能唯學歷論，要聯(lián)系客觀需要，綜合考慮應聘者的素質(zhì)。2.人才的價值觀與企業(yè)文化的匹配。選聘人才要注重人才的文化認間，如果員工的價值觀與企業(yè)文化一致，員工的行為將有利于組織目標的實現(xiàn)。假如果員工的價值觀

38、與企業(yè)文化相悖，那么員工工作中不僅不利于實現(xiàn)組織目標，還會紛其他企業(yè)成員造成負面影響，破壞組織的協(xié)作傲和接體性。如巢在選聘人才中其是用了不與本企業(yè)文化相阪配的人才，一旦科技人才辭職，企業(yè)的…將技術秘密很可能被帶走，影響企業(yè)技術優(yōu)勢的發(fā)撐。3.注重人才的合作意識和能力。企業(yè)研發(fā)t作依靠的是周隊協(xié)作、知識共事，員t溝通交流能力和合作愿望是協(xié)同工作形成的必備條件，也是提高研發(fā)工作質(zhì)量和效率的保障。二、人才的緒UII建立人才培養(yǎng)目標和人才培訓制

39、度，人才編制11體系姿多層次、開放式，在培訓對象的選擇上應按照現(xiàn)代學習型組織的要求，企業(yè)的每位員工、每個科技人才一都應該是培訓的對象。有二之種科技人才要特殊加以培訓11:第一種是可以改進臼前工作的人，目的是使他們能更加熟悉自已的工作和技術。第工種是那些有能力而且組織要求他們掌握另一門技術的人。第芝種是有潛力提升的人，組織期增他們掌握各種不同的管理知識和技能.或更復雜的技術，目的是讓他們進入更高層次的崗位。五、績效評估機制對工作人員的表現(xiàn)

40、、工作成績等做出全面的了解相公正的評價，作為選拔、使用、升降、獎懲和確定丁丁資待遇等的依據(jù)。考核的是德、能、勤、績四個方陋，其中考績最為重要?？己诉^程中，評價程序要規(guī)范化、評價項目姿多樣化、評價手段要科學化。1.根據(jù)崗位職責，公開考核內(nèi)容，制定崗位標準體系。各崗位明確的崗位職資，分別就學歷、資歷、能力、業(yè)績、權力、義務等作的詳細規(guī)定。間時公開考核內(nèi)容，包括對績效評估的標準、時間、方法、人員、程度等提出發(fā)貴意見。2.設置評價科技人才能力的

41、指標體系應遵循科學性服則、實用性版則、全面性原則、可比性原則、易度撞傷原則。陽、薪酬、福利機制徹底打破收入分配中的lJl均交義的做法，取而代之以公平合理的薪酬制度，滿足科技人才的心理需求。運用福利來解決科技人才的后顧之憂，福利的實質(zhì)就是運用間接經(jīng)濟手段來改善科技人才的現(xiàn)實生活狀況，解決其后顧之憂，以便科技人才安心工作，為企業(yè)提高創(chuàng)新能力。五、激勵機制1.用工作本身增強對人才的激勵性?？萍既瞬啪哂袑崿F(xiàn)自我價值的強烈愿望，通常具有較高的需求

42、層次，往往更注重肉身價值的實現(xiàn)，為此，他們很難滿足于叩般事務性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務，并盡力追求完美的錯巢，用這種方式來實現(xiàn)自費價值。2.目標激勵、物質(zhì)激勵機制。目標激勵機制就是為科技人才制定具體可行的工作目標，并通過嚴格考核督促其完成的科技人才激勵機制，對于個體科技人才和研究兇隊來說，也要通過設定相應的目標加以激勵。物質(zhì)刺激可以調(diào)動員工的積極性，尤其是在短時間范回內(nèi)可以取到良好的效果。3.發(fā)展空閔與費升激勵。以多種方

43、式向創(chuàng)新人員提供更多的發(fā)明創(chuàng)造的自由，問時為科技人才提供升遷與發(fā)展機會，避免科技人才羽翼豐滿就跳槽離職現(xiàn)象的發(fā)生。4.榮譽激勵機制。通過給優(yōu)秀科技人才授予榮譽、宣傳襲彰等方式，如最佳創(chuàng)新獎、最佳業(yè)績獎，用發(fā)明者的名字命名其發(fā)明的項目等，擴大其知名度和美譽度，從而保持丁丁作積極性，并以此激勵更多科技人才竟相選取的科技人才管理機制。5.授權激勵。讓科技人才有權參與管理，科技人才與企業(yè)經(jīng)營者一道，共同參與決策過程。通過授權.讓科技人才自由組合

44、，挑選自己的成員、領導，確定其工作的程序和目標，并利用信息技術來制定他們認為的最好的工作方法。這種SMT(自我管理式回隊)組織結構，使企業(yè)經(jīng)營管瑪者把對人的關注、人的個性發(fā)碎、自主需求的滿足放在前所米有的中心地位。6.負商激勵機制。通過針對科技人才存在的某獸不良行為或負麗問題，采取懲戒性措施，制造危機感，以此激勵科技人才盡快改正錯誤、彌補不足、積極上進。7.氛閣激勵。營造相互尊重及和諧的工作環(huán)轆，工作場所中的快樂.T.作時間的彈性，是科

45、技人才提供創(chuàng)造性成果的關鍵。也是影響知識創(chuàng)新提高的網(wǎng)索，并且是關系到員工權極性、創(chuàng)造性充分調(diào)動和發(fā)揮，決定性因索。六、競爭機制現(xiàn)階段，科技人才正處于計劃經(jīng)濟與市場經(jīng)濟轉型的大環(huán)坡下，所以存在創(chuàng)新和競爭惰性的科技人才不在少數(shù)，他們對于競爭可能帶來的風除承受能力比較弱，這樣企業(yè)就有必要加強競爭意識的培養(yǎng).鼓勵科技人才參與競爭，嚴明淘汰機制，不僅可以調(diào)動科技人才的積極性，而且可以為組織醬造一個公平競爭的良性發(fā)展局面。七、健康管瓊機制科技研發(fā)工